Приходько В.В., Колесникова В. Е., Бабушкина Е. П.

Проблемы мотивации высококачественного труда в розничной торговле Республики Беларусь

Одним из параметров управления качеством труда, обладающим способностью амплификации предполагаем, рассматривать мотивацию. Современный труд характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, свободой владения рабочей силой и интеллектом. Высокая квалификация требует, как правило, долгого обучения и опыта. Поэтому развитие трудовых отношений предполагает применение сложных систем мотивации. То или иное поведение людей является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Для работников торговых организаций характерны свои особенности мотивации. Особый интерес представляет рассмотрение проблем этого процесса в современной практике хозяйствования.

Недостатки действующей системы мотивации в торговых организациях заключаются в следующем:

· фактически форма организации собственности ряда торговых объектов (например, магазинов системы потребительской кооперации Республики Беларусь) не позволяет использовать как мотив трудовой деятельности чувство хозяина, несмотря на то, эти объекты отнесены по действующему законодательству к частной форме собственности;

· нарушается принцип: равная оплата за равный труд. Частично это происходит в силу того, что организации имеют право самостоятельно устанавливать тарифную ставку 1 разряда, исходя из экономической целесообразности. Практически размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов в разных  организациях может быть разный. И может наблюдаться низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий его размер при низкой трудовой отдаче;

· чрезмерная усложненность и неизменность системы материального стимулирования фактически не отражает зависимости между затратами труда и его качеством при значительном повышении или понижении оплаты труда;

· фактически система организации оплаты труда ориентирована на рост объемов деятельности торговых организаций, нет учета и связи рентабельности с системой оплаты труда, отсутствует механизм материальной заинтересованности продавцов в росте прибыли организации, система участия в прибылях не используется;

· отсутствует участие работников в организации мотивации и индивидуализация в оплате труда;

· аттестация работников прилавка носит формальный характер. Повышение категории продавцам фактически привязано к стажу работы работников. Даже при условии высококачественного труда молодых работников шанса на получение более высокой категории у них практически нет.

В торговой отрасли качественные аспекты труда практически не учитываются. В связи с этим возникает настоятельная потребность в разработке показателей индивидуальной оценки качества работников, отвечающих требованиям современности, что позволит руководителям иметь реальный инструмент оценки их деятельности для организации стимулирования повышения качества труда.

Основой и причиной повышения качества труда выступают интересы работников организации, стимулирование которых в настоящее время наиболее важная проблема. На наш взгляд, стимулирование повышения качества труда – это процесс поощрения созидательной инициативы работников, направляемой на совершенствование процесса, увеличение результата труда и развитие потенциала работников в ходе трудовой деятельности. Становится аксиомой тот факт, что в условиях низкого жизненного уровня населения главным мотивирующим фактором становится заработная плата. Но основной особенностью развития торговой отрасли на современном этапе является то, что при желании нет возможности стимулировать повышение качества труда значительным ее увеличением. Это требует ориентации сегодня в большей степени на социальные и морально-психологические компоненты мотивации как альтернативы развития материального стимулирования. Кроме того, с целью привлечения и удержания молодежи в настоящее время  в торговых организациях Республики Беларусь (особенно системы потребительской кооперации) целесообразно применение при сдельной форме оплаты труда такой системы, когда для новичков устанавливают несколько более низкие нормы. Повышение этих норм должно происходить не ранее чем, через 3 месяца и с учетом индивидуальных особенностей работников. Рекомендуем предусмотреть такую практику и для работников, состояние здоровья которых требует более низких норм. Таким образом, сохраняя нормированную долю тарифа в оплате труда и несколько снижая нормы, фактически стимулируется закрепляемость персонала в организации, что в целом способствует росту качества труда.

Требованию времени в настоящее время в торговых организациях отвечает использование разработок социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с трудностями в общении с покупателями, но и с материальной ответственностью. В крупных торговых организациях рекомендуем либо ввести должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью снятия психологического стресса работников.