Дарченко Н.Д.,Пантя Э.А.

Направления развития мотивации персонала

Пантя Э.А.

Студентка ІІІ курса факультета экономики и менеджмента

Донбасская государственная машиностроительная академия

направления развития мотивации персонала

Сегодня любой менеджер знает, что результаты деятельности предприятия, организации, учреждения во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией персонала. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Существует множество теорий и систем мотивации. Следует отметить, что все они имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому каждая из систем может быть эффективно реализована в определенных условиях. Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория или модель Л. Портера та Э. Лоулера, теория постановки целей Э.Лока.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным. Но жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования.

Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в конкретной компании, руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала. Для некоторых сотрудников эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также участие в различных программах и проектах компании.

Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного, и постараться удовлетворить его потребности, если компания не хочет потерять ценного сотрудника. Способы восстановления и укрепления мотивации труда можно разделить на несколько относительно самостоятельных путей.

Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала под проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании.

Следующим путем улучшения мотивации является совершенствование организации труда, куда входит постановка целей, расширение трудового функционала, применение гибких графиков, улучшение трудовых условий. Для многих сотрудников является важным пунктом видение собственной цели в компании, которой он должен добиться и реализовать себя. Увеличение объема функций в случае незагруженности сотрудника способно привнести заметное разнообразие в работу и устранить тем самым пресловутую скуку и чувство заброшенности. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании. Сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них общественную работу (то есть не по необходимости, а из интереса). Нужно оценивать и анализировать удовлетворенность и вовлеченность персонала. Это позволит не только оценивать адекватность целей организации, но и своевременно корректировать их и применять управленческие воздействия для того, чтобы осуществить переориентацию персонала с позиции потребительской на позицию реальной заинтересованной стороны. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы сотрудника.

В последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Есть мнение, что склонный к мотивации человек – это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку. Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию полностью, то, по крайней мере, переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Это еще раз заставляет задуматься о том, что для мотивации персонала в будущем нельзя зацикливаться на уже известных и проверенных методах. Например, рассматривая мотивы современной молодежи, в первую очередь, можно отметить: свободное время (готовность меньше работать); возможность заниматься собственным делом, работа «на себя»; интерес, осмысленность работы; среда, общение, «фишки» в офисе; удовольствие от работы, а если деньги, то сразу большие.

Поскольку не все компании смогут изменить свои мотивационные структуры, скорее всего, можно говорить о том, что в недалеком будущем работающих в компаниях людей будет 10 – 20 %. И только те умные менеджеры по персоналу и руководители, которые окажутся способными привлечь талантливую молодежь, смогут удержать кадровые ресурсы и развить инновационный потенциал своих компаний.

Литература

1. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Учебник. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 136-137, 145-157.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2008. – 224 с.

3. Ветлужский Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М., 2008. –149 с.

4. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб., 2009. – 240 с.

5. Кинан К. Эффективная мотивация: Кратко и ясно. – М., 2007. – 80 с.

6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 439 с.