Цыпленкова М.В., Шпак А.С., Семенова Я.И.

Структура системы антикризисного управления персоналом

Антикризисное управление представляет собой не только управление в период несостоятельности и банкротства, но и процесс обнаружения ранних признаков возникновения кризиса, осуществления диагностирования причин кризиса, идентификации финансового состояния и реализации соответствующих мероприятий, способных нейтрализовать начинающийся кризис в стабильно функционирующей организации. Главный вопрос, на который отвечает антикризисное управление, заключается в том, как следует управлять в преддверии, процессе и после кризиса. Для того, чтобы предприятие или компания смогли противодействовать наступающему кризисному явлению, необходимо заранее сформировать коллектив работников, путем подбора сильных специалистов, способных чутко реагировать на приближение кризиса и управлять в экстренной ситуации. Каждой фирме, компании и предприятию требуются только те люди, которые верны общей цели и замыслу, и безоговорочно доверяют друг другу. В этом случае человеческий фактор в антикризисном управлении будет играть доминирующую роль, что, непосредственно, скажется на деятельности организации в будущем.

Функционирование любой компании, стабильной или находящейся в кризисе, невозможно без эффективной системы управления персоналом, которая является составной частью ее общей системы управления. В основе структуры антикризисного управления персоналом лежит структура управления персоналом стабильной организации (рисунок 1). Наиболее важными элементами данной структуры в нестабильный период выступают планирование, обучение и стимулирование персонала.

Рисунок 1 - Элементы системы управления персоналом предприятия [1]

Основой любой системы управления персоналом, в том числе, и антикризисной, является кадровое планирование, под которым понимается целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации [2]. Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации [3].

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала [4]. Следует помнить, что кадровое планирование эффективно только тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации [3].

Обучение персонала представляет собой основной путь получения профессионального образования, целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [2]. Следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров [5].

Наряду с обучением, не менее важным элементов системы управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Стимулирование труда- это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда [17]. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное, сущность которого заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [2, 6]. Моральное стимулированиешироко применяется подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде [7]. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника [1]. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой). Базовыми элементами, которые позволяют представить необходимый диапазон работы с сотрудниками, в системе управления персоналом являются кадровое планирование, обучение персонала и стимулирование труда. Кадровое планирование способно удержать людей нужного качества и в нужном количестве, постоянное обучение персонала позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес, стимулирование труда направлено на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении высокой прибыли. Каждый из этих элементов, которые обязательно взаимосвязаны, в свою очередь, при снижении уровня обобщения могут быть детализированы до уровня конкретных процедур. В результате представляется целостная картина управления персоналом, вырабатывается достаточно детальная совокупность механизмов и технологий управления, в которых каждая из частей выполняет и свои специфические функции и функции системного образования более высокого порядка.

Литература:

1. Предпринимательство: учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Г.Б. Полякова, В.А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 735, с. 262.

2. Теория и практика антикризисного управления: учебник для вузов /Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 496, с.33.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА – М, 2005. – 638, с. 234.

4. Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие / Шепеленко Г.А. - М.: 2002. – 450, с. 256.

5. Чернявский, А.Д. Антикризисное управление: учеб. пособие / А.Д. Чернявский. – К.: МАУП, 2000. – 208, с. 186.

6. Управление персоналом: курс лекций / Н.Л. Грязнова. – Кемерово: Экономика и управление, 2008. – 100, с. 12.

7. Уткин, Э.А. Антикризисное управление / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1997- с.13