Терехов М.Н.

К проблеме эволюции категориального аппарата управления трудовыми ресурсами

Появление и изменение категорий было обусловлено историческими формациями, экономическими укладами общества, превалирующими факторами отношений труда и капитала, а также многими другими, объективно сложившимися управленческими предпосылками.

Каждая из школ управления соответствовала определенному этапу развития производственных и социально-трудовых отношений, отражала уровень развития производительных сил общества и адекватные им задачи управленческой деятельности.

С известной долей условности всю совокупность школ управления трудовыми ресурсами можно объединить в две группы, в соответствии с доминирующей на момент их возникновения в теории доктриной трудовых отношений.

Первая группа школ управления соответствует доктрине эффективного потребления трудовых ресурсов и представлена школами научного управления, административной школой, школой бюрократической организации; вторая – соответствует доктрине развития трудовых отношений и, в свою очередь, представлена школами человеческих отношений, социальных систем, управления человеческим капиталом.

Ключевая идея доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов, как известно, заключается в полном игнорировании влияния личностного фактора на процесс и результаты производства, отношении к работникам как к потребляемому ресурсу, затраты на который оптимизируются посредством установления минимальной оплаты труда, а общие условия трудовой деятельности определяются законодательно установленными регламентами.

Основоположниками школы научного управления явились Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон. Эта школа основным предметом управления трудовыми ресурсами определяла исследование содержания труда и его основных компонентов, а повышение производительности труда, согласно взглядам ее основоположников, достигалось тремя основными способами:

- посредством изучения содержания исполнительского труда, его операций, условий, режима, рационализации рабочих движений;

- посредством эффективной системы контроля трудовой деятельности работников, системы стимулирования и регламентации трудового процесса;

Управление как таковое, по Ф. Тейлору, - это управление трудом, в котором нормирование и организация труда занимают главенствующее место. Путем установления научно обоснованных норм труда и контроля за процессами труда работника следует принуждать к труду, а повышение эффективности управления достигается за счет снижения затрат на него, полного использования профессионально-квалификационного потенциала и рабочего времени при жесткой регламентации трудового процесса, компетентного руководства по основным функциям управления, действенной системы материального стимулирования [10].

Из этого следует, что в представлении Ф. Тейлора ресурсы производства имели одинаковый приоритет и не ранжировались по степени их важности для достижения производственных целей.

Впервые особая роль трудовых ресурсов была обоснована Г. Гантом, разработавшим систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных заданий [По: 6].

научно обобщенные Первые научные принципы рационального управления организацией, с установлением эмпирических требований к построению и функционированию аппарата управления были разработаны Г. Эмерсоном [11].

Следует также выделить вклад Ф. и Л. Гилбретов в формирование школы научного управления, которые исследовали физическую работу в производственных процессах и возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство. Ф. и Л. Гилбретами был разработан метод формирования рациональных операций, в котором реализовалась идея Ф. Тейлора о наличии некоего единственного оптимального способа труда при выполнении повторяющихся трудовых операций, что заложило теоретические основы для нормирования труда и формирования функциональных областей управления трудовыми ресурсами.

Основная заслуга школы научного управления состоит в обосновании необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы, в формировании подходов к оценке работника оценки его функции – труда, измеряемого затратами.

Развитие индустриального общества закономерно привело к возникновению административной школы управления, созданной А. Файолем и его последователями (А. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О Шелдон, Л. Аллен и др.).

По А. Файолю, осуществление управленческой деятельности должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать собственные проблемы посредством саморегуляции своего развития.

Общепризнанными в среде теоретиков экономики труда заслугами А. Файоля являются обоснование управления как универсального процесса, состоящего из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивация и др.), и разработка системы универсальных принципов: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух [10].

Но А. Файолем также разработана концепция оптимизации коммуникационных связей («мост Файоля»), объясняющая организацию информационных взаимосвязей между работниками различных управленческих подразделений, исключающую необходимость движения всех документов вверх и вниз по всем иерархическим уровням аппарата управления. Тем самым были заложены теоретические основы рационального движения документации в управлении трудовыми ресурсами.

Административную школу управления принято рассматривать как реализацию рационалистического подхода в теории управления, поскольку эта школа не уделяла должного внимания социальным аспектам управления трудовыми ресурсами, их психологическим, поведенческим проявлениям.

Этот аспект управления трудовыми ресурсами явился предметом школы бюрократической организации, основоположником которой выступил М. Вебер, обобщивший результаты собственных социологических исследований воздействия группового поведения на работников [2].

Основные черты бюрократической организации, по М. Веберу, - расчленение процессов управления на операции; выработка нормалей и стандартов управления; ликвидация субъективизма, фаворитизма и семейственности; соответствие должности и квалификации работника потребностям организации.

Вклад М. Вебера в разработку теоретических представлений управления трудовыми ресурсами состоит в выделении универсальных принципов «социальных, административных» организаций – иерархии, власти и бюрократии.

Вторая группа школ управления трудовыми ресурсами, как уже отмечалось выше, представлена школами человеческих отношений, социальных систем, управления человеческим капиталом и соответствует доктрине развития трудовых ресурсов.

Ключевой идеей данной доктрины является отношение к работникам не как к потребляемым ресурсам, а как к элементу капитала организации, требующему совершенствования качественных характеристик его структуры и деятельности посредством создания гармоничной ротации кадров, учета важности человеческого фактора, формирования корпоративной культуры и командного мышления.

Школа человеческих отношений, созданная Э. Мэйо и его последователями (М.П. Фоллет, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Аржирис, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер и др.), объясняет, что важными факторами эффективного труда и управления выступают не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации.

Влияние социально-психологических взаимоотношений в производственном коллективе на рост производительности труда, исследованное Э. Мэйо, показало, что для ее повышения недостаточно создать комфортную производственную среду, рационально организовать рабочее место и бесперебойно его обслуживать, важнее обеспечить благоприятный психологический климат, активизировать социальную мотивацию труда работников.

Тем самым впервые было сформулировано положение о том, что работники сильнее реагируют на воздействие коллег, чем на управленческие усилия или материальные стимулы.

По образному выражению М.П. Фоллет, управление - это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц [Цит. по: 5, с. 20], а, следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» психологических особенностей.

Вклад школы человеческих отношений в управление трудовыми ресурсами состоит в том, что она дала теоретическое объяснение необходимости отказа от жестко рационалистического подхода к управлению трудовыми ресурсами и заложила основы для возникновения школы социальных систем.

Основоположники данной школы (Ч. Барнард, И. Марч, И. Олсен, Г. Симон [12, 15, 16] базировались на теоретических разработках методологии системного анализа и общей теории систем Л. фон Берталанфи [1].  Это позволило создать теоретическое обоснование формирования матричных организационных структур управления, широко применяемых в крупных проектных организациях; проектирования моделей организационных ситуаций, характеризующихся сокращением числа переменных до контролируемого (управляемого) уровня.

Вклад школы социальных систем в управление трудовыми ресурсами можно определить как доказательство взаимосвязи рационалистического и поведенческого подходов к управлению, возможности моделирования сценариев решения управленческих проблем, обеспечения обоснованности принимаемых управленческих решений на основе использования математических методов.

Эволюция теории управления трудовыми ресурсами привела к формированию школы управления человеческим капиталом, концептуальную основу которой составила концепция человеческого развития, разработанная экспертами ООН в конце 80-х гг. ХХ века. В соответствии с данной концепцией важнейшей целью общественного развития провозглашено развитие человека, оцениваемое посредством «индекса человеческого развития», синтезирующего показатели долголетия, образованности и материального уровня жизни.

Основоположниками школы управления человеческим капиталом принято считать Г. Беккера и Т. Шульца, а также их последователей – М. Блауга, Э. Лэзера, Дж. Минцера, Дж. Псачаропулоса и др.

Человеческий капитал понимается, с одной стороны, как совокупность производственных способностей современного работника, а с другой –  как издержки государства, предприятия и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей.

Отсюда понятие человеческого капитала рассматривается в узком и широком ракурсе. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе» [13]. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В наиболее общем виде человеческий капитал определяется как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем [14].

Ключевая идея школы управления человеческим капиталом состоит в исследовании процесса качественного совершенствования трудовых ресурсов, образующего один из разделов современного анализа предложения труда, посредством: выделения «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; перехода от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников («пожизненные заработки»); признания «человеческого» времени в качестве ключевого экономического роста [4, с. 155-156].

Вклад школы управления человеческим капиталом для управления трудовыми ресурсами заключается в объяснении природы инвестиций в человека как источника экономического роста, обеспечивающего производственный, долговременный по своему характеру эффект; признании производительной природы потребительских расходов на повышение образовательного и профессионального уровня, выражаемую различиями в заработной плате, определяемыми производительностью труда.

Очевидно, что в каждой из выше рассмотренных школ управления трудовыми ресурсами управленческая наука аппелировала разными категориями, объясняющими объектное положение работника в управлении и определяющими предметные области управления. Появление данных категорий и их закрепление в научном обороте объективно предопределено изменением представлений роли работника в экономике.

Так, например, «ресурсная» роль работника в организации производства обоснована А. Маршаллом, утверждавшим, что «в известном смысле существуют только два фактора производства – природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем… С любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обозначение – «распределение» и «обмен»… Человек выступает одновременно целью производства и его фактором» [8, с. 209].

«Потенциальная» роль работника в экономике объясняется категорией «трудовой потенциал», характеризующей возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ» [3, с. 28].

Эти возможности в классической экономической теории определяются термином «рабочая сила» (по Д. Риккардо – люди, работающие по найму и ищущие работу). У К. Маркса рабочая сила или способность человека к труду – «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [7, с. 178].

По сравнению с материально-ресурсными факторами производства человеческий фактор имеет более определенное понятие, поскольку предполагает проявление конкретных качеств работника в производственном процессе: уровня квалификации, профессионализма, активности, предприимчивости, деловой инициативы и т.п.

Человеческий потенциал в отечественной практике управления трудовыми ресурсами зачастую рассматривается как тождественный трудовому  потенциалу [9].

Уместно подчеркнуть, что это тождество правомерно только в том случае, если человеческий потенциал рассматривать применительно к состоянию занятости работника в экономике; в общефилософском же смысле его содержание шире содержания трудового потенциала и их соотношение можно охарактеризовать как общее к частному.

Разнообразие используемых в управлении трудовыми ресурсами категорий определяет необходимость установления хронологии категориального аппарата, с выделением объектного положения работника в управлении и уточнением предметных областей управления работниками (табл.).

Таблица

Хронология  категориального аппарата управления трудовыми ресурсами

Таким образом, по результатам изучения эволюции категориального аппарата управления трудовыми ресурсами можно сделать вывод о том, что возникновение школ управления в теории и на практике не является строго хронологически последовательным, школы редко противопоставляются друг другу, так как каждая из них имеет «рациональное зерно» для управления трудовыми ресурсами.

Формирование и развитие школ управления частично совпадало во времени, а отдельные их ключевые положения актуальны и для современного периода управления трудовыми ресурсами, в котором одновременно используется ряд близких по смысловому значению категорий, объясняющих место работника в системе трудовых отношений.

Литература:

1. Берталанфи фон Л.Общая теория систем: критический обзор// Исследования по общей теории систем. – М.: Прогресс, 1969.

2. Вебер М.Избранное: Образ общества. – М.: Юристъ, 1994.

3. Генкин Б.М.Экономика и социология труда. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006. – 448 с.

4. Гутнов Р.Р.Исследование современного состояния теории человеческого капитала // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2009. - №24. – С. 154-157.

5. Карпов А.В.Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2003. – 584 с.

6. Капелюшников Р.И.Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. – М.: Наука, 1981.

7. Маркс К., Энгельс Ф.Полное собрание сочинений. – М.: Политиздат, 1977. - Т. 23.

8. Маршалл А.Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 1993.

9. Савченко В.В.Развитие представлений о человеке как субъекте экономической жизни в аспекте становления теории человеческого капитала // Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2007. – Том 5. - №3. – Часть 2. – С. 289-294.

10.  Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф.Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.

11.  Эмерсон Г.Двенадцать принципов производительности. – М.: ИНФРА-М, 1997.

12.  Barnard Ch.I.The Function of the Executive. – Cambridge, 1938.

13.  Becker G.S.Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. – N.-Y., 1964.

14.  Becker G., Murphy K. and Tamura R.(1990). Economic growth, human capital and population growth// Journal of Political Economy, 1998. – p. 12-37.

15.  March J., Simon H.Organization. – N.-Y., 1958.

16.  March J., Olsen J. Ambiguity and Choice in Organizations. – Bergen, 1976.