Седанова Н.В.

Особенности формирования человеческого капитала предприятия

Природа возникновения человеческого капитала носит субъективный характер, поскольку его источник – человеческий потенциал индивидуума (ЧПИ) – в большей степени подчинён ментальной модели его носителя, а уже потом организационной внешней среде, которая его развивает и/или ограничивает[1].

В соответствии с видами потребностей предприятия целесообразно выделить четыре вида благ, источником которых является ЧПИ: интеллектуальные, производственные, социальные и духовные.

Интеллектуальные блага направлены на развитие предприятия, приспособление его к изменениям внешней и внутренней среды, увеличение эффективности хозяйствования. Их можно классифицировать как генеральные (общие способности к познанию, пониманию и разрешению проблем: особенности памяти, мышления, воображения, восприятия и прочие организационные особенности интеллекта), профессиональные (общие и специфические знания, поддерживающие конкретную компетенцию), смешанные (синтез способностей и знания образует синергию как фактор творческой и инновационной деятельности). Производственные блага (способность к труду, владение умениями и навыками необходимыми для выполнения определенных обязанностей и видов работ). Социальные блага (открытость общения, уважение, сопереживание и стремление делиться опытом, знаниями и т.п.) и духовные блага (традиции и ценности, которые веками формируют национальную психологию) создают условия для совместной деятельности людей, формируют благоприятный климат в коллективе для познавательной и творческой активности, являются основой психического (душевного) здоровья людей и взаимоотношений между ними, способны объединить людей общей целью и общим делом, исходя из внутренних побуждений, способствуют созданию эффективной системы коммуникации.

Используемое деление требуемых благ для предприятия достаточно условно, поскольку преобладание того или иного блага при удовлетворении потребностей предприятия различно и зависит от вида и формы деятельности предприятия, стиля и методов управления и т.п.

Поскольку ЧПИ является основной потребностью предприятия для функционирования, полезность которого определяется в ожидаемой доле его участия в человеческом потенциале предприятия и, в конечном счете, в полученном экономическом эффекте – человеческом капитале предприятия. Носитель же этого блага (человек), устраиваясь на работу и предоставляя его в аренду работодателю, формирует свой человеческий капитал, но лишь в той части, в которой он готов использовать ЧПИ на предприятии, в зависимости от своих желаний и предпочтений. Автор статьи рассматривает наём на работу сотрудников как аренду ЧПИ предприятием, по той простой причине, что в случае купли-продажи какого-либо объекта собственности предполагается передача новому собственнику следующих прав: пользования, распоряжения и владение. Если права распоряжения и пользования выполняются в той или иной мере, то последнее нет. Передачу знаний и опыта нельзя назвать продажей человеческого потенциала, не смотря на то, что они являются основой выполнения производственного задания. Поскольку реализация знаний, которыми владеет индивидуум и которые могут стать предметом купли-продажи, сведена к простой проблеме передачи информации.  И тот факт, что мы знаем больше, чем можем сказать, что существует знание, которое сложно сформулировать понятным и полным образом, говорит в пользу невозможности полного или частичного трансферта ЧПИ. Даже когда явное знание полностью кодифицировано и понятно, комбинация его с другими элементами, составляющими ЧПИ, даёт уникальные возможности последнего. Ярким примером может служить система ученичества: «мастерство, которого, вероятно, достигнет ученик в овладении ремеслом или умением, останется идиосинкразическим (прим. авт.: т.е. единственным в своем роде, из-за врожденной особенности людей по-разному реагировать на некоторые раздражения, в том числе и на получаемую информацию) и никогда не будет точной копией мастерства учителя» [2, с.245]. Другими словами, если сотрудник покинет предприятие, его уникальный стиль будет потерян, владеть ЧПИ может только сам человек, сформировавший его в процессе своей жизнедеятельности. Поэтому следует рассматривать наем на работу сотрудников как аренду ЧПИ предприятием, объем использования которого полностью определяет индивид, в зависимости от своего субъективного решения и желания (рис.1).

На рисунке граница ЧПИ умышленно не обозначена, поскольку наращивание этого потенциала не имеет четкой временной границы, совершенствование или деградация его осуществляется постоянно, в процессе жизнедеятельности человека. Общая полезность ЧПИ, в отличие от общей полезности материального блага, не сокращается от его увеличения, а наоборот наращивает свою значимость для человека, обеспечивает ему возможность удовлетворения всей гаммы потребностей, раскрытия своих способностей и утверждения себя как личности. Чем больше мы вкладываем в обучение, здоровье, тем более улучшаются и увеличиваются качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики ЧПИ, тем выше его стоимость на рынке труда.

Рис. 1. Схема формирования человеческого капитала предприятия

Другое дело, что заложенный в индивиде ресурс не используется в полном объеме во время основной формы активности субъектов - производственной деятельности. Поскольку не все социальные, психометрические и поведенческие особенности отдельного человека в это время задействованы. Это может быть обусловлено многими причинами, в том числе: наличием специфических знаний, не требуемых для текущего вида деятельности; профессиональным «выгоранием», имеющим разную природу возникновения, но в большей степени зависящим от предлагаемых условий труда: социально-экономических, естественно-природных, социально-психологических, технических и организационных. В любом случае возникает так называемая «аполезность» ЧПИ для предприятия, сокращение которой повышает эффективность его использования.

Под «аполезностью» человеческого потенциала индивидуума автор понимает не реализованную способность удовлетворить одну или несколько потребностей предприятия, обусловленную объективными или субъективными причинами. Приставка «а» в данном случае указывает на отсутствие признака, свойств выраженного основной частью слова.

Субъективная природа возникновения человеческого потенциала предприятия позволяет говорить, что доминирующий фактор способный сократить «аполезность» ЧПИ лежит в спектре психических явлений: как позитивных, так и негативных. Поскольку рабочая мотивация и приверженность фирме формируется вместе с субъективным опытом индивида: «удовлетворением и благополучием (в прошлом), состоянием «потока», радостью, счастьем (в настоящем) и конструктивными ментальными представлениями о будущем – оптимизмом, надеждой и верой» [3]. И задача менеджеров предприятия по персоналу создать такие условия труда, которые способствуют формированию положительного субъективного опыта сотрудников: позитивную организационную культуру, лояльный характер взаимоотношений людей и групп в процессе труда, отлаженную и эффективную систему информации и коммуникации.

Перечисленные условия требуют значительных временных затрат, кропотливой работы управленцев. Существует другой наиболее распространенный и быстрореализуемый инструмент, способствующий сокращению «аполезности» ЧПИ - уровень заработной платы, выплачиваемый сотруднику. Удовлетворяющий потребности сотрудника уровень оплаты является одним из основных факторов формирования его лояльности по отношению к предприятию. Это позволяет создать на предприятии творческую, доброжелательную атмосферу, сделать личный и профессиональный рост потребностью большинства сотрудников, сократить потери от текучки кадров и потери из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте, что и является фактором увеличения человеческого потенциала предприятия.

Другая причина, по которой автор упоминает уровень заработной платы в качестве эффективного инструмента управления ЧПИ, то, что оплату сотрудникам за арендуемый ЧПИ можно рассматривать не только как издержки производства, но и как инвестиции в человеческий потенциал предприятия, наращивающие ЧПИ и сокращающие его «аполезность». Сотрудник, испытывающий финансовые затруднения, может стать жертвой проблемы недостаточного уровня заработной платы и в результате инвестировать меньше в развитие собственного потенциала: сокращать расходы на питание, образование, отдых. Кроме того, в этом случае он вынужден сокращать расходы и на развитие человеческого потенциала находящихся на его попечении иждивенцев, а это уже проблема развития человеческого потенциала общества.

Резюмируя выше изложенное, можно сделать вывод:

- существенная доля человеческого потенциала индивидуума остаётся не задействованной в производственной деятельности, возникающая «аполезность» является резервным источником роста человеческого капитала предприятия;

- наращивание человеческого потенциала предприятия предполагает достижение двух взаимосвязанных целей: создание благоприятных условий труда и развитие способностей человека в процессе трудовой деятельности; повышение эффективности производства.

Литература

1. Седанова Н.В. Сущность человеческого капитала предприятия и особенности его оценки // Сибирский торгово-экономический журнал. – Омский институт (филиал) РГТУ, 2010. - №11. – С.74-78

2. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 624 с. – (Научная мысль).

3. Полунина О.В. Взаимосвязь увлеченности работой и профессионального выгорания ( на примере представителей сферы обслуживания) [электронный ресурс]: Дис…. канд. псих. наук: 19.00.03/ О.В.Полунина; науч. рук. доктор псих. наук А.А. Обознов; Государственный университет гуманитарных наук. - http://www.dissercat.com/content/dissertatsiya-vzaimosvyaz-uvlechennosti-rabotoi-i-professionalnogo-vygoraniya-na-primere-pre#bookmark3. – 176 с. (дата обращения 12.03.12 г.)