Аппакова Г. Н.

Методика анализа влияния материального стимулирования труда на эффективность развития государственной организации

-выявление тенденций и закономерностей эффективности использования фонда оплаты труда (ФОТ);

-изучение и обобщение передового опыта эффективности использования системы материального стимулирования труда;

-выявление резервов влияния материального стимулирования труда на эффективность развития исследуемой организации.

Большое значение в экономическом анализе имеет понятие «фактор». Знание факторов, умение определять их влияние на эффективное использование системы материального стимулирования труда работников, позволяет определять величину резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности. Мы считаем, что в  анализе степени влияния материального стимулирования труда на эффективность развития организации под фактором указанной степени влияния понимается причина, способная повлиять на уровень материального стимулирования труда работников организации.

При проведении экономического анализа факторы выстраиваются в определенной иерархии, в зависимости от поставленной аналитической задачи. Это позволило представить следующую классификацию факторов, определяющих степень влияния материального стимулирования труда на эффективность развития предприятия (рис. 1).

В соответствии  с рисунком 1 степень влияния материального стимулирования труда на эффективность деятельности предприятия определяется  внутренними факторами организации и внешнеэконо-мическими факторами. К первой группе  факторов относятся:

1) политика вознаграждения работников и кадровая стратегия, которые должны быть адекватны современным экономическим условиям и требованиям персонала по уровню вознаграждений.

2) Мониторинг и обеспеченность кадрами влияют на эффективное развитие организации, так как с помощью данного фактора осуществляется получение достоверной информации о фактическом уровне обеспеченности кадрами организаций железнодорожного транспорта, оценка их кадрового потенциала.

3) Заработная плата сотрудников, премии и надбавки характеризуют оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. «К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия».

4)Производительность труда имеет важное значение в экономике предприятия. Рост производительности состоит в сокращении затрат живого труда на производство единицы продукции. Повышение производительности труда является одним из важнейших показателей развития предприятия, будучи основным источником расширения производства. Она оказывает значительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, такие как рост объема выпуска продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности использования основного и оборотного капитала и ряд других экономических показателей.

Среди внешнеэкономических факторов особое значение приобретает условия спроса на рынке труда.  Надо отметить, что спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего.

Совокупность методов, приемов и способов исследования хозяйственных процессов составляет методику экономического анализа. Наиболее эффективные результаты анализа (оценки) достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе, что позволяет исключить просчеты и представить более обоснованную информацию для принятия управленческих решений. Рассмотрение методов и методик позволило установить, что методы оценки степени влияния материального стимулирования на эффективность деятельности организации основное внимание уделяют оценке профессиональным качествам работника и не отражают вклада работников в общие результаты работы предприятия. Метод, основанный на системе сбалансированных показателей, не находит применения в системе методов экономического анализа деятельности. Метод комплексной оценки и SWOT-анализ используются для оценки конкурентоспособности продукции, дискриминантный анализ - для определения степени банкротства предприятия, метод сценариев - для прогнозирования деятельности предприятия. Тем не менее, системы экономических показателей позволяют использовать все представленные методы для анализа и оценки конкурентоспособности кадров, что нашло отражение в предлагаемой нами классификации методов анализа степени влияния материального стимулирования труда на эффективность деятельности предприятия (рис.2).

Согласно рисунка 2 среди количественных методов сравнительный (внутри - и межхозяйственный) анализ предполагает анализ степени влияния материального стимулирования труда структурных подразделений на эффективность деятельности организации. Главной задачей осуществления такого анализа является выявление трудового потенциала работников и степени их конкурентоспособности, а также характеристика эффективности трудовой деятельности в рамках объектов исследования.

Экономический анализ степени влияния материального стимулирования труда в организации выступает инструментом для выработки управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия. Показатели использования ФОТ связаны с финансовыми результатами деятельности предприятия. Данная связь определяется через систему показателей выработки и коэффициента соотношения фактического уровня фонда оплаты труда (ФОТ) к плановому заданию ФОТ по исследуемой организации. Определяющим этапом анализа выступает определение системы показателей для сравнения влияний материального стимулирования на эффективность предприятия. Для организаций железнодорожного сектора основным показателем, характеризующим влияние системы вознаграждений на эффективность его развития, является производительность труда работников или выручка от реализации услуг, приходящаяся на 1 работающего, поэтому нами в процессе анализа были исследованы данные о динамике выработки работников железнодорожного депо  (таблица 1).

Таблица 1— Анализ динамики производительности труда работников железнодорожного депо  за 2006-2010 годы

Данные таблицы 1 показывают, что среднегодовая выработка на одного работающего в депо  увеличилась в 2010 году по сравнению с 2006 годом на 11380 тенге и в сравнении с 2009 годом на 6260 тенге. Данному увеличению способствовали следующие факторы:

-применение высокотехнологического оборудования (приобретенное в ноябре 2009 года) для ремонта вагонов;

-повышение квалификации слесарей-ремонтников в октябре 2009 года на специализированных курсах для работы на указанном оборудовании;

-сокращение численности персонала на 410 человек в связи с политикой оптимизации затрат в данной отрасли.

В исследуемой организации материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет деятельности и особенности технологии железнодорожного производства: материальное денежное стимулирование  и материальное неденежное (косвенное) стимулирование. Каждая из приведенных видов материального стимулирования труда в исследуемом депо имеет свои формы (рис. 3).

В результате анализа видов и форм материального стимулирования (согласно рис.3) было установлено, что основной формой материального стимулирования в исследуемой организации является заработная плата сотрудников, которая подразделена на номинальную и реальную. К номинальной заработной плате относят оплату труда работников, основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату. Она составляла в 2010 году 70% фонда оплаты труда, что на 10% больше, чем в 2009 году.

Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. Объем реальной заработной платы в 2010 году достиг 13%, что на 5% меньше, чем в 2009 году. Это было связано с экономией средств в анализируемом депо.

Бонусы в исследуемой организации представляют собой разовые выплаты из прибыли предприятия (премия, добавочное вознаграждение). В 2010 году в анализируемом предприятии были выплачены полугодовой, новогодний и целевой бонусы, размер которых в ФОТ составил 17%, что на 3% меньше, чем в 2009 году. За анализируемый период были выплачены новогодний и полугодовой бонусы. Как показало наше исследование, доля этой части материального стимулирования коррелирует с рангом сотрудника в иерархии должностей (т.е. у руководителя бонус выше, чем у работника) и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).

Среди неденежных форм материального стимулирования в анализируемом предприятии значительная доля в 2010 году приходилось на действующие программы стимулирования сотрудников, чья доля в 2010 году достигла 14,5%, что на 8% выше, чем в 2009 году. Данные программы в железнодорожных организациях существуют 200 лет, поэтому их удельный вес очень высок. Ведь только в городе Алматы по программе медицинского обслуживания железнодорожных сотрудников работают 3 поликлиники и 4 больницы с 1954 года. В анализируемый период в организации действовали программа медицинского обслуживания (9,3%), программы жилищного строительства (3,2%), программы обучения персонала (2%).

На втором месте в части неденежного материального стимулирования находится страхование жизни, которое по нашему депо в 2010 году составило 3,7%, что  на 2% больше, чем в 2009 году. Оно представляет собой страхование за счет средств государственной организации жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.

В исследуемой организации, согласно политике вознаграждения работникам,  также осуществляются дополнительные стимулирования на уровне 2,3%, что на 2% выше, чем в 2009 году. Даная форма материального стимулирования включает в себя выделение средств на  оплату транспортных расходов; на организацию питания сотрудников; на оплату путевок для работников в дома отдыха, на оплату повышения квалификации работников организации и т.д.

Анализ производительности труда тесно связан с анализом фонда заработной платы (ФЗП), так как производительность труда определяет величину затрат рабочего времени и соответственно заработную плату.

Рост производительности труда создаёт реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда, но при этом не должен опережать темпов роста производительности труда. Только при таких условиях создаётся возможность для расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет важное значение. Фонд заработной платы (ФЗП) включает не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (фонд потребления). Он составляет наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на потребление. Поэтому анализ данного направления начинают с определения абсолютного и относительного отклонений фактического ФЗП от плановой величины в целом по отремонтированным вагонам, отделениям дороги, структурным подразделениям, категориям работников, основным профессиям, формам оплаты труда и т.п. Абсолютное изменение рассчитывается как разница между фактическим фондом заработной платы и его плановой величиной. Однако мы поддерживаем мнение российского ученого экономиста Витченко М.Н., данное абсолютное отклонение для железнодорожных организаций показывает «только изменение фактического ФЗП, но не учитывает зависимость изменения ФЗП от изменения объёма отремонтированных вагонов [2, С.87].

Анализ изменения средней заработной платы следует выполнять как в целом по дороге, так и по основным видам работ и профессиям. При этом рост средней заработной платы необходимо индексировать на уровень инфляции за анализируемый период. В процессе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Рост производительности труда создаёт реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В данном направлении анализа факторами, влияющими на ФЗП являются численность работников и средняя заработная плата. По приведенной методике влияние изменения численности работников на фонд заработной платы устанавливается путем умножения величины отклонения численности работников в отчетном году от численности работников прошлого года на среднюю заработную плату на одного работника в прошлом году.

Влияние другого фактора—изменения средней заработной платы на ФЗП определяется путем умножения размера изменения средней заработной платы на одного работника в отчетном году по сравнению с прошлым годом или планом на фактическую среднесписочную численность работников в отчетном году. Оптимальное соотношение — 0,6 % роста средней заработной платы на 1 % роста производительности труда, без учета инфляции.

Основной формой оплаты труда в исследуемой организации является сдельно-премиальная. Поэтому размер ФЗП находится в прямой зависимости от объема реализации (выручки). Выполнение заданий по объему или росту выручки является в большинстве предприятий услуг лишь условием выплаты премии за основные результаты хозяйственной деятельности. Следовательно, выручка оказывает влияние не на весь фонд заработной платы, а лишь на его переменную часть. Поэтому мы считаем, что в процессе анализа ФОТ целесообразно определить влияние объема выручки только на его переменную часть, исходя из действующего на предприятии положения о премировании.

Стимулирующую функцию заработной платы невозможно реализовать без нормирования труда,  разработке и реализации рыночной модели тарифного и организационно-технического нормирования труда. К сожалению, на большинстве железных дорог нашего региона эта работа практически заброшена из-за отсутствия специалистов и современной методологической базы. Сегодня в условиях реструктуризации отрасли, сокращении численности работающих создание научно-обоснованных норм становится важнейшей задачей.  Так, в исследуемой организации стимулирование труда работников осуществляется через премирование за основные результаты хозяйственной деятельности; специальное премирование (за производственные достижения, выполнение отдельных заданий, улучшению качества продукции, экономии сырья, материалов и т.д.); надбавки к окладам (тарифным ставкам) (за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной и срочной работы для ИТР, за высокое профессиональное мастерство для рабочих; за стаж работы в железнодорожной отрасли).

При эффективном использовании фонда заработной платы рост основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы. Численность и средняя заработная плата, в свою очередь, могут рассматриваться как результативные факторы, на которые также влияют другие факторы. Так, на экономию численности влияют совершенствование организации труда и производства, снижение трудоёмкости, а на содержание контингента — потери рабочего времени.

Влияние высокого уровня заработной платы на мотивацию трудовой деятельности способствует эффективности производства. Данное влияние  обусловлено следующими факторами:

-во-первых, высокий уровень заработной платы (против среднерыночного ее значения) способствует снижению текучести кадров, следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. В случае снижения текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение, направив высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции.

-Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально более высока среднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на обучение, переквалификацию только что принятых на работу.

-В-третьих, высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять выгодные условия продажи своих рабочих услуг. На основе выявленных факторов нами разработана схема взаимосвязи заработной платы, эффективности и роста доходов организации.

Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит от наличия прямой связи между трудовым взносом и вознаграждением за труд. Эта связь достигается надлежащей организацией заработной платы, которая на практике выступает как организационно-экономический механизм оценки трудового взноса наемных работников, и формированием параметров заработной платы, в соответствии с этой оценкой, стоимостью услуг рабочей силы и состоянием рынка труда. Система материального стимулирования всегда зависит от политики организации в области управления персоналом. По мнению, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Таким образом, выполненное исследование раскрывает пути совершенствования системы вознаграждения работникам и позволяет, базируясь на предложенных теоретических подходах и оперируя практическим инструментарием, создать и внедрить эффективное материальное стимулирование персонала. Это позволит улучшить финансово-экономические показатели деятельности организации наряду с развитием и укреплением корпоративной культуры и межличностных отношений в трудовых коллективах.

ЛИТЕРАТУРА

1. Исингарин Н.К. Железнодорожный трансопорт в экономической жизни страны. [Текст].-Алматы, Экономрансконсалтинг, 2006.–84с.

2. Витченко М.Н.Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта. [Текст].-М.: Маршрут, 2003 —240с.