Слюсарева Е.В.

Методические основы привлечения персонала

Большинство авторов используют в своих работах термин «набор» персонала. Так, Никитина И.А. рассматривает набор персонала с помощью системного подхода, остальные - с помощью процессуального, акцентируя внимание на результате процесса - списка кандидатов для того, чтобы в дальнейшем отбирать из них нужного работника [2]. Однако, у Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. этот процесс более полный, так как он включает в себя и анализ потребности в персонале, и формулирование требований к персоналу, и выбор методик оценки и отбора кадров [6]. Одегов Ю. и Журавлев П. выделяют процесс подбора в качестве этапа, предшествующего набору, который формирует базу кандидатов [8]. Такое разделение категорий представляется справедливым, однако для упрощения восприятия в дальнейшем в работе они будут рассматриваться как единое целое.

В современных условиях организации вынуждены изменяться под давлением конкуренции, открытых рынков, повышения требований клиентов. Все эти факторы в совокупности заставляют организации повысить конкурентоспособность путем оценки преимуществ организации. Одним из таких преимуществ является способность организаций привлекать и удерживать на работе необходимых работников [2].

В настоящее время основным источником привлечения персонала является рынок труда. В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Так, различают федеральный (на уровне страны) рынок труда и региональный (на уровне автономной республики, области, района области, города). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда. Для рынка труда каждого уровня характерны свой круг участников, свои проблемы, особенности регулирования.

Рынок труда может дифференцироваться, например, по принципу однокачественности товара, когда спрос и предложение рабочей силы рассматриваются применительно к отрасли, профессиональной группе, простому или сложному труду, к мужчинам и женщинам.

Все многообразие рынков труда можно свести к двум основным видам или моделям: внешний и внутренний. Внешний рынок труда, который еще называют профессиональным или открытым, характеризуется движением рабочей силы данной профессии между фирмами. Он является конкурентным рынком, где работник с одного предприятия свободно, по своему желанию или необходимости, переходит на другое, при этом переход в большинстве случаев происходит при сохранении работником его профессии [6].

Проведем анализ рынка труда Ставропольского края. Возрастная структура постоянного на селения данного региона представлена в таблице 1.

Согласно данной таблице, общая численность населения края за исследуемый период увеличилась на 2,9% или на 78 тыс. чел.

По возрастным категориям также наблюдается увеличение численности. Самый большой прирост наблюдается в категории моложе трудоспособного возраста на 5% или на 40 тыс. чел., численность населения старше трудоспособного возраста увеличилась на 20,1 тыс. чел. Население трудоспособного возраста возросло на 1,5% или на 17,7 тыс. чел.

Возрастная структура постоянного на селения Ставропольского края в 2009-2011 гг.

Динамика возрастной структуры населения Ставропольского края представлена на рис. 1.

Рис. 1. Возрастная структура постоянного на селения Ставропольского края в исследуемом периоде

Согласно рис. 1. особых изменений в возрастной структуре населения за исследуемый период не произошло. Основную долю в общей структуре занимает население трудоспособного возраста, его доля в 2011 г. Составила 44,4%, население старше трудоспособного возраста по-прежнему составляет 25,4%, на долю населения младше трудоспособного возраста приходится 30,2%.

Характеристика рынка труда Ставропольского края представлена в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика рынка труда Ставропольского края

Согласно данным таблицы 2, число безработных в исследуемом периоде снизилось на 13,1%, однако уровень безработицы на сегодняшний день остается достаточно высоким. Среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась в 2011 г. по сравнению с 2009 годом на 25,6% и составила 13949 руб.

Далее рассмотрим прогнозируемую потребность в кадрах на 2011-2013 годы, которая представлена в таблице 3.

Согласно данным, представленным в таблице 3. в 2012 году работодателями планируется привлечение 32458 чел., что на 65,3% ниже, чем число безработных на конец 2011 года.

Также по данным таблицы видно, что в настоящее время возрастает потребность в рабочих, потребность в специалистах в исследуемом периоде снижается.

Таблица 3

Прогноз потребности в кадрах на 2011-2013 годы, чел.

Сопоставим количество безработных с прогнозными значениями потребности в кадрах (рис. 2).

Рис. 2. Соотношение темпов роста числа безработных с темпами роста потребности в кадрах Ставропольского края

Согласно рис. 2, число безработных в 2010 г. составило 117400 чел., а прогнозное значение потребности в кадрах на 2011 год составило 33399 чел. За исследуемый период численность безработных сократилась на 13,1%, чем и объясняется сокращение потребности в кадрах, которое на 2012 год составило 32458, что на 941 чел. меньше чем на 2011 год.

Таким образом, анализ рынка труда Ставропольского края показал, что предложение на данном рынке значительно превышает его спрос, именно поэтому работодателям необходимо наиболее тщательно подходить к процедуре привлечения персонала.

Рассмотрим понятие внутреннего рынка труда. Внутренний рынок труда - это динамичная открытая система. В организации постоянно происходит движение работников, их перемещения. Данные перемещения могут быть как межуровневые (вертикальные), так и они могут происходить на одном уровне (горизонтальные). Вместе с тем постоянно идет уход работников из организации во внешнюю среду и, наоборот, приход в нее новых работников. Это явление возникает как из-за естественных причин (уход на пенсию, смерть), так и из-за механических причин (перемещений между организациями).

Внутренний рынок труда, действуя в рамках предприятия, является составной частью регионального и общероссийского рынков. На рынок трудовых ресурсов он оказывает влияние посредством установления соответствующего равновесия между запросами производства и наличным составом работников на предприятии. Обеспечение нормальных условий для воспроизводства рабочей силы, эффективное использование производственных мощностей и инвестиций, направленных на создание новых рабочих мест, рассматриваются как результат влияния внутреннего рынка труда предприятий на рынок трудовых ресурсов [9].

При появлении вакантного места в организации возникает вопрос о его заполнении. Во-первых, это может быть сделано с помощью внутрифирменного перемещения: перевод на данную должность работника, занимающего более низкое положение (повышение), перемещение работника, находящегося на том же уровне, или назначение на данную должность лица, ранее занимавшего более высокую должность (понижение) (рисунок 3).

Рис. 3. Направления заполнения вакантного места

На выбор того или иного вида перемещения влияет множество факторов (рисунок 4).

Рис. 4. Взаимосвязь элементов внутреннего рынка труда

Так, перемещение может быть использовано как средство наказания или поощрения, как продвижение по служебной лестнице, как элемент обучения, при этом лицо, занимающее вакантное место, должно соответствовать требованиям, необходимым для работы на нем. Это могут быть как личные качества, так и профессиональная подготовка. И, наконец, нельзя забывать об организационной культуре предприятия, его традициях.

Взаимодействие внутреннего рынка с внешним рынком труда происходит, главным образом, через прием работников. При появлении вакантного места в организации возникает вопрос о его заполнении. Во-первых, это может быть сделано с помощью внутрифирменного перемещения: перевод на данную должность работника, занимающего более низкое положение (повышение), перемещение работника, находящегося на том же уровне, или назначение на данную должность лица, ранее занимавшего более высокую должность (понижение).

Среди внешних источников может выступать как внешний по отношению к организации рынок труда, предоставляющий рабочую силу и забирающий ее, так и трудовые ресурсы вне рынка труда (учащиеся различных заведений, пенсионеры, лица, занимающиеся домашним хозяйством и другие, решившие работать по найму). Схематично данные процессы представлены на рисунке 5.

Рис. 5 Взаимосвязь внутреннего рынка труда с внешними источниками

В итоге можно сказать, что наём персонала следует рассматривать как систему, активно взаимодействующую с рынком труда, который является поставщиком персонала для организации.

При выборе методов рекрутмента необходимо также руководствоваться их сильными и слабыми сторонами, выбирая для каждой вакансии в отдельности наиболее подходящий метод.

Основные преимущества и недостатки методов набора персонала представлены автором в таблице 4.

Таблица 4

Сравнение методов набора персонала

Внешние методы набора персонала зависят, главным образом, от ситуации на рынке труда.

Так, спрос трудовых ресурсов может превышать предложение, тогда на рынке труда происходит дефицит работников профессий, необходимых работодателям. Такая ситуация рынка труда характерна для высококвалифицированных служащих и руководителей, а также для работников новых профессий. Однако предложение трудовых ресурсов может и превышать спрос на них. Тогда возникает обратная ситуация, то есть на рынке труда много ищущих работу по профессиям, не востребованным работодателями, возникает профицит рабочей силы. На рынке труда такой конъюнктурой описывается ситуация рабочих профессий.

Таким образом, методы набора персонала также зависят от спроса и предложения на рынке труда, и перед предприятиями встает вопрос о целесообразности применения того или иного метода набора персонала.

Литература

1. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. -  Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 354 с.

2. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2009. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.

4. Иванова С. Затраты минимальные - эффект максимальный // www.uhr.ru.

5. Карташов С.А. и др. Трудоустройство: поиск работы.- Москва, 2008. - с. 48-99.

6. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -М.: Инфра-М, 2009. - 416 с.

7. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -1998. -№12 -с. 39-42.

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007. - 878 с.

9. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок руда в системе социально - трудовых отношений //Вопросы экономики. - 2004. - №3. - с. 105-114.

10. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок руда в системе социально - трудовых отношений //Вопросы экономики. - 2004. - №3. - с. 105-114.

11. Погодина Г. Квалифицированный персонал или разрабатываем положение о подборе // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, № 11.

12. Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.

13. Совык И. Потребность в персонале закладывается заранее // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, № 4.

14. Степанова Т.С. Методы отбора персонала // http://tkcenter.ru/

15. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом . - 2006. - № 12.

16. Франклин Р. Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. // KnowledgePoint Update. - 2003. - №3. http://www.knowledgepoint.com/

17. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала // Кадры предприятия. - 2008. - №7. - 145.

18. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры потбора персонала на предприятии. // Управление персоналом, 2009, № 7.