Досмамбетова Ф. К.

Кадровый потенциал предприятия и пути повышения его эффективности

Каспийский Государственный Университет Технологии и Инжиниринга

им. Ш. Есенова, Казахстан

«Кадровый потенциал предприятия и пути повышения его эффективности»

Одним из ключевых факторов повышения эффективности работы любой организации является кадровый потенциал и «трудовые ресурсы».  Кадровый потенциал организации -  это необходимый и важный стратегический фактор, который определяет  ее успех и судьбу данной организации. Качественные и количественные характеристики рабочей силы дают  возможность реализации экономических программ, структурного обновления и перестройки, расширения производства, роста качества продукции и эффективности  труда.

В условиях  высокой  тенденции рыночной экономики в организации  под  значением "трудовые ресурсы" принято понимать всю фактическую численность работников, занятых в определенной отрасли,  и собственников, вкладывающие  свои  физические, интеллектуальные  способности, опыт, умения, также денежные сбережения  в проведении хозяйственно-финансовой деятельности организации. Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, внештатных работников и совместителей.  В этом и состоит их основное отличие. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность. При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке.

С помощью некоторых приведенных параметров можно оценить  качество выполнения работ одним работником, это,   прежде всего: 1)сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж -  это относится к экономическим  показателям; 2)дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность - это  личностные показатели; 3)привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда  - это  организационно-технические показатели; 4)социальная активность, общекультурное и нравственное развитие  -  это социально-культурные  показатели.

Важной, но до конца не решенной, остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать  личный трудовой потенциал.  На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (производится, как правило, лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемная величина трудового потенциала организации, которую можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

ТП = Чр · Ср · Зр · Кк · Кп,

Где Чр – общая численность персонала, чел.; Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, (рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.)) ; Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле : Зр = dз + л(1-dз), где dз – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле: Кк = 1 + V(м – 1), где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; Кп – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива

Оценка кадрового потенциала предполагает:

1. Диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определенная цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство.

2. Распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления.

3.Умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях.

5.Инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения.

6.Способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия в области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

1. Ввести материальное поощрение в виде дополнительной  зарплаты;

2. Ввести гибкий график рабочего дня;

3. Повысить заинтересованность в обучении, а именно направлять на специальные курсы персонал, заключить договора с другими странами и направлять  на стажировку. Необходима подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

3. Предоставлять сотрудникам путевки за эффективную работу (льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников).

4. Информировать работников о социальных выплатах и льготах им положенных;

5. Моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

7.Применять меры дисциплинарного воздействия и трудовую мотивацию, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство). Для комфортного психологического состояния необходимо применять нематериальное стимулирование, что подразумевает под собой действия руководителя по поощрению или наказанию сотрудника, а так же применение методов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя. На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание.

По нашему мнению, для повышения эффективности кадрового потенциала руководителям необходимо использовать: современную концепцию и актуальные проблемы кадрового менеджмента, зарубежный и отечественный опыт, стратегию, тактику и организацию управления персоналом; специфику разрешения организационно-управленческих конфликтов; методы управления трудовой мотивацией, лидерством, организационным поведением подчиненных, рабочими группами и управленческими командами, гендерными отношениями  развития персонала; осваиванием технологии принятия управленческих решений, управленческую коммуникацию, ролевое поведение, конструктивные приемы ведения дискуссии и публичного выступления; учиться  оценивать сложившуюся корпоративную культуру и повышать ее уровень, поддерживать здоровый психологический климат в коллективах, использовать  ортобиотику — науку о здоровом образе жизни: правилами ухода за здоровьем, овладевать новейшими технологиями персонального и корпоративного имиджмейкинга.  Перечисленные предложения перспективны и внедрение их будет способствовать значительному ускорению развития кадрового потенциала предприятия.

Литература:

1. Железов А.В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // А.Железцов. // Маркетинг. – 2003. –  №2.

2. Иванов С.М. Некоторые аспекты кадрового планирования // Вопросы экономики . – 1999. –  №10.

3. 12. Маренков Н.Л., Алимарина С.Д. Управление трудовыми ресурсами. – Ростов-на –Дону, 20004.

4. 18. Сагитдинова Ш. Оценка эффективности работы персонала. – М.: Д и К, 1998.