Грудистова Е.Г.

Управление организационной культурой: теория и практика

Организационная культура представляет собой специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других, проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» персоналу единых культурных стереотипов поведения. При этом она является объективной реальностью, так как возникает вне зависимости от воли и сознания персонала. Но стихийно сложившаяся культура может способствовать достижению цели организации, реализации тех или иных управленческих стратегий, а может и создавать препятствия на этом пути. Как отметила Т.О. Соломанидина, «Организационная культура может служить на пользу организации…, но может работать и против» [1, с. 13]. Поэтому основная задача руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т.е. в управлении организационной культурой.

Управление организационной культурой, как и управление организацией, предполагает первоначальное определение целей организации, разработку миссии и стратегии развития организации, при этом необходим учет требований рынка к бизнесу и общества – к его социальной ответственности.

После выработки стратегии для создаваемой организации начинается процесс формирования организационной культуры, предполагающий отбор персонала с культурными ценностями, соответствующими миссии и стратегии, определение и провозглашение основных культурных ценностей организации. Следует отметить, что при доведении ценностей до персонала руководство должно обращаться как к разуму сотрудников, так и к их эмоциям и лучшим чувствам.

Ценности, составляя стержень организационной культуры, регулируют трудовое поведение работников. Поэтому в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто продекларировать, а довести их до осознанного восприятия персоналом, до воплощения в реальном поведении работников. Сознательному восприятию организационных ценностей персоналом способствует разработка этических норм и принципов, направленных на разъяснение предпочтительных стандартов поведения членов организации. Для этого необходима разработка специального этического кодекса и проведение обучения этическому поведению с целью повышения восприимчивости работников к этическим проблемам и восприятия ими провозглашенных организационных ценностей [2, с. 275].

Рис. 1. Алгоритм управления организационной культурой

Завершающим этапом процесса закрепления культурных ценностей будет исследование организационной культуры, заключающееся в выявлении ее соответствия стратегическому курсу. Организационная культура и стратегия предприятия тесно связаны между собой, они должны гармонировать друг с другом и дополнять друг друга, на что указывает В.И. Маслов: «Если новая стратегия не вписывается в существующую организационную культуру, необходимо решить, будет ли оправдан риск, связанный с принятием данной модели изменений, что предполагает изменение культуры фирмы» [3, с. 84].

Для исследования организационной культуры, культурных ценностей и стереотипов трудового поведения персонала может быть использована методика автора, подробно описанная в [4].

Поддержание организационной культуры означает необходимость разработки методов управления персоналом (административных, экономических, социально-психологических, либо их комбинации) совместно с механизмами трудовой мотивации (вынужденная мотивация, стимулирование персонала, социально-психологическая мотивация, либо их комбинации), программ социализации, адаптации и обучения персонала, системы оценки результативности персонала, системы коммуникаций в организации и пр.

Необходимость исследования на этапе поддержания организационной культуры объясняется тем, что в процессе функционирования организации в нее вливаются люди со своими культурными ценностями, которые должны учитываться при разработке методов поддержания организационной культуры.

Если в результате исследования выясняется несоответствие между организационной культурой и выработанной стратегией, организационная культура должна быть изменена или скорректирована.

Изменение (корректировка) организационной культуры предполагает провозглашение новых (или некоторую корректировку существующих) организационных ценностей и закрепление их на подсознательном уровне. И здесь опять потребуется исследование организационной культуры.

Представленный на рис. 1 алгоритм управления организационной культурой дает обобщенное представление о последовательности и содержании основных этапов практических действий по формированию и развитию организационной культуры, способствующей достижению целей организации. В процессе же его реализации (выработка миссии, обозначение основных ценностей, разработка методов управления и т.д.) данный алгоритм должен наполняться конкретным для каждой организации содержанием.

Выше был описан общий подход к управлению организационной культурой и внедрению в жизнь организации культурных ценностей, соответствующих принятой стратегии развития организации. Однако любые действия, предполагающие какие-либо изменения, негативно воспринимаются людьми (персоналом). Поэтому в целях преодоления сопротивления следует использовать определенные приемы, например:

- как можно более широкое представление информации о планируемых и происходящих переменах с целью исключения слухов и недопонимания;

- поэтапное осуществление нововведений, предполагающее наличие предварительного эксперимента (введение нововведений в отдельных подразделениях для проверки положительных и отрицательных их последствий);

- широкое привлечение персонала к обсуждению проблем и поиску путей их разрешения, создание обстановки взаимного доверия и активной поддержки нововведений;

- создание предрасположенности персонала к изменениям путем поддержки людей, отвечающих за их внедрение, стимулирование сотрудников, воплощающих в свою деятельность провозглашенные ценности и принципы, поощрение действий, способствующих изменениям в желаемом для организации направлении;

- осуществление символических изменений для закрепления на подсознательном уровне работников организационных ценностей путем активного формирования традиций, поддержания обрядов, использования лозунгов и символов организации;

- отказ от прямой критики прошлого, так как подобные действия могут быть многими, особенно «старожилами» восприняты негативно: эти люди работали в прошлом, воспринимали прошлое как единственно верное, поэтому прямая критика может восприниматься ими как критика в свой адрес и вызвать обиду. Вместо этого целесообразно максимальное использование положительных сторон прошлого как почвы для будущего;

- создание системы измерения, учета и контроля достигаемых в ходе нововведений результатов, публичное признание успехов и достижений, чествование работников и подразделений, внесших весомый вклад в организационное развитие.

Таким образом, управление организационной культурой имеет целью организационное и личностное развитие. Роль организационной культуры в достижения организационного развития может быть представлена словами К. Камерона и Р. Куинна: «Главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее важным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций» [5, с. 28].

Поэтому менеджмент современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в нужном для организации направлении. На наш взгляд, организационная культура влияет на организационное развитие через свои функции – интегрирующая, нормативно-регулирующая, мировоззренческая, адаптивная, мотивирующая, имиджевая и пр. Осуществляя эти функции, культура способствует успешной социализации работников организации, в результате которой человек определяет свое место и роль в организации, осознает организационные ценности и принимает установленные образцы трудового поведения и методы выполнения работы.

Литература:

1. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.

2. Дафт, Р. Организации: учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт. – СПб.: Прайм – ЕВРОЗНАК, 2001. – 352 с.

3. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. – М.: Изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с.

4. Грудистова, Е.Г. Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте: дис. … канд. экон. наук / Е.Г. Грудистова. – Иркутск: БгУЭП, 2009. – 233 с.

5. Камерон, К.С. Диагностика и измерение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.