Мухамбетова Л.К., Иманбекова Р.
Позиции молодежи на отечественном рынке труда
Стратегическим направлением развития Республики Казахстан является поддержка и развитие конкурентоспособности молодежи. Основные приоритеты государственной молодежной политики были заложены в Концепции государственной молодежной политики (1999 г.). Закон РК «О государственной молодежной политике в Республике Казахстан» (2004 г.) наделил молодых людей определенными социальными правами и государственными гарантиями.
Безработица как социальное явление коснулась все слои населения, в том числе и молодежь. Социальное положение молодежи на рынке труда интересно рассмотреть в фокусе основных характеристик этой группы. Это тем более важно, что в ближайшее время их мировоззрение и способ его практического использования станет характерной чертой большинства нации.
Жизненные ценности подростковой группы (молодежь до 18 лет) формировались в достаточно свободном информационном пространстве, хотя и под влиянием идеологии потребительства. Большая их часть не вовлечена в трудовую деятельность. Однако низкий уровень жизни определенной части нынешних учеников школ, гимназий, колледжей вынуждает их искать способы приработка. Подростки чаще всего моют автомашины на мойках, торгуют газетами и журналами, подрабатывают нянями, контролерами и т.д. Участие в труде подростков является результатом снижения уровня жизни населения. Ведь чем ниже семейный доход, тем в большей степени семья заинтересована в трудовой деятельности подростка. Именно семья в данном случае может стимулировать прекращения образования и выход на рынок труда неквалифицированного работника. В данном случае существует реальная опасность закрепиться в сфере неквалифицированного, как правило, физического труда, что чревато люмпенизацией работника, переходом его в маргинальные слои общества.
Вышесказанное не касается эпизодического участия подростков в трудовой деятельности, например, в период летних школьных каникул. Такое поведение можно оценивать как положительное явление, поскольку оно отвечает интересам подростка и общества. В данном случае речь идёт о начальных этапах адаптации к трудовой деятельности, о выборе стереотипа трудового поведения в рыночной среде. Здесь следует подумать о проведении специальных мероприятий, направленных на привлечение подростков к трудовой деятельности без ущерба в получении образования.
Молодежь в возрасте от 18 до 22 лет – это студенты и молодые люди, завершающие профессиональную подготовку. Они не имеют достаточного профессионального и социального опыта, меньше подвержены родительской опеке, менее конкурентоспособны, а потому являются самой уязвимой группой. Многим из них приходится полностью или частично оплачивать свою учебу, ежедневные расходы, крупные покупки. Данная категория молодежи также стремится найти работу и готова приложить свои силы без предъявления каких-либо требований к работодателям. Большинство из них заканчивает профессиональное обучение и стремится уже не к эпизодической, а к постоянной занятости. Среди характеристик трудовой деятельности на первый план выдвигаются гарантии занятости, возможности профессионального развития и должностного роста. Поэтому молодые люди стремятся и к получению дополнительных умений и навыков. Именно они испытывают так называемый «шок от реальности», связанный с тем, что их идеальные представления о будущей трудовой деятельности вступают в противоречия с реальной обстановкой на рабочем месте. Думается, что следует задуматься о создании специальных адаптационных молодежных программ, призванных помочь молодым сотрудникам адекватно воспринять существующее в социально-трудовой сфере положение вещей. На этот же возраст приходится и период начального этапа карьеры, характеризующийся вхождением в организацию, нахождением своего места в ней.
В 25-29 лет молодые люди в основном уже сделали профессиональный выбор, имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе. В то же время данную категорию молодежи характеризует стремление заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации. В этот период первоначальное освоение профессии закончено, идёт формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Среди моральных ценностей на первый план выходят потребность в самоутверждении, человек пытается достичь независимости в своих действиях. Успех устремлений зависит от того, насколько удачным было прохождение первой стадии карьеры, проявил ли работник компетентность.
В 2011 году уровень молодежной безработицы составил 4,6%, снизившись по сравнению с 2001 годом более чем в 4 раза. Речь здесь идет о молодых людях, выходящих на профессиональный рынок труда. Данный уровень безработицы оказался ниже аналогичных показателей стран СНГ и Европы. Немалую роль в сокращении числа безработных в этой возрастной категории сыграли реализуемые государством крупные проекты «Жасыл ел», «С дипломом в село!», «Молодежная практика».
Вместе с тем, в республике реализуется ряд проектов по трудоустройству граждан, в том числе и молодежи:
2. В рамках реализации программы «С дипломом в село!» местными органами власти, учреждениями образования и здравоохранения создаются комфортные условия для дипломированных специалистов, молодым педагогам и врачам в качестве первоначальной помощи выплачивается до полумиллиона тенге.
3. Высшие учебные заведения ежегодно проводят встречи с работодателями, организуют ярмарки вакансий, встречи с выпускниками прежних лет.
4. Государственными органами власти обеспечивается временное трудоустройство безработных граждан, в том числе и молодых людей.
Несмотря на это, по официальным данным, примерно 20% выпускников учебных заведений не могут устроиться на работу. Рынок труда жесток и недоброжелателен по отношению к молодым специалистам. Многим выпускникам вузов удается найти работу лишь спустя год после окончания университета, да и то не по специальности. Вчерашние студенты и магистранты, не имеющие опыта работы и элементарных навыков трудовой деятельности, не представляют интереса для работодателей.
Как опытный врач, ставя диагноз больному, ищет причины возникновения болезни, так и проблемы молодежного рынка труда следует решать, отталкиваясь от истоков, а именно по меньшей мере с момента выбора молодыми людьми будущей профессии. Вплоть до начала 90- х годов прошлого столетия в обществе существовала отлаженная система трудоустройства молодых специалистов. Выпускникам высших учебных заведений этого периода знакомы были такие термины как «распределение», «перераспределение», «отработка» и «открепление». Однако распад Советского Союза и последующее становление бывших союзных республик в качестве самостоятельных государств породило множество проблем, одной из которых стала проблема молодежного рынка труда и, в частности, проблема трудоустройства молодых специалистов.
Появление в общественной жизни такого явления как безработица и как следствие - армии безработных, в числе которых оказались специалисты с большим опытом и стажем работы; отмена системы государственного распределения рабочих мест фактически не оставляли молодым людям возможностей для трудоустройства. Именно поэтому многие выпускники высших учебных заведений вливались в ряды безработных, самозанятых, уличных торговцев и коммивояжеров, сетевиков, теряя со временем приобретенные знания. Кроме того, сам факт выбора профессии стал напрямую связываться со степенью востребованности ее в будущем, что автоматически порождает и проблему «нелюбимого дела», в результате чего определенная часть выпускников вузов не имеет желания работать по избранной специальности.
В последние годы государство, стремясь скорректировать имеющиеся «перекосы» в подготовке специалистов, все больше грантов выделяет на технические специальности, специальности в сфере информационных технологий, а также био- и нанотехнологий. Однако в силу различных причин профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений практически не меняется, а потому передаваемые студентам знания сохраняют преемственность, не ориентируясь на текущие потребности рынка работодателей.
Одновременно необходимо учитывать существующие подходы к приему молодых специалистов со стороны работодателей. Опрос владельцев частных фирм, управляющих организаций сферы обслуживания, руководителей различных подразделений предприятий производственной сферы в городе Астана позволил получить следующие данные.
Работодатели не испытывают настоятельной потребности в молодых специалистах, поскольку больше озабочены оптимизацией имеющегося персонала и выпускники им практически не нужны. Молодые люди как потенциальные работники больше востребованы в сфере обслуживания, причем на вторичном рынке труда. Иными словами, владельцы предприятий сферы обслуживания не прочь принимать на работу молодых специалистов, но не по специальности, а в качестве официантов, барменов, охранников, посудомоек. Но даже на эту работу можно попасть после конкурсного отбора. Причем работодатели активно используют возможность набора персонала с так называемым «испытательным» сроком. Ни для кого не секрет, что встречаются работодатели, которые, приняв на работу с оговорками молодых людей, не спешат заключать с ними официальный договор. А по истечение испытательного срока, придумав причины, отказывают в приеме на постоянную работу. Ведь во время прохождения испытательного срока молодые люди работают не по 8 часов в день, а значительно больше. Они не выдвигают каких-либо условий, работают без выходных, согласны на невысокую оплату, а частенько работают и бесплатно.
Большинство из востребованных позиций выпускников образовательных учреждений
находится в области продаж и работы с клиентами. Достаточно популярностью продолжают пользоваться IT-специалисты. Наименее востребованы специалисты из области творческих и гуманитарных профессий, а также из сферы управления персоналом. Юристы и экономисты также не пользуются сейчас большой популярностью среди работодателей.
Среди работодателей наиважнейшим критерием отбора служит оценка личностных характеристик и потенциала молодого сотрудника. Это указывает на необходимость формировать при обучении не только базу профессиональных знаний, но и базу актуальных личностных компетенций, востребованных на рынке труда. Немаловажным фактором является фактор готовности работать вне зависимости от уровня оплаты труда. Примерно 70% работодателей посчитали его приоритетным при отборе молодых специалистов. В то же время работодатели отдают предпочтение молодым людям, готовым в случае необходимости изменить свою квалификацию. Такое мнение выразило около 40% работодателей. Это означает, что более трети выпускников могут столкнуться с необходимостью переквалифицироваться при трудоустройстве. При этом примерно 30% работодателей совершенно спокойно относятся к отсутствию опыта работы у молодых специалистов. Престижность образования практически не играет роли при трудоустройстве.
В списке важных качеств молодых специалистов работодатели отмечают ответственность, инициативность, трудолюбие, то есть достаточно стандартный набор компетенций, характерных для современного рынка труда. От молодых специалистов ожидают сформировавшейся трудовой зрелости и готовности работать, развиваться и быть лояльным компании. Тем не менее, данный список отражает те компетенции, на формирование которых может быть отведена и определенная зона работы еще на этапе обучения, что значительно повысит привлекательность выпускника для рынка труда. В целом, работодатели имеют достаточно четкое представление о тех личностных компетенциях, которые важны для успешной работы в их организациях, и достаточно четко отслеживают их при отборе молодых специалистов.
Современный подход к менеджменту персонала тесно связан с возрастающей ролью информации как основного ресурса развития предприятия. В свете этого подхода интеграция организаций и учебных заведений представляется значимым условием поддержания конкурентоспособности и тех, и других. Под влиянием новых тенденций традиционные модели взаимодействия предприятий и учебных заведений должны преобразиться кардинальным образом. И одной из таких тенденций должен стать переход от единовременных акций к постоянному сотрудничеству предприятий и учебных заведений. Однако результаты опроса показали, что работодатели не видят перспектив в налаживании тесного сотрудничества в образовательными учреждениями. И их можно понять, поскольку на сегодняшний день ситуация такова, что предложение превышает спрос, молодые люди сами находят работодателей и при этом не имеют возможности для ведения равновесного диалога.
Таким образом, можно сказать, что довольно низкий уровень жизни подавляющей части населения создал предпосылки для того, что в настоящее время определенная часть учащейся молодежи вынуждена работать в свободное от учебы время. В то же время возрастает количество предложений рабочей силы за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений, приводит к возникновению серьезных проблем.
Современная молодежь не имеет в полной мере представления о состоянии рынка труда, о правилах поведени на нем, не готова быть субъектом на рынке труда и успешно конкурировать. Оказавшись без работы, молодежь теряет профессиональные ориентиры. Безработица негативно влияет на социально-психологическое состояние и развитие молодых людей и часто приводит к исчезновению взгляда на труд как средство личной самореализации, а сам процесс нормальной социализации оказывается нарушенным. Большинство молодых специалистов не видят своих возможностей влияния на социальные процессы, отказываются участвовать в решении общественных проблем. Между тем процесс социальной интеграции молодежи определяется степенью ее включенности в общественные структуры и мерой внутренней самоидентификации путем усвоения норм и ценностей общества.
Литература:
1. Концепция государственной молодежной политики РК до 2020 года – Режим доступа: http://www.zakon.kz/top_news
2. Баландина О. Модернизация образования: приоритеты и инновационные социальные практики // Труд и социальные отношения, 2011, № 11
3. Кязимов К. Рынок труда и занятость - М.: Перспектива, 2005