Синяева Л.П.

Управление мотивацией персонала предприятия

Самарский государственный университет путей сообщения

Управление мотивацией персонала предприятия

Общеизвестно, что  в условиях рыночной экономики ведущим фактором эффективности труда и производства является человеческий фактор.А стимулирование и мотивация персонала является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. [9], [10]. Совершенствование данного кадрового процесса требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий в системе управления персоналом.[17].

Известно, что основным материальным стимулом мотивации трудовой деятельности является трудовой доход, выступающий в форме основной и дополнительной оплаты труда [13]. В ее состав входит тарифная часть зарплаты, премии и доплаты, отражающие особенности конкретного вида труда [12].

Премирование работников Центра производится по результатам его хозяйственной деятельности за месяц. Выплата  премий  производится в пределах средств утвержденных в бюджете затрат и предусмотренных на эти цели в смете расходования фонда оплаты труда на текущее премирование. 

Вознаграждение проводится по системе критериев дифференциации премирования. К ним относятся : объем выполненной работы; проявление творческой инициативы; качество и соблюдение сроков выполнения работы

Важным методом применения «рычагов» мотивации и стимулирования работников конкретного предприятия, является состав и структура «социального пакета», которым обеспечивается работник за счет прибыли предприятия [14],[15].

Рис.1. Возможный набор факторов мотивации в системе «социального кафетерия» для персонала  ЦЕНТРА

Еще одним направлением мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала является учет не только результатов его профессиональной деятельности, но  и разработка схем индивидуального поощрения работника в зависимости от его профессиональных качеств и социальной активности, то есть от степени развития деловых и личностных качеств.

С этой целью была построена и апробирована  оптимальная мотивационная система персонала фирмы. Была использована система индивидуальной мотивации сотрудников ЦЕНТРА, основанная на оценочном принципе личностных и профессиональных качеств персонала.

Первым этапом является оценка персонала для разработки системы его мотивации. Для этого произведена аттестация каждого из сотрудников. В качестве экспертов были задействованы сотрудники службы управления персоналом, руководители и представители заинтересованных  подразделений ЦЕНТРА.

Оценку определена по следующей формуле:

Где: С – ценность (оценка) сотрудника;

К – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний – 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);

Р – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств – 10 параметров (параметры приведены ниже);

М – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств – 10 параметров (параметры приведены ниже);

А – среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;

В – оценка  работника непосредственным руководителем по 5-бальной шкале.

Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет наибольший удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

Определим следующие параметры факторов:

1. К “Знания”: К ним относятся:

Основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах,  обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

2. Р “Профессиональные качества”:

Умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, знание всего спектра функций ЦЕНТРА, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в данной организации.

3. М “Личностные качества”:

Открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень  мотивированности.

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору “Знания”, оценивается по 5-бальной шкале, где 5 – наивысшая оценка. Далее определяется средне арифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5.

Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в тоже время, оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле: Такие как

К (среднеарифметическая всех оценок);

Р (среднеарифметическая всех оценок);

М (среднеарифметическая всех оценок);

А (среднеарифметическая всех оценок);

В, (оценка работника руководителем).

Сумма средних значений факторов определяет ценность сотрудника.

Наивысшая оценка, которую может получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая – 5.

Рассчитаем ценность сотрудников ЦЕНТРА и сравним их по предоставленным выше параметрам. Данные представлены в таблице 1.

Оценка параметров сотрудников

Теперь рассчитаем ценность каждого сотрудника и сравним полученный результат:

С (ценность сотрудника)

1.Андреев:  К(4 )+Р(5)+М(2.8)+А ( 3.3)+В(5)=20.1  (Коэф =2)

2. Иванов:  К (2.7)+Р(2.5)+М(2.9)+А(3.1)+В(4)=15.2  (Коэф =1,5)

3.Дьяков:  К (2.2) +Р(2.2)+М(2.6)+А(2.6)+В(4)=13.6  (Коэф = 1,4)

4. Петров:  К(3)+Р(2.4)+М(2.6)+А(2.7)+В(4)=14.7  (Коэф = 1,5)

Оценки, полученные сотрудниками в результате аттестации,  используем для определения дифференциации системы стимулирования данных сотрудников, а также для расчета их заработной платы.

Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению в штатном расписании фирмы, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.

Используем следующую формулу для расчета заработной платы:

ЗП = (Б + П1+П2) *К1*К2 ( 2)

Где : Б – базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием фирмы;

П 1 – персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам;

П 2 – денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли);

К 1 – десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть К1 = С*0,1. Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;

К2 – относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность деятельности работников. Определяется на основе отзывов партнеров сотрудника и финансовых результатов, достигнутых конкретным сотрудником.

Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,7 до 1,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником. В случае, если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к единице.

Теперь попробуем рассчитать заработную плату для сотрудников в соответствии с полученными оценками. Оклад сотрудника согласно штатному расписанию для них условно составляет 4330  рублей, персональную надбавку сделаем 2000 для всех сотрудников службы и денежное вознаграждение в сумме 1000 и 500 рублей. Рассчитаем показатель К 1 для всех сотрудников.

В адрес Андреева было написано много положительных отзывов, также руководство обратило внимание на великолепную работу данного сотрудника. Остальные сотрудники особых нареканий в свой адрес не получили. Вследствие чего им были присвоены соответствующие коэффициенты:

Теперь, имеются все показатели для расчета индивидуального уровня заработной платы:

Расчёт заработной платы сотрудника с учётом коэффициента  его ценности производится по следующей формуле:

ЗП=(Б+П1+П2) х К1 х К2 (3.)

1.Андреев  ЗП=4330 (оклад)+2000 (персональная надбавка) +1000 (денежное вознаграждение) х К1 (Сх0.1) =2 х К2(из анкеты =1)  =14660

2.Иванов  ЗП= 4330+2000+500х 1.5х1=10245

3.Дьяков ЗП=4330+2000+500х1.4х1= 9562

4. Петров  ЗП=4330+2000+500х1.5х1= 10245

Из данных расчетов видно, что тот сотрудник, который имеет дополнительное образование, знает иностранных языков, имеет хорошие профессиональные качества, замеченные другими, поддерживает безукоризненные отношения в коллективе и с руководством, получит заработную плату больше, чем остальные. И это при условии одинакового базового оклада. Соответственно второй сотрудник будет стремиться добиться того же самого. Различия в заработной плате представлены в табл.2.

Таблица 2

Сравнение уровня оплаты труда работников, руб.

Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников стало повышение материальной заинтересованности персонала в результатах собственного труда, в развитии своего потенциала.

Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников послужили основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:

Группа А – это хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до20 баллов; Это Андреев.

Группа В – это мотивированные, но недостаточно способные  сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов; Это Иванов

Группа С – это плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов; Это Петров и Дьяков.

Группа D – это сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что основу системы мотивации, которая складывается в организации, составляет учет совокупности потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Это позволит сделать систему дифференцированной и персонифицированной, что поможет повысить ее действенность

Список литературы:

1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М., 2005.
2. Бабынина Л. С. Вознаграждение персонала. М.: РЭА им. Г. В.  Плеханова, 2003.
3.  Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса. // Человек и труд, №6, 2004. 
4. Бобков В.Н.. Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 2003.
5. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Изд-во «Финпресс», 2000. с.185
6. Давыдов А.В. и др. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: «Наука», 2004.
7.   Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд. центр «Академия», 2000.
8.  Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: AT и СО, 1996.
9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Спб.: Питер, 2000.
10. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Евразия, 1999.
11.   Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 2000.

12.  Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие. -2-е перер и доп. / Под ред.М.Е Сорокиной. –М.: Вузовский учебник 2009.-301

13.  Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие для вузов. – СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003. 358с.
14.  Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001.

15. Сперанский А. А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования/ Н. В. Драгункина.- М.: Альфа-Пресс, 2006 г. – С.23

16.  Современная экономика труда: Монография / Руководитель автор. кол-ва и научн. ред. В.В. -Куликов. НИИ труда. М., 2001.
17. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.