Рындина Ю.А.

Разработка модели стандартизации трудовых отношений в торговой организации

Данное обстоятельство объективно обусловлено развитием глобализационных процессов, созданием новых экономических альянсов, расширением границ рынка труда и многими другими причинами, вызывающими необходимость приведения действующих национальных регламентов в соответствии с системой международных стандартов экономической деятельности.

Недооценка роли стандартизации трудовых отношений, по нашему убеждению, выступает ограничивающим фактором их развития, поскольку неразработанность системы унифицированных правил организации трудовых отношений и их неоформленность в соответствующих стандартах, на практике приводит к значительной вариативности схем построения трудовых отношений.

Ситуация усугубляется тем, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации, по сути, являющийся главным стандартом формирования трудовых отношений для всех экономических субъектов, использующих наемный труд работников, отражает приоритет интересов работодателей, но не работников.

Например, Трудовой кодекс РФ устанавливает общие принципы и положения, которые могут включаться в содержание коллективных трудовых договоров и являются базисом для разработки локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения в пределах организации.

Эти положения в статье 46 Трудового кодекса РФ представлены взаимными обязательствами сторон коллективного трудового договора по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства, иным вопросам, определяемым сторонами [3]. При этом в этой же 46 статье уточняется, что содержание и структура трудового соглашения (коллективного трудового договора) определяются по договоренности между представителями сторон, свободными в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в текст соглашения.

Данное обстоятельство, на наш взгляд, создает предпосылки для лоббирования интересов работодателя и их закрепления в коллективном трудовом договоре. Эти интересы легко реализуются с учетом пассивной роли профсоюзных организаций в защите интересов наемных работников и массовых случаев отказа представителей работодателей от ведения конструктивных переговоров с профсоюзными организациями по вопросам оплаты труда работников и их социальной защите.

Несовершенство Трудового кодекса РФ признано как органами законодательной власти, так и предпринимательским сообществом, и в настоящее время Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации готовится пакет изменений и дополнений к содержанию Трудового кодекса РФ.

Мы считаем, что изложенные обстоятельства не должны выступать препятствием для стандартизации трудовых отношений на микроуровне экономики. Каждый  хозяйствующий субъект (предприятие, организация, индивидуальный предприниматель без образования юридического лица, использующий труд наемных работников) должны сформировать собственную, «внутриорганизационную» систему регламентов, стандартизирующих трудовые отношения в ключевых сферах их формирования и реализации.

Рис. Схема разработки модели стандартизации трудовых отношений в торговой организации

Исходная идея, аргументирующая необходимость стандартизации трудовых отношений в торговой организации, при разработке предлагаемой модели заключалась в повышении социальной ответственности организации перед ее работниками и внешней средой рынка труда, поставляющего организации трудовые ресурсы и принимающей их в случае прекращения трудовых отношений работника с организацией.

В порядке обоснования данной идеи поясним следующее.

Известно, что важным условием совершенствования регламентации трудовых отношений в любой, не только в торговой, организации выступает социальная стандартизация как методический инструмент разработки системы стандартов, определяющих содержание, условия, требования и подобные им параметры, регламентирующие социальные аспекты жизнедеятельности организации во всех их проявлениях: от стандартизации порядка трудоустройства работника в организацию до стандартизации социальной ответственности организации перед обществом.

Мировой опыт показывает, что социальная стандартизация давно стала общепризнанным инструментом практики регламентации трудовых отношений, с характерной для нее «неотделимостью» социально-экономических индикаторов, формируемых внутри организации, от социально значимых индикаторов, формируемых внешней средой деятельности организации.

Данный вывод сформирован нами по итогам анализа содержания международных индексов оценки и стандартов отчетности социальной ответственности бизнеса.

«За рубежом существует общепринятая практика оценки социальной ответственности компании, которая позволяет формировать более привлекательный образ организации в обществе, повышать доверие и лояльность к ней, привлекать, мотивировать и удерживать профессиональных работников, увеличивать число клиентов, повышать товарооборот, появляется возможность получения выгодных заказов» [4, с. 53].

При том, что, как уже отмечалось выше, интеграция России с другими участниками международных экономических отношений требует соблюдения всех международных стандартов, в том числе и в сфере социальной ответственности бизнеса, в отечественной практике стандартизации социальная ответственность до настоящего времени не только не является предметом разработки стандартов, но даже не учитывается при разработке других видов регламентирующей документации.

Исключением можно считать лишь Постановление правления Торгово-промышленной палаты РФ от 23 декабря 2003г., №71-7 «О социальной ответственности бизнеса в современной России» [2], закрепившее базовые правила Меморандума социоэкологической инновационной модернизации деятельности участников международной торговли, раскрываемые следующим составом их обязательств:

«- занимать активную позицию по отношению к своим обязательствам перед обществом;

- способствовать и контролировать соблюдение всеми работниками компании основных этических норм поведения посредством разработки кодекса поведения на внешнем рынке;

- безвозмездно предоставлять финансовые средства или материальную помощь в пользу благотворительных организаций или социальных программ, не ставя в зависимость возможность извлечь выгоду от данного финансирования;

- формировать корпоративную культуру на основе высокой значимости для компании потребителей, работников, общественности той местности, в которой компания ведет бизнес;

- разрабатывать методы производства, осуществимые с экономической точки зрения, исключающие загрязнение окружающей среды;

- участвовать в социальных программах, направленных на повышение общественного благосостояния незащищенных слоев населения;

- обходиться честно и справедливо с потребителями своей продукции, услуг: назначать умеренные цены, выполнять гарантийные обязательства, обеспечивать своевременную доставку товара, а также поддерживать высокое качество выпускаемой продукции;

- формировать социальные программы (договора) для персонала предприятия, обращаться со своими работниками справедливо, способствовать их карьерному росту, формированию здоровых отношений в коллективе, уважать их достоинства;

- обеспечивать социальную ответственность перед инвесторами посредством прозрачного ведения финансовой отчетности, предоставления требуемой информации о результатах деятельности компании, а также управление компанией с учетом защиты прав и интересов инвесторов» [Цит. по: 4, с. 53].

По нашему мнению, приведенные правила актуальны не только для участников международной торговли, для которых они разработаны, но и для всех субъектов внутренней торговли, осуществляемой на территории страны.

Признавая значимость правил Меморандума социоэкологической инновационной модернизации деятельности участников международной торговли, заметим, что их соблюдение требует построения новой, более качественной системы трудовых отношений внутри торговых организаций, что, на наш взгляд, невозможно без стандартизации данных отношений.

Мы осознаем, что полномасштабная стандартизация трудовых отношений не может являться одномоментным актом, требует достаточно длительного времени на разработку системы стандартов и их внедрение в практику регламентации трудовых отношений.  Поэтому на начальной стадии стандартизации необходимо определить те сферы трудовых отношений, которые в первую очередь требуют разработки стандартных вариантов решения, с учетом приоритетности проблем, возникающих при регламентации трудовых отношений.

Таковыми сферами в предлагаемой нами модели определены непосредственная организация трудовых отношений и оплата труда работников.

Первая сфера стандартизации предполагает формирование системы регламентов, определяющих порядок трудоустройства работника в организацию, правила внутреннего распорядка его трудовой деятельности, трудовые обязанности, уровень ответственности, условия экономической состязательности работников и другие составляющие трудовых отношений в их организационном аспекте.

В свою очередь вторая сфера стандартизации предполагает формирование системы регламентов, определяющих материальные факторы трудоустройства работников в организацию, включая условия и порядок выплаты заработной платы, премий, вознаграждений и т.д., т.е. составляющие трудовых отношений в их экономическом аспекте.

Таким образом, мы считаем, что использование модели стандартизации трудовых отношений в торговой организации будет способствовать более рациональной организации трудовых отношений в хозяйствующем субъекте.

Литература:

1. Клименко О.И., Рындина Ю.А. теоретико-методические аспекты регламентации трудовых отношений: Монография. – Белгород: Изд-во Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2011. – 132 с.

2. «О социальной ответственности бизнеса в современной России»: Постановление правления Торгово-промышленной палаты РФ от 23 декабря 2003г., №71-7.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. №197-ФЗ (принят ГД СФ РФ 21.12.2001г.) (ред. от 28.07.2012г.).

4. Уварова А.Я. О необходимости социоэкологически-ориентированной инновационной модернизации деятельности промышленных предприятий в условиях глобализации экономики // Инновации. – 2009. - №6 (128). – С. 53-55.