Новикова О.С., Зиятдинова Н.Р.

Трудовые конфликты: причины возникновения и формы их решения

Цель данной работы — найти причины возникновения трудовых конфликтов и предложить формы их решения.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой кон­фликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат проти­воречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызван­ное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [1]. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состоя­ние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молча­ливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудо­вой спор, массовые увольнения и т.д.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объектив­ные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают лю­дей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и со­стояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда [2].
Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:
- недостатки в работе администрации в планировании и организации тру­да; это все что связано с нарушением принципов управления;
- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
- бездействие администрации в улучшении условий труда;
- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
- девальвация ценностей трудовой культуры;
- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
- низкая заработная плата, несправедливые расценки;
- несвоевременная выплата заработной платы;
- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
- рост безработицы;
- обнищание населения, включая наемных работников.

В последний год количество акций протеста на местах уменьшилось. Рост их количества начался в 2004 году, в  2009 достиг своего пика, а с 2010 заметна тенденция к спаду. Они связаны с выступлениями против задержек вып­латы заработной платы, уплотнительной застройки, повышения тарифов на жилищно-коммунальные услуги, незакон­ной приватизации общественного иму­щества, против своеволия чиновников, выселения рабочих из общежитий, роста цен. Так, в  2005 году в Украине произошло 7534 протестных выступления с участием в них более 100 активистов в каждом. В 2006 году - 4574 акции. В 2007 году - 6436. В 2008 - свыше 7500. В 2009 — 7689. В 2010 — 6121, а в 2011 — 5984 [3].

Специалисты предлагают следующие формы решения трудовых конфликтов:
1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достиже­ние правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном кон­кретном случае.
3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие пробле­мы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организа­ционно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие ме­ста, в другие подразделения, кадровые замены.
6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он раз­решился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способство­вало его обострению.
7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комфортное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворе­ние интересов более сильной в социальном отношении стороны [4].
Таким образом, говоря о конфликтах, следует заметить, что жизнь не состоит из одних лишь противостояний. В ней всегда переливается состояние покоя, мира, со­гласия и борьбы, противодействия. Трудовой конфликт — неотъемлемая часть работы предприятия, ведущая к качественному улучшению последующей его работы и  усовершенствованию межсотруднических отношений. И, как вид­но на практике нашего государства, из состояния критической напряженности, благодаря использованию различных форм борьбы с трудовыми конфликтами, общество обязательно переходит постепенно в состояние контроля и равнове­сия.

Список использованных источников:

1. Кадровий менеджмент [Текст] : навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / В. Г. Воронкова. - К. : Професіонал, 2004. - 192 с.

2. Адамчук В.В. Учебник для вузов / Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с. 

3. Найденова В.И. Общественная организация «Солнечный круг». Статистика труда [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://sun-organization.blogspot.com/p/blog-page_9285.html

4.  Институт профессиональных инноваций. Лекция №3 Управление персона­лом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.distanz.ua/ViewLesson.aspx?Lesson=347