Иванова Т.В.

Воспроизводство кадрового потенциала работников сельскохозяйственных организаций с учетом возможностей латерального мышления

университет им. И.Н. Ульянова», Россия

Воспроизводство кадрового потенциала

работников сельскохозяйственных организаций

с учетом особенностей латерального мышления

С переходом России к рынку, отказом от принципов обязательности и всеобщности труда, особенно в сельском хозяйстве, на фоне формирования многосекторной экономики и осуществления реструктуризации, значительные трансформации претерпела сложившаяся система воспроизводства кадрового потенциала. На наш взгляд, воспроизводство потенциала – это комбинация непрерывного процесса поступательного движения (повторяющиеся фазы колебательных движений, обычно резонансные, имеющие значение для развития работника, сельскохозяйственной организации, сельского хозяйства) с прерывным, включающим в себя отдельные фазы (дискретного) развития. Это является основанием для доказательства того, что движение кадрового потенциала циклично и не может быть плавным. Таким образом, цикличность следует рассматривать как процесс трансформации, то есть неизбежность, так как со временем одна тенденция обязательно сменится другой.

Основная задача воспроизводства кадрового потенциала, с точки зрения цикличного подхода – выяснение природы и причин цикличности с возможностью их управлением и предсказанием качественных изменений. При этом теория цикличности требует непрерывного обновления и согласования с реальными процессами, только в этом случае ее применение позволит преодолевать возникающие в сельском хозяйстве проблемы.

Таким образом, уже на основании этого можно утверждать, что кадровый потенциал сельского хозяйства следует исследовать сквозь призму концепции жизненного цикла. Только в этом случае весь накопленный персоналом опыт может быть гарантией преемственности и важным фактором сохранения и воспроизводства кадрового потенциала. Управление стадиями воспроизводства кадрового потенциала работника сельскохозяйственной организации не просто возможно, но и необходимо. Определить некоторые инструменты для этого мы и попытаемся далее.

На этапе «Личинки» компетенции работника только начинают формироваться и, по сути, значительная их часть аккумулируется в индивиде еще до начала его трудовой деятельности на конкретном сельскохозяйственном  предприятии. Данная стадия охватывает период с рождения, когда накапливаются общечеловеческие ценности, характеристики, формируются физические навыки... и до окончания учебного заведения (среднего, среднеспециального, высшего). Для сельскохозяйственного труда это не принципиально, т.к. это, наверное, единственная отрасль, где современное производство пока может обходиться «естественной» трудоспособностью, а базовые навыки жители сельской местности получают еще в рамках начальной школы, поскольку уже в этот период их начинают привлекать к труду в личных подсобных хозяйствах.

Уровень  развития кадрового потенциала Возможности роста кадрового Низкий	Высокий
Существенные	«Личинка»	«Кокон»
Несущественные	«Гусеница»	«Бабочка»

Рис.1. Матрица «кадровый потенциал и возможности его роста».

На этапе «Гусеницы»  идет постепенное «выращивание» работника соответствующего уровня квалификации, формируются деловые качества личности, характеризующиеся: компетенциями (К1, К2,…Кn), необходимыми для выполнения той или иной производственной функции, инициативным поведением, аналитическими способностями, навыками делегирования полномочий, стрессоустойчивостью и т.д. Скорость передвижения «гусеницы» и ее роста как специалиста на данном участке работы несущественна и зависима от уровня воздействия факторов экзогенной и эндогенной среды, но обычно этот период набора необходимых характеристик составляет от года до трех лет.

На этапе «Кокона» индивид сосредотачивает в себе огромное количество знаний, навыков и умений на данном месте работы, которые должны уложиться в его сознании. Для этого также необходим некий временной промежуток (у каждого он свой – от нескольких дней до нескольких лет). После его окончания работник сельскохозяйственной организации может перейти на качественно новый виток своего развития как специалиста. Он как бы оказывается в точке бифуркации, когда некое воздействие снаружи или извне позволяет перейти в новое состояние, в данном случае «бабочки». Здесь необходимо отметить, что трансформационный процесс  может затянуться и перейти в метастабильное состояние (в химии – это означает, что вещество может сколь угодно долго сохранять свое состояние под воздействие определенных условий: температура, давление, влажность, не приобретая новых свойств), а работник - остановиться в своем развитии. Поэтому очень важным на данном этапе является некая мотивация специалиста к дальнейшим изменениям, проявление у него свойств самоорганизации и способности к трансформации.

На этапе «Бабочки» работник приобретает новые, более эффективные качества (крылья бабочки), которые позволяют ему переносить базовые компетенции (на рисунке – это тело насекомого) как бы «взлететь» на данном участке работы и, затрачивая минимум усилий добиваться тех же, а в большинстве случаев, лучших результатов, нежели ранее.

Проблемам исследования жизненного цикла организаций (далее - ЖЦО) посвящено множество научных трудов. Однако единой методологии изучения данного процесса пока не существует. Ранее чаше встречались теоретические изыскания, но в последние годы появляется все больше работ, авторы которых рекомендуют применять эмпирические подходы и анализ прикладного значения этой концепции [3; 4; 5; 6]. Последнее (прикладное значение моделей ЖЦО), видимо, заключается в том, что ситуационный подход к управлению требует чёткого понимания, в какой фазе жизненного цикла находится предприятие и какие инструменты менеджмента здесь оптимальны.

Наиболее значимым выводом в исследовании теории жизненных циклов организации нам представляется следующий: «переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными» [5, с.52]. И мы разделяем точку зрения Широковой Г.В., что на микроуровне  –  в нашем случае, сельскохозяйственной организации – применима формулировка «не случайными» (кадровый потенциал организации – менее сложная система, чем кадровый потенциал отрасли и эффективность его воспроизводства здесь непосредственно взаимосвязана с умением грамотно и вовремя осуществлять управленческое воздействие).

К примеру, для российского сельского хозяйства характерна негативная тенденция, связанная с «разрывом поколений», когда работники средних и низших звеньев сельскохозяйственного предприятия, не задействованные в процессах подготовки и повышения квалификации, постепенно отстают от требований, предъявляемых современной наукой и практикой. Таким образом, можно говорить о кольцевой причинности воспроизводства кадрового потенциала, когда предприятие производит и воспроизводит себя в коллективной деятельности членов организации. Чтобы последние взаимодействовали эффективно, руководители должны уметь обеспечивать их конструктивный переход от одной стадии жизненного цикла предприятия к другой, умело маневрируя персоналом, и сочетая в группах работников, находящихся на различных этапах воспроизводства кадрового потенциала.

Литература

1.  Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранное. Образ общества: Пер. с нем. – М.: Юрист, 1994.

2. Гелюта И. Латеральный маркетинг как инструмент конкурентоспособности // Человек и труд, 2010. - №1. – 63-64.

3. Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. - 2007. -№ 4.

4. Кушелевич Е.И., Филонович СР. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX - век XXI: Сборник. - М.: Экономистъ, 2004.

5.  Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. - 2007. - Том 5, № 3.

6. Hanks S., Watson С, Jansen Е., Chandler G. Tightening the life-cycle construct: Ataxonomic study of growth stage configurations in high-technology organizations // Entrepreneurship Theory and Practice. - 1993. - № 12(2).