Еськов А.Л., Антипова С.П., Датчук Т.Б.

О возможностях бестарифных систем оплаты труда как условия формирования справедливой заработной платы

Сегодня сложно назвать действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Скорее обратное, в  результате слабой взаимосвязи размеров дохода от трудовой деятельности и трудового вклада работника в распределительных отношениях имеет место уравниловка, а заработная плата, по сути, блокирует развитие экономики. Она не только не заинтересовывает в ускорении научно-технического прогресса, повышении качества продукции, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников, но и тормозит эти процессы.

Целью данной статьи является рассмотреть преимущества гибких систем оплаты труда перед тарифными системами, и обосновать объективную необходимость перехода на гибкие системы расчета заработной платы.

Наиболее популярной и распространенной на данный момент системой оплаты труда является тарифная система, и ее формы: повременная, сдельная. Тарифная система оплаты основана на определении и утверждении гарантированных тарифных  ставок и должностных окладов, многообразии различных видов  премий, доплат и надбавок, как элементов дополнительного мотивационного стимулирования.

В самой сути тарифной системы кроется ряд противоречий, которые обуславливают ее несостоятельность обеспечить необходимую социальную справедливость и экономический эффект в современных условиях.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, не сопровождается ростом его оплаты, либо рост столь  незначителен и слабо ощутим для работников, что они не считают целесообразным работать больше и лучше, если за это не доплачивают.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам  результатов. Здесь у работника  возникают соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая система  не соответствует принципу распределения по  труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Слабая зависимость вознаграждения от реальных результатов деятельности предприятия порождает у работника отсутствие заинтересованности повышать свое благосостояние путем повышения прибыли  всей компании, а значит, и благосостояния собственника. Стратегия, цели и миссия компании в данном случае теряют всякий смысл, так как без осознанной направленности усилий всего трудового коллектива на достижение данных целей они вряд ли когда-нибудь воплотятся.

Недостатки тарифных систем оплаты труда, несостоятельность мотивационного стимулирования путем вознаграждений и удержаний и их неспособность обеспечить устойчивый рост производительности труда, являются основными причинами того, что в последнее время все больше исследователей обращаются к возможностям бестарифных или гибких систем оплаты труда.

Кроме самоактуализации роль стимула к трудовой деятельности, несомненно, выполняет вознаграждение за нее, то есть – заработная плата. Заработная плата, среди прочих, выполняет две важнейшие функции:

· обеспечивает воспроизводство рабочей силы на должном уровне;

· мотивирует к труду, то есть обеспечивает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия, создающего для них рабочие места.

Итак, работники должны быть заинтересованы и прилагать все усилия для того, чтобы эффективность деятельности предприятия (его прибыль) постоянно возрастала по двум причинам:

· обеспечивая работников рабочими местами, предприятие дает им возможность удовлетворить свою потребность в самоактуализации через трудовую деятельность;

· выплачивая справедливое вознаграждение за труд, предприятие обеспечивает воспроизводство рабочей силы и поддерживает мотивацию к эффективной трудовой деятельности.

Все сторонники гибких систем оплаты труда едины в утверждении, что работники не хотят, чтобы им платили все больше и больше, они хотят, чтобы им платили справедливо. Справедливая заработная плата является основным фактором возникновения и укрепления мотивации к эффективной трудовой деятельности.

Этой позиции придерживается и немецкий исследователь Рейнхард Шпренгер, в своей работе «Мифы мотивации. Выходы из тупика» он предлагает работодателям: «Платите хорошо и справедливо – этим вы сделаете все, чтобы работники забыли о деньгах» [1].

Из вышеизложенного можем сформулировать ключевые для бестарифных систем оплаты труда тезисы:

1. Заработная плата по природе своей уже является достаточным мотивом к эффективному труду.

2. Для поддержания заинтересованности работников в эффективной деятельности предприятия, работодатель должен обеспечить им справедливое вознаграждение, то есть справедливую заработную плату.

Что же такое справедливая заработная плата? Не секрет, что в корне противостояния между работником и работодателем всегда лежала проблема несоразмерности получаемых доходов. Ни равенство, ни величина, а именно соразмерность и сопоставимость, иными словами социальная справедливость. Противоречие это можно разрешить, только поставив прибыль предприятия  и доходы работника в условия взаимозависимости. То есть рост доходов компании должен иметь следствием рост заработной платы работника, а желание работника повысить свой доход должно в свою очередь вызывать повышение эффективности деятельности предприятия.

Обеспечить такую взаимозависимость и взаимосвязь позволяют бестарифные системы оплаты труда.  Бестарифные системы оплаты труда – это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, однако, большие возможности кроются здесь и для более крупных предприятий.

При гибкой системе оплаты трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих принципах: фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли ) предприятия;  предусмотрено долевое распределение фонда оплаты  труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;  личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его  способность достичь определѐнных текущих и перспективных целей, а главное  –  степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- коэффициент квалификационного уровня работника (К);

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- коэффициент фактически отработанного времени (КТ).

Конечно же, коэффициентов (факторов фактической заработной платы) может быть и больше, это зависит от отрасли, размера, структуры и специфики деятельности предприятия. Типичная формула для расчета заработной платы по бестарифной системе имеет вид:

Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента (балла) оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких  систем оплаты труда “привязан” к величине чистой продукци предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Повышая зависимость дохода работника от результата деятельности компании, а значит и деятельности трудового коллектива, как единого организма, бестарифная система оплаты повышает также и заинтересованность каждого работника в увеличении своего собственного дохода, через максимизацию своей личной производительности. Такая заинтересованность сформированная у каждого работника порождает эффект мультипликатора. Справедливость системы коэффициентов и объективность данной зависимости через определенный  достаточно короткий промежуток времени формирует устойчивость эффекта, то есть постоянный прирост производительности, а после –  поддержание ее на стабильном максимальном уровне.

Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то нужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию стимулирования труда должны исполнять другие элементы организации заработной платы, и именно таким стимулом и является  прямая зависимость единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) от чистого дохода предприятия. Таким образом, стимулирующих выплат при гибкой системе оплаты труда как таковых нет, но сама идея расчета данного вида заработной платы является стимулирующей.

Итак, в настоящее время осуществляется поиск новых подходов к формированию справедливой заработной платы, реализация  которых позволила бы поддерживать заинтересованность всех участников трудового процесса  в повышении результативности работы предприятия.

Необходимость такого поиска обусловлена тем, что:

· тарифные системы оплаты труда отличаются слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, отсутствием взаимосвязи доходов работника и предприятия;

· системы мотивации путем вознаграждений и удержаний в долгосрочной перспективе имеют демотивирующий эффект.

Данному требованию отвечает предлагаемая в статье адаптированная к современным условиям бестарифная система оплаты труда. В соответствии с ней оплата труда, а точнее, ее размеры, будут поставлены в прямую зависимость от количества и качества труда работника – субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности.

Бестарифная система оплаты труда позволяет создать условия для формирования справедливой заработной платы, которая сама по себе является для работника основным и достаточным мотивационным фактором к эффективной трудовой деятельности.

Данная  система оплаты труда не только способствует ритмичной работе предприятия и стабильному повышению ее результативности, но и изменяет психологию работников, поскольку каждый из них будет знать, что это непосредственно отразится на росте его дохода от трудовой деятельности.

Кроме того сам работник может влиять на повышение собственного дохода средствами ему доступными:  повышение квалификации, применение передовых методов работы, прогрессивного инструмента, повышением собственной эффективности и так далее.

Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда в нынешней социально-экономической ситуации в стране — одно из основных условий результативной и эффективной работы, как отдельного сотрудника, так и предприятия.

Литература.

1. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика. / Пер.с нем. – Калуга:»Духовное познание», 2004. – 296 с.

2. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»): Учебное пособие по курсам «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Управление персоналом» для специальностей «Экономика труда» и «Менеджмент организации» - УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2007.

3. Н.А. Волгин. Бестарифная система оплаты труда: опыт, анализ, предложения. – М.: Профиздат, 1991.

4. Н.А. Волгин. Доходы работника и результативность производства. – М. : Луч, 1994.

5. Л. Миляева. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда. // Человек и труд. – 2001. – № 4. – С. 49–53.

6. С.В. Савина. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений. // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2011. – №5, С. 33 – 42.