Демеуова М.Б., магистрант КБТУ Джумасеитова А. К.
Анализ качества человеческих ресурсов в коммерческом банке на примере АО «Kaspi Bank»
Банковская сфера является одной из прибыльных и эффективных секторов экономики как для развитых, так и для развивающихся стран.
В экономической литературе существует ранг показателей определения качества человеческих ресурсов, они представлены в таблице 1.
Таблица 1. Коэффициенты качества человеческих ресурсов
|
Название |
Сокр. название |
Формула | ||
|
Коэффициент уровня образованности |
Кобраз= N1/N* 100%, где N1- это количество сотрудников, имеющих необходимое высшее образование, N–это общая численность сотрудников банка | |||
|
Коэффициент стажировки |
(Кстаж) (2) |
Кстаж=N2/N*100%,где N2- это количество сотрудников прошедших стажировки или курсы повышения квалификации, N–это общая численность сотрудников банка | ||
|
Коэффициент качества |
(Ккач) (3)= (1)+(2) |
Коэффициент стажировки в коммерческом банке |
(Кстажнорм) (4) |
∑[(n1*0,5)+(n2*0,33)+(n3*0,25)], гдеn1- численность руководителей высшего звена, n2- численность руководителей среднего звена, n3 – численность операционно-кассовых работников |
|
Коэффициент прибыльности человеческих ресурсов |
(Кприбчр) (5) |
Кприбчр = P/N,где P- прибыль за отчетный период; N- Количество сотрудников. | ||
|
Коэффициент рентабельности |
(Крент) (6) |
Крент=(P-Z)/Z, где Z- затраты на развитие человеческих ресурсов; P – прибыль данной банковской организации. | ||
|
Коэффициент прибыльности денежных затрат |
(Кприбдз) (7) |
Кприбдз=P\Z, гдеZ- затраты на развитие человеческих ресурсов; P – прибыль данной банковской организации. | ||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | ||||
Так, коэффициент уровня образованности показывает долю работников, имеющих необходимое экономическое высшее образование, в общей численности сотрудников банка.
Коэффициент стажировки банковских сотрудников показывают долю работников, прошедших курсы повышения квалификации или стажировки за рассматриваемый период, в общей численности сотрудников банка.
Для анализа уровня обеспеченности банков необходимым количеством сотрудников, имеющих необходимое высшее образование и требуемый уровень квалификации, предлагаем использовать коэффициент качества (Ккач).
Для определения нормативного коэффициента стажировки в коммерческом банке (Кстажнорм) в качестве исходных данных нами использовались численность сотрудников всех рассматриваемых банков, с разбивкой на подгруппы – руководители, специалисты, операционно-кассовые работники.
Нами рассмотрено и проанализировано состояние развития человеческих ресурсов на примере АО «Kaspi Bank». Этот банк старается привлекать сотрудников, имеющихвысшее экономическое образование, и имеющих опыт работы в банковской сфере. Снижение коэффициента образования в 2009 году до 98% было вызвано расширением банка и открытием новых подразделений. По итогам 2011 года показатель коэффициента уровня образования составил 105,3% в целом по филиалу по сравнению с уровнем 2007 года. В целом по банку за анализируемые годы видно, что коэффициент уровня образования имеет тенденции к росту, в среднем на 1% в год. Наибольшее улучшение показателя уровня образования в банке наблюдаются у специалистов и менеджеров среднего звена – на 105,8% по сравнению с уровнем 2007 года. Рост показателя составляет 4,4% в среднем за год (таблица 2).
Таблица 2. Коэффициент уровня образования человеческих ресурсов в АО «KaspiBank» (в % от общего числа сотрудников)
|
Показатели |
2007 год |
2008 год |
2009 год |
2010 год |
2011 год |
Прирост 2011 г. против 2007 г.,% |
|
Руководители, имеющие необходимое высшее образование |
100 |
100 |
98 |
95 |
100 |
0,0 |
|
В % к предыдущему году |
100,0 |
98,8 |
96,9 |
105,3 | ||
|
Специалисты, имеющие необходимое высшее образование |
74 |
76 |
77 |
79 |
81 |
+7,0 |
|
В % к предыдущему году |
102,7 |
101,3 |
102,5 |
102,5 | ||
|
Операционно-кассовые работники, имеющие необходимое высшее образование |
67 |
68 |
63 |
67 |
68 |
+1,0 |
|
В % к предыдущему году |
101,4 |
92,6 |
106,3 |
101,4 | ||
|
В среднем по филиалу, имеющие необходимое высшее образование |
80,6 |
82 |
77,5 |
80,3 |
85 |
+4,4 |
|
В % к предыдущему году |
101,7 |
94,5 |
103,6 |
105,8 | ||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | ||||||
Таблица 3. Коэффициент уровня образования АО «KaspiBank» за 2006-2010 (в процентах)
|
Наименование банков |
2007 год, % |
2008 год, % |
2009 год, % |
2010 год, % |
2011 год, % |
Прирост в среднем за год, % |
В 2011 против 2007 г., |
|
АО «Kaspi Bank» |
80,6 |
82,0 |
77,3 |
80,3 |
85,0 |
1,5 |
105,45 |
|
В % к предыдущему году |
101,7 |
94,2 |
103,8 |
105,8 | |||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | |||||||
Таким образом, из анализа таблиц наблюдается тенденция повышения уровня образования человеческих ресурсов коммерческих банков. В 2011 году коэффициент уровня образования в АО «Kaspi Bank» возрос на 5%. Банк придерживается политики повышения качества своих человеческих ресурсов, особенно среди среднего звена. Банк предпочитает принимать на работу сотрудников с высшим образованием и направляет своих сотрудников, не имеющих высшее образование, на обучение в высшие учебные заведения.
Для повышения качества человеческих ресурсов работников можно направлять на курсы повышения квалификации, стажировки и обучение в специализированные центры. В Казахстане чаще всего практикуется специализация или стажировка в головном банке (для филиалов), и в специализированных центрах на территории республики. В последнее время крупные банки практикуют стажировку в зарубежных банках-партнерах. Работники, прошедшие зарубежную стажировки, способствуют внедрению зарубежного опыта в работу отечественных банков. Также проводятся выездные краткосрочные курсы для работников филиалов, проводимые сотрудниками головных банков. Проанализируем уровень стажировку в КФ АО «Kaspi Bank» при помощи коэффициента (2)
Таблица 4. Коэффициент стажировки АО «KaspiBank» за 2007-2011 (в процентах)
|
Наименование банков |
2007 год, % |
2008 год, % |
2009 год, % |
2010 год, % |
2011 год, % |
Динамика прироста 2007/2011 % |
|
АО «Kaspi Bank» |
20 |
40,3 |
60,7 |
68,6 |
72,5 |
362,5 |
|
В % к предыдущему году |
201,5 |
150,6 |
113,1 |
105,6 | ||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | ||||||
Средний рост показателя стажировки по АО «Kaspi Bank» составляет 50,5 % соответственно. Коэффициент стажировки АО «Kaspi Bank» увеличился почти в 4 раза, или на 362,5 %.
В последние годы банк поддерживается политики совершенствования уровня квалификации своих сотрудников, организовывая для них стажировки в головных банках, или направляя их на переподготовку или на курсы повышения квалификации.
На фоне общего замедления темпов роста коэффициента качества человеческих ресурсов, наблюдается тем не менее рост. По АО «Kaspi Bank» коэффициент в 2011 году составил 77,5% против 40,1% в 2007 году. За анализируемый период показатель вырос на 93,2%.
Таблица 5. Коэффициент качества человеческих ресурсов АО «KaspiBank» за 2007-2011 (в процентах)
|
Наименование банков |
2007 год, % |
2008 год, % |
2009 год, % |
2010 год, % |
2011 год, % |
Динамика прироста 2007/2011 % |
|
АО «Kaspi Bank» |
40,1 |
55,9 |
65,3 |
75,2 |
77,5 |
+93,2 |
|
В % к предыдущему году |
139,4 |
116,8 |
115,1 |
103,1 | ||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | ||||||
Значение нормативного показателякоэффициента качества по АО «Kaspi Bank» составляет – 0,65.
Таким образом, можно отметить следующее. АО «Kaspi Bank» имеет человеческие ресурсы по качеству отвечающие нормативным требованиям.
Средства, вложенные в повышение уровня знаний и квалификации, или качество человеческих ресурсов, окупаются при работе с партнерами. Это позволит в условиях конкуренции сохранить их доверие, повысить качество обслуживания, а в конечном итоге укрепить конкурентные позиции.
Несмотря на то, что 75% сотрудников банка имеет необходимое, или экономическое, высшее образование и за анализируемый период прошли стажировку или курсы повышения квалификации, руководству банка необходимо продолжить политику повышения качества человеческих ресурсов.
Это можно достичь при создании соответствующих мотивационных условий для повышения уровня образования сотрудниками банка. А также необходимо разработать политику непрерывного повышения квалификации работников банка. Учитывая быстро меняющуюся ситуацию на финансово-кредитном рынке, расширение ассортимента банковских услуг и повышение компьютеризации трудового процесса, развитие банковской системы банку необходимо разрабатывать долгосрочные 3-5 летние планы повышения квалификации банковских сотрудников. С учетом зарубежного опыта руководителям необходимо проходить переподготовку раз в 1-2 года, специалистам среднего звена не реже 1 раза в 2-3 года, операционно - кассовым работникам не реже 1 раза в 3-4 года. Это при условии отсутствия горизонтальных и вертикальных перемещений сотрудников.
Для анализа эффективности использования денежных средств на развитие человеческих ресурсов коммерческих банков предлагаем использовать коэффициенты 5 ,6и 7представленных выше в таблице 1.
В целях повышения эффективности использования денежных средств на развитие человеческих ресурсов и обеспечения мониторинга их использования нами предлагается дополнительно применять следующие коэффициенты.
Показатель прибыльности показывает, сколько прибыли приходится на 1 работника. С его помощью можно определить обоснованность роста численности человеческих ресурсов.
При анализе эффективности существенное теоретическое и практическое значение имеет «норма отдачи», тое есть соотношение прибыли организации и затрат на развитие человеческих ресурсов, другим словами данный показатель определяет рентабельность затрат на развитие человеческих ресурсов. Актуальным является знание о соотношении результатов, полученных компанией с суммарными затратами на развитие человеческих ресурсов.
Данный коэффициент показывает, сколько прибыли приходится на одну тенге вложенных в развитие человеческих ресурсов денежных средств.
Проведем анализ прибыльности человеческих ресурсов с помощью коэффициента (5). Анализ показывает, что на фоне общего роста всех банковских показателей, в том числе и размера, прибыли, наблюдается незначительное повышение показателя прибыльности человеческих ресурсов коммерческих банков (рисунок 1).
Рисунок 1. Показатель прибыльности человеческих ресурсовАО «Kaspi Bank» за 2007-2011 гг.
Примечание-Источник: [2, 3]
По АО «Kaspi Bank» наблюдаются незначительное, приблизительно 3% в год, повышение прибыльности человеческих ресурсов. Наибольший рост показателя прибыльности наблюдается в 2010 году на 7,7% по сравнению с предыдущим годом или на 146,5 тысяч тенге на 1 работника. Наименьший рост прибыльности человеческих ресурсов был в 2011 году, на 0,8%. Это было связано со снижением темпов роста прибыли и ростом численности сотрудников банка.
Таким образом, несбалансированный рост человеческих ресурсов банков и рост прибыли привели к снижению коэффициента прибыльности человеческих ресурсов банка.
Проведем анализ рентабельности вложения денежных средств в развитие человеческих ресурсов с помощью коэффициента (6). Данные представлены в таблице (таблица 6).
Таблица 6. Показатель рентабельности затрат на развитие человеческих ресурсов АО «KaspiBank» за 2007-2010 (в процентах)
|
Наименование банков |
2008 год, % |
2009 год, % |
2010 год, % |
2011 год, % |
Прирост в 2008 г. против г., 2011 % |
|
АО «Kaspi Bank» |
0,825 |
0,885 |
1,095 |
1,325 |
+60,6 |
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | |||||
По АО «Kaspi Bank» наблюдается положительная тенденция роста рентабельности вложения денежных средств. Если показатель рентабельности вложения денежных средств в 2008 году составлял всего 0,825, то в 2010 году показатель составлял уже 1,095, а в 2011 году – 1,325.
Таким образом, средний темп роста показателя рентабельности по АО «Kaspi Bank» составил 17,1% в год, и в 2011 году коэффициент рентабельности составлял 160,6% от уровня 2007 года. Это свидетельствует о наличии грамотно продуманной стратегии развития человеческих ресурсов коммерческого банка и вложения денежных средств в их развитие. А также это показывает наличие эффективной системы управления человеческими ресурсами и всего банка в целом.
Одной из причин снижения рентабельности является несбалансированный рост затрат на развитие ресурсов и рост прибыли, и отсутствие мониторинга за вложением денежных средств и контроля за финансовой отдачей от развития человеческих ресурсов. Следовательно, увеличение денежных вложений в развитие человеческих ресурсов не вызывает ответного увеличения прибыли банка. Что свидетельствует о нерентабельности вложения денежных средств.
Проведем анализы рентабельности вложения денежных средств на развитие человеческих ресурсов (таблица 7).
Таблица 7. Коэффициент рентабельности вложения денежных средств
в развитие человеческих ресурсов в филиалах АО «KaspiBank»
|
Наименование банков |
2007 год, % |
2008 год, % |
2009 год, % |
2010 год, % |
2011 год, % |
Прирост в 2007 г. против г., 2011 % |
|
АО «Kaspi Bank», тыс. тенге |
4,05 |
3,75 |
3,55 |
3,75 |
3,35 |
-12,8 |
|
В % к предыдущему году |
92,5 |
94,6 |
105,6 |
89,5 | ||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | ||||||
Представленные в таблице данные характеризуют снижение рентабельности вложения средств в развитие человеческих ресурсов в АО «Kaspi Bank». По данным банка рентабельность затрат на развитие человеческих ресурсов имела тенденцию к снижению в период с 2007 по 2009 год включительно. По указанному банку рентабельность повысилась только в 2010 году, на 5,5 %. Однако уже в 2011 году наблюдается снижение коэффициента рентабельности на 0,4% по АО «Kaspi Bank». И по итогам 2011 года снижение коэффициента рентабельности затрат на развитие человеческих ресурсов банков составило 12,8% по АО «Kaspi Bank».
Рассчитаем прибыльность затрат на развитие человеческих ресурсов в банках второго уровня с помощью коэффициента 7.
Анализ эффективности вложений в человеческие ресурсы, основанный на финансовых результатах, показывает, что при имеющихся устойчивых темпах роста дохода прибыли, при увеличении численности человеческих ресурсов, при активном внедрении системы стимулирования, отдача вложений в человеческие ресурсы падает.
Таблица 8.Прибыльность затрат на развитие человеческих ресурсов в АО «KaspiBank» за 2006-2010 годы
|
Наименование банков |
2007 год,% |
2008 год, % |
2009 год, % |
2010 год, % |
2011 год, % |
Прирост в 2007 г. против г., 2011 % |
|
АО «Kaspi Bank», тыс. тенге |
0,195 |
0,215 |
0,220 |
0,212 |
0,230 |
+3,5 |
|
В % к предыдущему году, % |
102,5 |
102,3 |
96,3 |
108,5 | ||
|
Примечание: Составлено автором по данным [2, 3] | ||||||
Таким образом, на основании результатов анализа эффективности использования денежных средств на развитие человеческих ресурсов АО «Kaspi Bank», можно сделать следующие выводы:
Ø Отсутствие сбалансированности между увеличением человеческих ресурсов банков и ростом банковской прибыли приводит к снижению коэффициента прибыльности затрат.
Ø Несмотря на общий рост совокупных затрат на развитие человеческих ресурсов коммерческого банков, рост банковской прибыли, наблюдается тенденция к снижению прибыльности человеческих ресурсов из-за снижения работоспособности сотрудников и эффективности их работы. Так как при сохранении и увеличении уровня эффективности работы рост численности человеческих ресурсов должен был вызвать рост показателя прибыльности, или же сохранение его на прежнем уровне.
Ø Снижение динамики роста коэффициента рентабельности затрат на развитие человеческих ресурсов характеризует о неэффективном вложении денежных средств в их развитие. Руководству рассматриваемых банков необходимо пересмотреть политику вложения денежных средств в развитие человеческих ресурсов или пересмотреть мотивационный механизм развития человеческих ресурсов с целью прибыльности, рентабельности и эффективности вложения денежных средств.
Представленные данные характеризуют снижение рентабельности от вложения средств в развитие человеческих ресурсов. Одной из причин снижения рентабельности является несбалансированный рост затрат на развитие ресурсов и рост прибыли. Увеличение денежных вложений в развитие человеческих ресурсов не вызывает ответного увеличения прибыли банка, что свидетельствует о нерентабельности вложения денежных средств.
Список литературы:
1. Куатбаев С., Исатаева Г.Б.. Особенности анализа доходности коммерческого банка // Банки Казахстана. - №3.- 2010.- С. 38-40
2. Годовые отчеты за 2007,2008,2009,2010,2011 гг. КФ АО «Kaspi Bank»
3. Консолидированные бухгалтерские балансы по состоянию на 31 декабря 2011,2010,2009,2008,2007 гг. АО «Kaspi Bank»