Синяева Л.П.
Управление мотивацией персонала предприятия
Самарский государственный университет путей сообщения
Управление мотивацией персонала предприятия
-->Общеизвестно, что в условиях рыночной экономики ведущим фактором эффективности труда и производства является человеческий фактор.А стимулирование и мотивация персонала является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. [9], [10]. Совершенствование данного кадрового процесса требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий в системе управления персоналом.[17].
Известно, что основным материальным стимулом мотивации трудовой деятельности является трудовой доход, выступающий в форме основной и дополнительной оплаты труда [13]. В ее состав входит тарифная часть зарплаты, премии и доплаты, отражающие особенности конкретного вида труда [12].
Премирование работников Центра производится по результатам его хозяйственной деятельности за месяц. Выплата премий производится в пределах средств утвержденных в бюджете затрат и предусмотренных на эти цели в смете расходования фонда оплаты труда на текущее премирование.
Вознаграждение проводится по системе критериев дифференциации премирования. К ним относятся : объем выполненной работы; проявление творческой инициативы; качество и соблюдение сроков выполнения работы
Важным методом применения «рычагов» мотивации и стимулирования работников конкретного предприятия, является состав и структура «социального пакета», которым обеспечивается работник за счет прибыли предприятия [14],[15].
Рис.1. Возможный набор факторов мотивации в системе «социального кафетерия» для персонала ЦЕНТРА
Еще одним направлением мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала является учет не только результатов его профессиональной деятельности, но и разработка схем индивидуального поощрения работника в зависимости от его профессиональных качеств и социальной активности, то есть от степени развития деловых и личностных качеств.
С этой целью была построена и апробирована оптимальная мотивационная система персонала фирмы. Была использована система индивидуальной мотивации сотрудников ЦЕНТРА, основанная на оценочном принципе личностных и профессиональных качеств персонала.
Первым этапом является оценка персонала для разработки системы его мотивации. Для этого произведена аттестация каждого из сотрудников. В качестве экспертов были задействованы сотрудники службы управления персоналом, руководители и представители заинтересованных подразделений ЦЕНТРА.
Оценку определена по следующей формуле:
Где: С – ценность (оценка) сотрудника;
К – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний – 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);
Р – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств – 10 параметров (параметры приведены ниже);
М – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств – 10 параметров (параметры приведены ниже);
А – среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;
В – оценка работника непосредственным руководителем по 5-бальной шкале.
Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет наибольший удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.
Определим следующие параметры факторов:
1. К “Знания”: К ним относятся:
Основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.
2. Р “Профессиональные качества”:
Умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, знание всего спектра функций ЦЕНТРА, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в данной организации.
3. М “Личностные качества”:
Открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.
Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору “Знания”, оценивается по 5-бальной шкале, где 5 – наивысшая оценка. Далее определяется средне арифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5.
Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в тоже время, оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.
Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле: Такие как
К (среднеарифметическая всех оценок);
Р (среднеарифметическая всех оценок);
М (среднеарифметическая всех оценок);
А (среднеарифметическая всех оценок);
В, (оценка работника руководителем).
Сумма средних значений факторов определяет ценность сотрудника.
Наивысшая оценка, которую может получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая – 5.
Рассчитаем ценность сотрудников ЦЕНТРА и сравним их по предоставленным выше параметрам. Данные представлены в таблице 1.
Таблица 1.Оценка параметров сотрудников
Параметры |
Менеджеры (Условные фамилии) | |||
Андреев |
Иванов |
Дьяков |
Петров | |
1. К «Знания»: ср. балл |
4 |
2,7 |
2,2 |
3 |
· Основное образование |
4 |
4 |
4 |
4 |
· дополнительное образование |
1 |
1 |
1 |
1 |
· стремление повышать свой общеобразовательный уровень |
4 |
1 |
2 |
2 |
· знание иностранных языков |
5 |
5 |
3 |
3 |
· навыки работы на компьютере |
5 |
3 |
2 |
2 |
· владение информационными технологиями |
5 |
2 |
3 |
4 |
· уровень активности участия в тренингах |
5 |
3 |
1 |
5 |
· обучаемость |
4 |
4 |
2 |
2 |
· умение поставить задачи |
3 |
2 |
3 |
2 |
· эрудированность |
5 |
2 |
4 |
4 |
2.Р «Профессиональные качества»: |
5 |
2,5 |
2,2 |
2,4 |
· Умение работать в коллективе |
5 |
3 |
2 |
3 |
· умение работать с клиентом |
5 |
2 |
1 |
2 |
· знание всего спектра услуг ЦЕНТРА |
5 |
4 |
2 |
2 |
· умение слушать |
5 |
1 |
3 |
1 |
· стремление повышать свой профессиональный уровень |
5 |
3 |
2 |
4 |
· умение выходить из сложных ситуаций |
5 |
2 |
1 |
4 |
· соблюдение стандартов обслуживания |
5 |
1 |
4 |
3 |
· умение отстаивать свое мнение |
5 |
2 |
4 |
1 |
§ принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия |
5 |
4 |
2 |
2 |
· нацеленность на карьеру в данной организации |
5 |
3 |
1 |
2 |
3. М «Личностные качества»: ср. балл |
2,8 |
2,9 |
2,6 |
2,6 |
Продолжение табл.1 | ||||
· Открытость |
3 |
4 |
4 |
3 |
· контактность |
3 |
2 |
3 |
2 |
· дружелюбие |
2 |
2 |
2 |
1 |
· хобби |
1 |
2 |
3 |
2 |
· стрессоустойчивость |
5 |
5 |
3 |
2 |
· инициативность |
2 |
4 |
2 |
2 |
· умение излагать мысли |
3 |
3 |
1 |
3 |
· работоспособность |
2 |
3 |
2 |
3 |
· цели в жизни |
2 |
3 |
3 |
4 |
· уровень мотивированности на труд |
5 |
1 |
3 |
3 |
4. Оценка сотрудниками |
1,2,3,4,5,4,5,3,3,3 |
2,2,3,4,5,4,4,23,2 |
2,2,4,3,3,42,2,3,1 |
2,2,4,3,3,1,1,2,2,3 |
ИТОГО средний. балл сотрудника |
3,3 |
3,1 |
2,6 |
2,7 |
(из 5 баллов) |
5 |
4 |
4 |
4 |
С (ценность сотрудника) |
20,1 |
15,2 |
13,6 |
14,7 |
Теперь рассчитаем ценность каждого сотрудника и сравним полученный результат:
С (ценность сотрудника)
1.Андреев: К(4 )+Р(5)+М(2.8)+А ( 3.3)+В(5)=20.1 (Коэф =2)
2. Иванов: К (2.7)+Р(2.5)+М(2.9)+А(3.1)+В(4)=15.2 (Коэф =1,5)
3.Дьяков: К (2.2) +Р(2.2)+М(2.6)+А(2.6)+В(4)=13.6 (Коэф = 1,4)
4. Петров: К(3)+Р(2.4)+М(2.6)+А(2.7)+В(4)=14.7 (Коэф = 1,5)
Оценки, полученные сотрудниками в результате аттестации, используем для определения дифференциации системы стимулирования данных сотрудников, а также для расчета их заработной платы.
Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению в штатном расписании фирмы, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.
Используем следующую формулу для расчета заработной платы:
ЗП = (Б + П1+П2) *К1*К2 ( 2)
Где : Б – базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием фирмы;
П 1 – персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам;
П 2 – денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли);
К 1 – десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть К1 = С*0,1. Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;
К2 – относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность деятельности работников. Определяется на основе отзывов партнеров сотрудника и финансовых результатов, достигнутых конкретным сотрудником.
Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,7 до 1,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником. В случае, если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к единице.
Теперь попробуем рассчитать заработную плату для сотрудников в соответствии с полученными оценками. Оклад сотрудника согласно штатному расписанию для них условно составляет 4330 рублей, персональную надбавку сделаем 2000 для всех сотрудников службы и денежное вознаграждение в сумме 1000 и 500 рублей. Рассчитаем показатель К 1 для всех сотрудников.
В адрес Андреева было написано много положительных отзывов, также руководство обратило внимание на великолепную работу данного сотрудника. Остальные сотрудники особых нареканий в свой адрес не получили. Вследствие чего им были присвоены соответствующие коэффициенты:
Теперь, имеются все показатели для расчета индивидуального уровня заработной платы:
Расчёт заработной платы сотрудника с учётом коэффициента его ценности производится по следующей формуле:
ЗП=(Б+П1+П2) х К1 х К2 (3.)
1.Андреев ЗП=4330 (оклад)+2000 (персональная надбавка) +1000 (денежное вознаграждение) х К1 (Сх0.1) =2 х К2(из анкеты =1) =14660
2.Иванов ЗП= 4330+2000+500х 1.5х1=10245
3.Дьяков ЗП=4330+2000+500х1.4х1= 9562
4. Петров ЗП=4330+2000+500х1.5х1= 10245
Из данных расчетов видно, что тот сотрудник, который имеет дополнительное образование, знает иностранных языков, имеет хорошие профессиональные качества, замеченные другими, поддерживает безукоризненные отношения в коллективе и с руководством, получит заработную плату больше, чем остальные. И это при условии одинакового базового оклада. Соответственно второй сотрудник будет стремиться добиться того же самого. Различия в заработной плате представлены в табл.2.
Таблица 2
Сравнение уровня оплаты труда работников, руб.
Фамилия сотрудника (Условно) |
ЗП без коэфф. С |
ЗП с коэфф.С |
Разница (+) |
Андреев |
7330 |
14660 |
7330 |
Иванов |
6830 |
10245 |
3415 |
Дьяков |
6830 |
9562 |
2732 |
Петров |
6830 |
10245 |
3415 |
Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников стало повышение материальной заинтересованности персонала в результатах собственного труда, в развитии своего потенциала.
Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников послужили основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:
Группа А – это хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до20 баллов; Это Андреев.
Группа В – это мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов; Это Иванов
Группа С – это плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов; Это Петров и Дьяков.
Группа D – это сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.
Резюмируя вышесказанное, отметим, что основу системы мотивации, которая складывается в организации, составляет учет совокупности потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Это позволит сделать систему дифференцированной и персонифицированной, что поможет повысить ее действенность
Список литературы:
- Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М., 2005.
- Бабынина Л. С. Вознаграждение персонала. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 2003.
- Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса. // Человек и труд, №6, 2004.
- Бобков В.Н.. Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 2003.
- Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Изд-во «Финпресс», 2000. с.185
- Давыдов А.В. и др. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: «Наука», 2004.
- Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд. центр «Академия», 2000.
- Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: AT и СО, 1996.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Спб.: Питер, 2000.
- Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Евразия, 1999.
- Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 2000.
12. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие. -2-е перер и доп. / Под ред.М.Е Сорокиной. –М.: Вузовский учебник 2009.-301
- Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие для вузов. – СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003. 358с.
- Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001.
15. Сперанский А. А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования/ Н. В. Драгункина.- М.: Альфа-Пресс, 2006 г. – С.23
- Современная экономика труда: Монография / Руководитель автор. кол-ва и научн. ред. В.В. -Куликов. НИИ труда. М., 2001.
- Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.