Рожкова А.Ю.

Критерии конкурентоспособности трудоспособного населения в условиях рыночной трансформации

В условиях трансформационных и кризисных процессов на рынке труда в России необходимо по новому взглянуть на критерии конкурентоспособности трудоспособного населения, которые могли бы способствовать формированию эффективной занятости. По нашему мнению, эффективная занятость представляет собой, как минимум, занятость по специальности. А именно, выпускник, получивший специальность и образование, вложил в себя инвестиции, которые должны давать ему и стране дивиденды выбранной отрасли экономики, иными словами, полученные знания по специальности должны капитализироваться – это одно из условий эффективной занятости. А второе условие – это трудоустройство выпускника по специальности и накопление трудового стажа и опыта. При этом трудовой опыт имеет свойство передаваться, снижая затраты на переквалификацию молодых сотрудников, тем самым, увеличивая показатель эффективности. Кроме того, показателю эффективности обязательно способствуют рост производительности труда и другие традиционные критерии конкурентоспособности работника.

Общепринятыми критериями конкурентоспособности (Д.Рикардо, А.Смит, А. Маршалл, Г. Стиглер, С.Бриттан, П.Самуэльсон, Д.Робинсон, М.Фридмен, Л. Вальрас, А.Пигу, Дж.Кейнс) являются уровень квалификации, дохода, производительность труда, условия труда.

Следует отметить, что уровень конкурентоспособности зависит степени регионализации, отраслевой дифференциации доходов трудового населения, инфраструктуры рынка труда (система социально-правовой защиты, система доступного жилья, образования и здравоохранения). Поэтому на наш взгляд, необходимо использовать интегральный показатель конкурентоспособности в условиях трансформационных процессов на рынке труда.

Существуют достаточно классификаций критериев конкурентоспособности работника. Так, классификация, разработанная Сотниковой С.И., представляет систему базовых и частных показателей конкурентоспособности работника.

Существует классификация критериев конкурентоспособности работника, которая зависит от специфики и рентабельности предприятия.

Количественные показатели:

- показатели оценки эффективности управления персоналом предприятия (общая сумма фонда заработной платы, уровень текучести кадров, средняя заработная плата);

- показатели эффективности использования трудовых ресурсов (производительность труда, прибыль на одного работника, доход на одного работника).

Качественные показатели:

- профессиональные (уровень квалификации, качество труда, трудовая дисциплина).

Таким образом, представлены обобщенные два варианта классификаций критериев конкурентоспособности работника. По нашему мнению, целесообразно определять критерии конкурентоспособности работника, которые могут определить современные профессиональные стандарты.

Так, адаптивность работника как один из критериев позволяет обеспечить конкурентоспособность в условиях трансформации рынка труда:

- качество и количество выполненной работы;

- соблюдение стандартов и регламентов;

- способность влиться в коллектив;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- обучаемость;

- адаптация команды к новому сотруднику.

Гибкость позволяет своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда.

Мобильность работника, а именно, способность трудоустроиться, переквалифицироваться, позволяет освоить работником смежные и дополнительные профессии в минимальные сроки и при минимальных потерях для работника и работодателя, тем самым, обеспечивая эффективность занятости. Мобильность имеет не только количественный, но и качественный характер, а именно возможность воспроизводства и расширения трудового потенциала, обусловленные соответствием объема работ вознаграждению.

Деловая активность характеризует «коммерческое начало», способность к коммерциализации знаний и опыта, что позволяет работнику налаживать и расширять партнерские отношения, самостоятельно принимать рациональные решения, нести ответственность, обеспечивая качество работ.

Следовательно, конкурентоспособность специалиста определяется системой личностных и профессиональных показателей в условиях трансформации рынка труда (табл.1).

Таблица 1.

Интегральный показатель конкурентоспособности специалиста

Общие	Профессиональные	Личностные
Численность занятого населения (чел.)	Уровень квалификации	Адаптивность
Спрос на рынке труда (W/N)	Уровень образования	Гибкость
Уровень миграции (чел.)	Производительность труда (шт/час)	Мобильность
ВВП на душу экономически активного населения (руб.)	Уровень дохода (руб.)	Трудовые ценности (трудовая мораль), имидж работника
Отношение смертности/рождаемости	Форма занятости (полная, вторичная) (часов/год)	Деловая активность
Инфраструктура рынка труда	Трудовой стаж (лет)	Коммерческое начало

Из выше изложенного следует, чтобы работать по специальности, необходимо соответствовать современным профессиональным стандартам. В свою очередь, профессиональные стандарты должны включать интегральный показатель конкурентоспособности количественных и качественных, социально-личностных и профессиональных критериев работника с учетом степени регионализации, отраслевой дифференциации доходов, инфраструктуры рынка труда и специфики предприятия, в конечном итоге формируя эффективную занятость.

Литература:

1. Козубова, О. А. Управление конкурентоспособностью персонала: проведение оценки на предприятиях туристической сферы. // ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ. №5 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ / http://www.rusnauka.com/18 NiIN_2007/Economics/22649.do-c.htm.

2. Сотникова, С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания. Источник: Маркетинг в России и за рубежом. № 2. 2006.// http://mavriz.ru/articles/20-06/2/4220.html.

3. Стандарты адаптации персонала – фактор конкурентоспособности компании. Астафьева Д. С., специалист по рекрутингу ООО «БТС» personal@bts-piter.ru http://www.bts-piter.ru/rekruting/

4. Ускова, Т.В. Оценка конкурентоспособности региональной экономики./http://journal.vscc.ac.ru/php/jou/3-9/art39_05.php