Сидунов И.А.

Влияние системы стимулирования специалистов на конкурентоспособность бизнеса.

      Мониторинг структуры  заработной платы специалистов и соотношение их доходов на предприятии позволяет определить причины различий в системе стимулирования и результативность подходов и методов стимулирования.

      Проблема мотивации и стимулирования, особенно актуальна для не регламентированной деятельности. Существует довольно большое количество видов работ, где труд человека жестко регламентирован и преобладающими являются, материальные факторы стимулирования трудовой деятельности работника. Работа же специалистов в условиях самостоятельности и ответственности плохо нормируется, и только зная мотивы такого работника, можно с помощью соответствующей системы стимулирования, повышать его творческую активность.

      Игорь Дубина утверждает, что « творческая активность не связана напрямую с уровнем вознаграждения, она зависит и от других факторов, в том числе от характера выполняемой работы…»^[[2]]При предоставлении человеку выбора методов достижения поставленного результата вознаграждение имеет меньшее влияние на результативность, чем в ситуации, когда такого выбора нет.

      С другой стороны, субъекты, которым предлагалось вознаграждение за решение задач, и при этом предоставлялась возможность самостоятельного выбора задачи, отличались от участников эксперимента без вознаграждения в их подходе к выбору и решению нестандартных задач. Субъекты, которым предлагалось вознаграждение, предпочитали более простые задачи, меньше проявляли интерес к работе и демонстрировали меньшую результативность при выполнении работы. ^[[3]]

      В результате своих исследований Т. Эмэбили – известный специалист по изучению творчества, профессор Гарвардской школы бизнеса – пришла к выводу, что вознаграждение (и материальное, и нематериальное) повышает эффективность «работы без выбора», но снижает ее если работнику предоставляется выбор. Вознаграждение снижает эффективность эвристической ( «творческой») работы, но  повышает эффективность алгоритмической (рутинной) работы ^[[4]]

      Деятельность менеджеров можно отнести к творческой, мало регламентируемой работе, поэтому система их стимулирования должна учитывать и материальную и нематериальную составляющую.

      Максимально возможный доход (Д) специалистов на предприятии определяется следующей зависимостью:

                                              Д = О + СВ + П + Б, где

СВ – социальные выплаты, так же часть дохода, не зависящая от ежемесячной  результативности деятельности;

П – премиальное вознаграждение за выполнение плановых показателей(ежемесячных, квартальных, годовых);

Б – бонусы за перевыполнение плана;

      Очевидно, что доход менеджера состоит из двух частей – а именно:

Первая часть – это сумма постоянных выплат (О+СВ), которые определяются «первоначальной» квалификацией специалиста (уровнем образования, стажем работы, уровнем повышения квалификации и статусом компании.

Вторая часть - это сумма (П+Б), которая напрямую зависит от результатов выполняемой работы (качественные и количественные показатели поставленных задач и целей перед работником).

Руководство компании в разной степени может влиять на данные стимулирующие части. Первая, менее подверженная изменениям часть, зависит от статуса компании, квалификации сотрудники; вторая, постоянно изменяющая часть дохода специалиста, зависит напрямую от ежемесячной результативности деятельности специалиста (рис1). И если мотивация сотрудника направлена на получение максимального дохода, то система стимулирования компании, в случае максимального совпадения с целью работника, может дать эффективные результаты для компании в целом. Система стимулирования специалистов  в предпринимательской структуре должна способствовать повышению конкурентоспособности предприятий.

Рис 1. Влияние конкурентоспособности бизнеса на стимулирования деятельности специалистов.

Источник: разработано автором

Подобная сравнительная характеристика предоставляет возможность сформировать представление о применяемых на практике методах стимулирования персонала. Внешние и внутренние условия функционирования организации оказывают сильное влияние на процесс и результаты применения методов стимулирования, поэтому проведенный анализ представляет интерес с научной точки зрения, так как создает информационную основу для коррекции теоретических подходов к стимулированию и мотивации сотрудников. Отметим, что периодическое проведение подобного анализа позволяет сформировать динамическую картину изменений во внешних и внутренних условиях функционирования компаний.

Список используемой литературы:

[1] Ожегов С. И. «Толковый словарь русского языка»/под..ред.Н. Ю. Шведовой/МОСКВА
«РУССКИЙ ЯЗЫК»1989

2 Дубина И.Н Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики.-М.:Academia.2009. c 214-215

3 Amiable T.M. Creativity in Context: update to the Social Psychology Creativity, -oxforol,1996

[1] Ожегов С. И. «Толковый словарь русского языка»/под..ред.Н. Ю. Шведовой/МОСКВА
«РУССКИЙ ЯЗЫК»1989

[2]  Дубина И.Н Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики-    М.:Academia.2009. c 214

[3] Дубина И.Н Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики-    М.:Academia.2009. c 215

[4] Amiable T.M. Creativity in Context: update to the Social Psychology Creativity, -oxforol,1996