Крайнева Р.К.

Особенности формирования и развития деловых образовательных услуг в России, обусловленные изменением подходов

Поволжский государственный университет сервиса

raisa-krauneva@yandex.ru

Особенности формирования и развития деловых образовательных услуг в России, обусловленные изменением подходов

к менеджменту организаций

В условия реализации принципов рыночной экономики в России возникла необходимость в обеспечении хозяйствующих субъектов управленческими кадрами нового типа, которые могли бы управлять организационными изменениями и развитием предприятий, используя актуализированные знания, навыки и умения. Предприятия в условиях рыночной среды должны в большей степени ориентироваться на изменения внешней среды окружения, что вызывает рост потребности в специалистах в области маркетинга, рекламы и PR, стратегического развития, управления персоналом и др.

В свою очередь, специалисты, востребованные новой рыночной экономикой, не готовятся в полной мере и полном объеме в традиционной системе профессионального образования. Этим и обусловлено развитие сферы деловых образовательных услуг в России. Данная область услуг характеризуется специфическими особенностями и обладает рядом объективных характеристик. Рассмотрим некоторые из них.

1. Недостаточный опыт в области подготовки управленческих кадров для рыночной экономики.

В период перехода к рыночным отношениям организации сферы деловых образовательных услуг столкнулись с проблемами использования маркетинговых инструментов в управленческой деятельности, растущей конкуренции на рынке оказания образовательных услуг на платной основе и испытали потребность в новых механизмах привлечения потребителей услуг, в том числе введения изменений в организационные структуры управления. Для государственных учреждений осуществить такой переход оказалось крайне трудно. Причиной тому послужила неповоротливость консервативных структур и нехватка у руководителей знаний в области науки о менеджменте.

2. Слабая ориентация на потребности реального сектора бизнеса в условиях рыночной экономики.

Также в качестве причины, способствующей развитию рынка деловых образовательных услуг в 90-е годы прошлого столетия, следует отметить острую потребность в специфической подготовке кадров, учитывающей особенности конкретного предприятия и которые могли бы сразу включаться в рабочий процесс на данном предприятии или быстро адаптироваться. Анализ мирового опыта обеспечения кадрами предприятий в условиях рыночной экономики показал, что наиболее эффективным механизмом решения данных проблем стало построение внутрифирменных систем обучения и основание на их основе корпоративных университетов (КУ). Первые КУ в России были созданы в конце 90-х годов ХХ столетия зарубежными корпорациями: «Coca-Cola»; «McDonald’s»; «Motorola». Российская компания «Вымпелком» открыла свой КУ в 1999 г. (университет «Билайн»). В период с 2001 по 2006 гг. в России произошел всплеск числа КУ:

2001 г. – Северсталь;

2003 г. – Росгосстрах (РГС);

2004 г. - ФК «Уралсиб»;

2006 г.; – ОАО «ГМК «Норильский никель», АФК «Система»;

2010 г. – ОАО «Сибур – холдинг» и др.

Наиболее развитые зарубежные страны еще в 1970–80-гг. приступили к решению вопросов по обеспечению организаций, предприятий сотрудниками, владеющими такими компетенциями в узких сферах деятельности компаний, которые обеспечили бы их знаниями, навыками и умениями в области последних технологий. Поэтому эта тенденция разбила профессиональное обучение на две отдельные части: более общие знания и основные предметы остались в поле общественного образования (public education), другую, более специфическую, прикладную часть взяли на себя сами компании или организации, созданные группой компаний [1; 10].

3. Потребность в непрерывной актуализации знаний.

Ситуация 1990 -2000 годов в сфере делового образования ухудшалась еще и тем, что полученные знания в образовательных учреждениях устаревали уже до того, как выпускник получал диплом. Скорость актуализации знаний не соответствовала динамизму происходящих изменений во внешней среде бизнеса, появлению инновационных технологий, новых организационных форм ведения бизнеса и даже скоростям изменяющихся потребностей российских потребителей. Возникла необходимость непрерывного обучения на протяжении всей жизни. В связи с этим, в 90-е годы на российском рынке образовательных услуг начали появляться специалисты нового типа: тренеры, тьюторы, коучи, фасилитаторы, модераторы, специалисты по развитию человеческих ресурсов, специалисты по дизайну учебных программ и др. Если в конце ХХ в. данные категории персонала были известны только тренинговым компаниям, в настоящее время любая компания, в которой существует департамент по управлению человеческими ресурсами, имеет в штате те или иные позиции (из перечисленных выше), которые имеют непосредственное отношение к процессу развития человеческих ресурсов (Human Resource Development (HRD)).

К 2000 г. многие ведущие российские компании ощутили проблему оттока кадров из компаний, формирующих интеллектуальный капитал (накопленные знания и опыт). В настоящее время каждая организация, ставящая стратегические цели по упрочению конкурентных преимуществ, понимает, что курс на создание обучающей среды и развивающих организаций является необходимой реальностью и неотъемлемым условием долгосрочного успеха и устойчивого развития. По мнению К. Торна и Д. Маккея, развивающая организация имеет следующие характеристики: «использование возможностей в организации: это обучение в рабочих условиях и с отрывом от рабочего места; менеджеры поощряются к овладению инструкторскими и наставническими навыками, а также навыками оценки; создаются дополнительные возможности для обучения, например, ресурсные центры, центры обучения, периодическое обучение» [6;7].

В России первые тренинговые программы были созданы по аналогии зарубежных образцов и сначала формировались в виде психологических направлений (например, нейролингвистическое программирование (НЛП)). Эволюция популярности тренинговых программ также иллюстрирует и динамику развития данного сектора деловых образовательных услуг (табл. 1).

Таблица 1. Генезис тренинговых программ в современной России

Анализ табл. 1 показал, что если в 1990-е годы рынок тренинговых программ в основном был представлен программами по управлению продажами, по управлению мотивацией персонала и управлению конфликтами, то по мере перехода к более цивилизованным рыночным отношениям к ним начали добавляться тренинги по управлению другими функциональными областями организации, тренинги по командообразованию и управлению личной эффективностью. Начиная с 2005 г., рынок тренинговых программ стал настолько востребованным, что компании испытали потребность иметь в штате внутренних тренеров, которых следовало где-то обучать. В это время и появились популярные в наше время тренинги для тренеров и тренинги по построению систем обучения персонала. В настоящее время популярна новая волна тренингов, посвященных вопросам управления теми или иными функциями в условиях экономической нестабильности и жесткой конкуренции. В этой связи специалисты отмечают, что рынок тренинговых услуг является одним из наиболее динамично развивающихся  на рынке деловых образовательных услуг.

4. Смена парадигм в области управления персоналом.

За последние годы произошла смена парадигм в области управления человеческими ресурсами, переход от «обучения» к «развитию» человеческих ресурсов на основе компетентностного подхода.

Управление знаниями (Knowledge management) – новая парадигма развития современной организации (Learning organization). Формирование внутрифирменной системы управления знаниями детерминирует внедрение передовых информационных технологий и программного обеспечения: информационных технологий в образовательный процесс; технологий компьютерного сопровождения образовательного процесса; электронных образовательных ресурсов; средств коммуникационной техники; систем информационно-аналитической поддержки управления качеством обучения; обеспечения комплексной защиты информации в компьютерных сетях. «Главное конкурентное преимущество высокоразвитой страны связано с возможностью развития ее человеческого потенциала, которое во многом определяется состоянием системы образования. Именно в этой сфере находится источник обеспечения устойчивого экономического роста страны в средне- и долгосрочной перспективе» [4; 8].

В первую это актуально для бизнеса, т.к. человеческий капитал обеспечивает увеличение финансового капитала. Инвестирование в развитие человеческих ресурсов можно рассматривать как опосредованный источник роста экономической эффективности организации. Это также подтверждается растущим числом корпоративных университетов, учебных центров и школ тренеров. Успешные организации должны быть гибкими и способными быстро переучиваться и реагировать на происходящие изменения. Они должны управляться менеджерами, использующими знания об организации, эффективно предписывать массовые и революционные  изменения, не бояться таких процессов как реинжиниринг, реструктуризация, непрерывно учиться и овладевать знаниями в области менеджмента. Обучающаяся организация – это организация, способная постоянно адаптироваться и  изменяться. Также это организация, которая генерирует, кодифицирует, абсорбирует, трансферирует и сохраняет знания – знания компании. На основе этого она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. [5].

Как показывает мировой опыт, парадигма «обучение на протяжении всей жизни» (Life Long Learning) стала ключевой не только в сознании обучающихся, которые постоянно испытывают потребность в усовершенствовании старых и получении новых знаний, навыков и умений, но и у общества в целом, скорость эволюционного развития которого невозможно сохранить на уровне без включения системы непрерывного образования во всех странах.

Учитывая тенденции интеграции и глобализации в рамках развития образовательной среды, в системе непрерывного образования принимают участие, как российские организации, так и образовательные организации по всему миру благодаря бурному развитию информационных и коммуникативных технологий, которые позволили создать открытое пространство. «Сегодня появляется новый взгляд на образование: не как на изолированный процесс, протекающий в замкнутой среде, а как на открытую систему» [2; 3].

Происходит быстрая эволюция сферы образования, а новое общество называют «знание-интенсивным и обучающимся» («knowledge-intensive and learning society»). Также потенциал информационных и коммуникационных технологий способствует масштабированию и каскадированию изменений, в том числе изменение целей, содержательного контента, процессов обучения, что оказывает сильное влияние на развитие подходов в исследованиях и профессиональной практической деятельности [4; 9].

Таким образом, проведенный в статье краткий анализ показал, что в современной России в условиях становления рыночной экономики активно развивается сфера деловых образовательных услуг. Соответственно стали создаваться субъекты профессионального образования, именно на их основе начали появляться новые организационные формы этой сферы (бизнес-школы, корпоративные университеты). Несмотря на то, что российская система образования имеет глубокие исторические корни, и качество фундаментального российского образования имеет высокую мировую оценку, по оценке специалисты и ученых в области развития человеческих ресурсов, рынок деловых образовательных услуг достаточно молодой и находится в состоянии динамичного роста.

Список литературы:

1. Гуськова, Н.Д. Антикризисное финансовое управление – механизм адаптационного регулирования бизнес-процессов предприятий / Н.Д Гуськова, Н.В.Никитина //Экономика и управление: новые вызовы и перспективы: сб. ст. III международной научно-практической конференции / Поволжский гос. Ун-т сервиса.- Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2012 -348 с.

2. Информационные и коммуникативные технологии в дистанционном образовании [Текст]: Специализированный учебный курс  / [пер. с англ.] / Майкл Г.Мур, Уэйн Макинтош, Линда Блэк и др. - М.: Изд. дом «Обучение – Сервис», 2006. – 14 с. (Организация объединенных наций по вопросам образования, науки и культуры, Институт ЮНЕСКО по информационным технологиям в образовании).

3. Маркова, О.В. Формирование социально ответственного бизнеса в регионе для развития человеческого капитала [Текст] / О.В. Маркова// Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. - 2012. - № 21. - С. 62-65.

4. Полякова Л.В. Особенности эволюционного развития сферы деловых образовательных услуг [Текст] / Л.В. Полякова // Вестник российской академии естественных наук. Серия экономическая. – 2010. - №2. – С.97-101

5. Румизен М.К. Управление знаниями, М.: АСТ, Астрель. 2004. С. 310

6. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации [Текст]/ П.Сенге. - М.: «Олимп - Бизнес», 1999. – 408 с.

7. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. С. 15

8. Федеральная целевая программа развития образования на 2006–2010 годы, утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.mon.gov.ru/ edu- politic/priority/2048 –Загл.с экрана

9. Design Approaches and Tools in Education and Training. Edited by Jan van den Akker, Robert Branch, Kent Gustafson, Nienke Nieveen and Tjeerd Plomp. Dordrecht/Boston/London. Kluwer Academic Publishers. 1999. p. ix.

10. Corporate training for effective performance (edited by Martin Mulder, Wim J. Nijhof, Robert O. Brinkerhoff ). Kluwer Academic Publishers, Boston/Dordrecht/London. 1995. p. 179