Сказочкина М.В.

Кадровая политика как инструмент управления знаниями и компетенциями сотрудников

Динамика социально-экономического развития Российской Федерации сейчас такова, что без постоянного обновления знаний и навыков трудиться с высокой эффективностью невозможно. Обновление технологических процессов, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженеров и служащих. Необходимы руководители, инженеры, специалисты и рабочие, способные мобильно реагировать на происходящие изменения, поскольку перспективы, создаваемые наукой и развитием технологий, являются потенциальными, возможность их реализации зависит от множества факторов, определяющими среди которых следует считать социальные и личностные.

Инновационные процессы воздействуют на скорость воспроизводства знаний, увеличивая коэффициент их передачи. Ранее считалось, что удвоение объема знаний происходит за 40 - 50 лет и при разрыве между поколениями  в 20-30 лет величина коэффициента составляла 1,3-1,7. Таким образом, каждое следующее поколение в совокуп­ности должно было получить знаний примерно в полтора раза больше предшествующего. Сегодня период, в течение которого устаревает половина знаний, по западным оценкам, сократился до 3-5 лет, значит, коэффициент передачи знаний в ближайшие десятилетия будет возрастать еще более быстрыми темпами. Вся система профессионального образования и подготовки кадров должна измениться качественно, и концепция обучения через всю жизнь становится особенно актуальной.

Изменение статуса человека в процессе труда обуславливает необходимость постоянного развития и обучения работников, без чего невозможно решение стратегических задач развития. Этот процесс идет в основном по трем направлениям: повышение компетентности работников, их квалификационного уровня, производственного опыта и мастерства; структурные изменения профессионального состава и повышение уровня подготовки работников.

Процесс передачи знаний обособился в наши дни в самостоятельную и довольно трудоемкую сферу деятельности. В разных звеньях системы образования занята примерно двенадцатая часть работающих в народном хозяйстве. С учетом обучающихся в трудоспособном возрасте - это не менее пятой части потенциального фонда рабочего времени общества. Возрастание роли передачи знаний в развитии производительных сил, с одной стороны, и обособление системы образования, с другой, - ставят вопрос о повышении эффективности самого процесса передачи знаний и формирования компетенций, что может быть достигнуто за счет более экономных и действенных способов передачи и за счет улучшения использования полученных знаний.

Расходы на обучение могут рассматриваться и как издержки, и как инвестиции, обеспечивающие будущее сотрудника и той организации, где он реализует свои компетенции. Для повышения квалификации и компетентности сотрудников, их переподготовки необходимы меры по обеспечению уровня квалификации, соответствующего личным возможностям и организационным нуждам. Выбор формы и сроков обучения, повышения квалификации и переподготовки целесообразно осуществлять с привлечением самого работника, непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Ошибки выбора с последующим увольнением работников или высокая текучесть кадров означают прямые потери для фирмы, не успевшей использовать приобретенные компетенции и потерявшей вложенный капитал.

Подход организационного научения, основанный на применении обучения первого и второго порядка, который различает обычное обязательное обучение сотрудников и сознательно управляемый организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению и усвоению опыта ведения бизнеса.

Организации, применяющие такой подход, называются самообучающимися (обучающимися), их отличительными признаками являются: эффективная кадровая политика, гибкая и максимально плоская организационная структура, партисипативный стиль управления, совместная выработка организационной стратегии, гибкая система вознаграждения, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный для развития и обучения климат, освоение опыта других компаний. Выделяют четыре типа обучающихся организаций: знающие, понимающие, думающие и научающиеся. «Знающие» относятся к адаптивному типу организаций и могут оставаться преуспевающими до тех пор, пока их рынок стабилен. «Понимающие» и «думающие» являются промежуточным звеном между «знающими» и «научающимися».

В научающейся организации происходящие изменения и полученное вследствие этого знание являются частью культурных ценностей и структуры. Управление знаниями, развитие компетенций, повышение квалификации и переподготовка сотрудников, как представляется, должны обозначаться в кадровой политике организации и включать:

§ декларацию отношения организации к развитию ключевых компетенций сотрудников, формированию организационной компетентности;

§ цели, задачи, принципы управления, формы и возможности развития сотрудников;

§ систему интегральной оценки деятельности и потенциала каждого сотрудника;

§ перечень организационных мероприятий по планированию карьеры, ротации, развитию и реализации потенциала работников и формированию кадрового резерва.

  Кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе: интеграция интересов работодателя и наемного работника, управление трудовыми конфликтами, взаимоотношения сотрудников и администрации, сотрудничество при решении организационных проблем, реализация социальных программ, оказывающих влияние на результативность труда. По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим инструментом по эффективному накоплению и реализации ценнейшего достояния – организационной компетентности, интегрирующей знания, возможности сотрудников, их профессиональные умения и навыки.