Морева В.Н.

Опыт организации дифференцированной оплаты труда в учреждении, оказывающем медицинские услуги населению

Белгородский университет кооперации, экономики и права, Россия

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ, ОКАЗЫВАЮЩЕМ МЕДИЦИНСКИЕ УСЛУГИ НАСЕЛЕНИЮ

(на примере МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода)

В механизме совершенствования системы управления учреждением, оказывающим медицинские услуги населению, важное место принадлежит мотивации труда, поиску и внедрению новых форм материального стимулирования работников, т.е. созданию условий, способствующих повышению эффективности и качества труда, возможности объективной оценки его результатов на основе дифференцированного подхода к оплате труда.

Заработная плата работников, оказывающих населению медицинские услуги, должна носить стимулирующий характер, ориентировать их на повышение качества медицинской помощи, рациональное использование ресурсов, рост профессионального мастерства и сострадание к пациенту, учитывать интенсивность и сложность профессиональной деятельности.

На протяжении ряда последних лет в  муниципальном учреждении здравоохранения (МУЗ) «Городская больница №2» г.Белгорода используется новый, дифференцированный подход к организации оплаты труда работников, разработанный с нашим непосредственным участием.

Основная идея этого подхода заключается в оценке работы персонала больницы, выраженной через систему оплаты труда по конечному результату.  Заработная плата перестала быть постоянной величиной, приобрела функцию премиального поощрения за счет разделения на две составляющих – базовая заработная плата («основное жалование») и стимулирующие выплаты.

Выплата заработной платы работникам больницы осуществляется по следующей схеме: базовая заработная плата по занимаемой должности выплачивается за текущий месяц, оплата из фонда стимулирования – за предыдущий месяц, только после проведения анализа доходной и расходной частей, как структурных подразделений, так и персонально по каждому врачу.

Базовая заработная плата формируется из двух источников:

• на основании должностных окладов и ставок с учетом квалификационной категории, ученой степени, почетного звания, руководства структурным подразделением;

• с учетом доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за выполнение дополнительного объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (т.е. за фактически отработанное время).

Распределение фонда стимулирования проводится после подведения коэффициентов качества работы (табл. 1).

При внедрении данных критериев в основу были заложены показатели результативности медицинской помощи, экономической эффективности и минимизации затрат, где наиболее весомым является показатель экономической эффективности лечения пациента.

В случае наличия обоснованных жалоб врач за некачественное исполнение своих обязанностей лишается выплаты по коэффициенту качества.

Таблица 1

Критерии качества оказания медицинской помощи работниками МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по основным категориям работников

При начислении заработной платы врачей штрафные санкции за медицинские ошибки по экспертизе качества медицинской помощи уменьшают сумму коэффициента качества.

Оценку работы заведующих отделениями производят заместитель главного врача по хирургической помощи, заместитель главного врача по медицинской части в соответствии с критериями, разработанными и утвержденными в МУЗ «Городская больница №2». При оплате труда заведующих отделениями по результатам экспертизы медико-экономического контроля реестров счетов по оплате медицинских услуг, медико-экономической экспертизы страховых случаев  и экспертизы  качества медицинской помощи  сумма штрафных санкций будет уменьшает сумму коэффициента качества по отделению.

Расчет суммы расходов на стимулирование труда  проводится по следующей схеме:

- определение суммы заработанных средств каждым структурным подразделением и каждым специалистом в отдельности по данным реестров пролеченных больных. Например, в 1 квартале 2011 года наиболее выгодными профилями медицинской помощи, с точки зрения получения максимального дохода на одного больного,  являются хирургическое отделение (11246 руб.) и травматологическое отделение (8388 руб.), а наименее выгодным – отоларингологическое отделение (4275 руб.);

- вычитание прямых расходов, затраченных на лечение пациентов: медикаменты и расходные материалы (индивидуальный учет медикаментов, затрачиваемых на лечение каждого конкретного пациента; питание; мягкий инвентарь; параклиника (по конкретному количеству выполненных исследований, процедур).

Пример расчета фактического расхода отделение стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода приведен в таблице 2.

Основными направлениями  финансового анализа деятельности лечебно-диагностических служб по лечению пациентов, застрахованных в системе обязательного медицинского страхования базовым страховщиком – компанией МАКС-М, являются: определение уровня затрат на содержание лечебно-диагностических служб; разнесение затрат лечебно-диагностических служб по обслуживаемым ими подразделениям; анализ удельных затрат лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуг, оказанных структурными подразделениями стационара (табл. 3).

Таблица 2

Фактические затраты отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

(в % к расходу отделения)

Таблица 3

Определение затрат на лечебно-диагностические службы по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по пациентам реестра страховой компании МАКС-М за 1 квартал 2011г.

(в расчете на единицу услуг, руб.)

Практика учета фактических затрат отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода показала, что наиболее затратной статьей среди прямых расходов отделений на лечение больных, является статья «медикаменты», что определяет необходимость учета потребления  медикаментов по объему (в стоимостном выражении) и по удельному весу подразделений (табл. 4).

Таблица 4

Анализ структуры расхода медикаментов по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

Все расходы учреждения формируются из программного продукта по персонифицированному учету. При суммировании расходов учитывается также  вычитание резервного фонда (10% от планового фонда заработной платы), затрат на оплату труда административно-управленческого персонала и административно-хозяйственной части.

Итоговый размер суммы на стимулирование определяется полученной суммой за вычетом расчетной основной заработной платы и начислений на нее по следующей схеме (рис.).

Рис. Схема определения размера фонда стимулирования структурного подразделения (отделения стационара) МУЗ «Городская больница №2»

г. Белгорода

На приводимом ниже примере показано соотношение доходов и расходов, сформировавшихся в результате труда врачей офтальмологического отделения (табл. 5).

Таблица 5

Соотношение доходов и расходов на примере офтальмологического отделения МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

Сводное соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода и средние выплаты по отделениям иллюстрируются таблицей 6.

Таблица 5

Соотношение баллов  отделений стационара МУЗ «Городская больница №2»

г. Белгорода и средней выплаты по отделениям за 1 квартал 2011г.

Таким образом, введение критериев качества медицинской помощи и системы оценки эффективности труда работников, предполагающей оплату по конечному результату, имеет быстрый положительный эффект, позволяет преодолеть инертность медицинских работников, нивелировать отрицательное влияние организационных и человеческих факторов.

Внедрение персонифицированного  учета трудовых затрат каждого конкретного медицинского работника позволяет построить дифференцированную систему оплаты труда в учреждении с учетом коэффициента участия, предусматривающую как систему поощрения, так и систему депремирования.

Практика применения изложенной системы показала, что она является существенным мотиватором для медицинских работников и оказывает положительное влияние на повышение качества оказываемых населению медицинских услуг, способствует  рационализации использования экономических ресурсов медицинского учреждения в условиях их ограниченности.

Литература:

1. Алиев И.И., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2012. – 671 с.

2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. – М.: Издательство «Проспект», 2012. – 164 с.

3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 761 с.

4. Ветлужских Е.Н. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. – 2008. - №4(16). – С. 296-301.

5. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2012 году. – 15-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2012. – 1040 с.

6. Давыдов С.А., Костин Р.А. Развитие теории заработной платы в условиях трансформации хозяйственных практик в эпоху социальной модернизации // Инновации. – 2009. – №05(27). – С. 12-17.

7. Митрофанова Е.А.,  Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011г., № 323-ФЗ.

9. Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации: Федеральный  закон Российской Федерации от 29 ноября 2010г., №326-ФЗ.

10. Цеханов О.В. Особенности планирования и бухгалтерского учета в лечебно-профилактических учреждениях Минздрава РФ // Экономист лечебного учреждения. - 2011. - №9.