Степанова А.В.

Усовершенствование подхода к оценке деятельности персонала промышленного предприятия

Вопросами оценки персонала занимались многие отечественные и зарубежные ученые, такие как: Нагимова З.А., Десслер Г., Брайан Е., Егоршин А.П., Виноградский Н.Д., Колот А.М., Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко, Я. Кибинов, Д.Б. Гафарова, В.М. Петюх и др., однако проблема оценки непосредственно управленческого персонала остается малоизученной и требует дальнейшего исследования.

Система оценки персонала – это набор нескольких инструментальных систем, связанных с основными функциями управления персоналом: подбор и расстановка персонала, мотивация, компенсации и льготы, обучение и развитие, работа с кадровым резервом, контроль и принятие кадровых решений. Оценка подразумевает наличие критериев оценки и шкалы оценки. Как показал анализ литературы, выделяют следующие виды оценки персонала:

– оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей);

– оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).

К основным методам оценки компетенции авторы чаще всего относят тестирование, интервьюирование и деловые игры. Чаще всего психологические особенности личности испытуемого анализируются на стадии подбора персонала. Знания, умения и навыки исследуются при обучении персонала, основными методиками, применяемыми при этом, являются тестирование и интервьюирование.

Оценка эффективности (результативности) труда характеризуется тесной связью с процессом контроля и управления на предприятии. Основными направлениями анализа эффективности труда являются качественные, количественные и комбинированные характеристики.

К качественным методикам сегодня многие авторы относят следующие:  метод 360°, основанный на всестороннем оценивании работников как со стороны руководства, коллег, подчиненных и  т.д.; оценка по KPI (ключевым показателям эффективности); метод оценки результативности сотрудников, требующий точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки; матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности.

Основными количественным методикам являются: ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются; свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Многие авторы, наиболее объективным методом оценки персонала называют комбинированные методы как совокупность качественных и количественных методик, где предлагается провести анализ персонала по всем составляющим аспектам: личностные качества, профессиональные качества, способность работать в коллективе, уровень мотивации и т.д. Каждая из предложенных характеристик оценивается по определенной шкале, а затем выводится средний показатель, который сравнивается с «идеальным», что позволяет наиболее объективно провести оценку персонала.

В современной научной литературе посвященной вопросам оценки персонала все чаще встречается такая методика как квалиметрическая оценка персонала. Квалиметрия, как научное направление, ориентированное на количественную оценку качества любых объектов, представляет особый интерес при анализе персонала, т.к. дает возможность оценить персонал по разным критериям: уровень сложности выполняемых работ, полезность, эффективность и т.д. Основными компонентами квалиметрического подхода являются: метод экспертных оценок, методы математической статистики и математическое моделирование.

По нашему мнению,  применения одной квалиметрической методики к оценке персонала недостаточно, поэтому существует необходимость ввести понятие квалиметрический инструментарий оценки персонала. Под квалиметрическим инструментарием оценки персонала мы подразумеваем набор количественных методик для  качественной  оценки персонала, на основе использования методов экспертных оценок, экономического анализа, грейдинга и математического моделирования.

Таким образом, оценка персонала является важнейшей составляющей процесса управления, на основе которой принимаются основные кадровые и управленческие решения, поэтому руководству предприятия необходимо уделять особое внимание системе оценки и поощрения персонала, Эффективность и конкурентоспособность деятельности предприятия напрямую зависит от моральной и материальной заинтересованности персонала, уровня социальной защищенности,  мотивированности персонала к труду, социального климата внутри коллектива, а также от правильно подобранной методики оценки труда, что непосредственно отражается на качестве и эффективности работы персонала и деятельности предприятия в целом.