Ольховик Ирина Валерьевна
Экономическое стимулирование инновационной деятельности персонала в вузах
Экономическое стимулирование инновационной деятельности персонала вузов – важнейшая функция инновационного менеджмента в высшей школе, подразумевающая комплекс мероприятий по побуждению работников вузов – руководителей и специалистов – к инновационной активности, предполагающий использование в качестве побудителя (стимула) материальное (денежное) вознаграждение. При этом размер стимулирующего вознаграждения (премии) должен всецело определяться достигнутым результатом – уровнем инновационной активности, демонстрируемым каждым работником, а значит, должен базироваться на результатах ее оценки, диагностики.Как и любая другая система, характеризующаяся наличием в ней структурных элементов и связей между ними (структуры), система экономического стимулирования инновационной деятельности персонала в высшей школе – этосовокупность взаимосвязанных элементов, включающих стимулируемые показатели вузовской инновационной деятельности и критерии их оценки, формы и методы стимулирования инновационной деятельности персонала в вузах, а также организационные (структурные) элементы, позволяющие реализовать его (стимулирование) на практике, с учетом взаимосвязей между ними.
- доступность;
- ощутимость;
- постепенность;
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;
- сочетание моральных и материальных стимулов;
- сочетание позитивных и негативных стимулов;
- равная оплата за равный труд;
- поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда;
- предоставление самостоятельности высшим учебным заведениям в вопросах оплаты труда и методов стимулирования;
- прямая зависимость величины стимулирующего вознаграждения (премии) от диагностированных результатов труда.
В современных условиях в полной мере реализовать указанные принципы сложно. Но чем больше их будет реализовано при обязательном выполнении условия зависимости вознаграждения (премии) от достигнутых результатов труда, тем система экономического стимулирования окажется более эффективной и способной к выполнению своих главных функций [2, с. 74].
В настоящее время наиболее известны такие виды экономического стимулирования,как окладная система, система с непосредственной привязкой премии к достигнутому результату и система с привязкой премии к плановому результату [4, с. 181–186]. Однако не все эти системы экономического поощрения (прежде всего, это относится к наиболее распространенной в высшей школе окладной системе) могут оказать серьезное мотивационное воздействие на сотрудников вузов. Премирование в системе высшего образования за осуществление инновационной деятельности необходимо освободить от таких недостатков, как уравнительность распределения премии (когда она превращается в простую надбавку к заработной плате), множественность действующих положений о премировании и его несистемность, а главное – отсутствие прямой связи размера премий с затратами и результатами труда. Только тогда премирование из стимула не превращается в свою полную противоположность – в антистимул, в средство получения само собой разумеющегося дополнительного дохода.
Следовательно, в данном контексте наиболее эффективными системами экономического стимулирования считаются те из них, которые используют вознаграждение в форме стимулирующей премии в соответствии с достигнутыми результатами.
Литература:
1. Авакян Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: Учеб.-метод. пособие. – Минск: БГЭУ, 2002.
2. Титович А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. – Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2003.
3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005.
4. Надеждина В.Н. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – Минск: Харсерст, 2007.