Кобина Л.А., Коломиец Ю.С.

Организационная культура как основа жизнеспособности предприятия.

Другой причиной интереса к исследованиям организационной культуры стало развитие многонациональных корпораций. Управление большими организационными системами, чьи производственные мощности размещены в различных географических областях, столкнулось с проблемами, для решения которых потребовались новые нетрадиционные подходы.

Под организационной культурой  понимается система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Она обеспечивает определенный уровень порядка и согласованности функционирования социальной организации.

 Целью  организационной культуры является создание условий для более продуктивной работы и получения удовлетворения от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

К атрибутам организационной культуры можно отнести:

· Традиции и обычаи, сложившиеся на предприятии, как определенный способ сотрудничества работников. К традициям и обычаям можно отнести совместные праздники, популярные сегодня корпоративные спортивные мероприятия, экскурсии. Нередко в традициях предприятия установление определенных требований к работникам, определенной системы мотивации.

· Ценностные ориентации предприятия, как набор правил поведения работников, их отношения с руководством и коллегами.

· Стили руководства. Руководитель может придерживаться либо авторитарного, либо демократического стиля руководства. Первый характеризуется авторитаризмом, единоначалием и диктатом в принятии решений. Второй – демократизацией и гибкостью в управлении.

· Деловой этикет: установление определенного стиля одежды (так называемого дресс-кода), обязательное ношение символики (шейные платки, шарфы, значки), ношение бэджа с фотографией работника и его именем, определенные требования к пунктуальности работника.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы, компании, корпорации в целом,управления. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, формирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта группа сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходимых для воплощения их видения перспективы.

Устойчивость организационной культуры зависит от того, насколько глубоко она проникла в организацию, насколько понимается и принимается персоналом, гармонична с внешней средой.

Организационная культура требует больших финансовых вложений. Однако это не просто деньги, выброшенные на ветер. Компания с устоявшейся организационной культурой стоит гораздо больше аналогичных компаний.

Таким образом, организационная культура является фактором, влияющим на все стороны деятельности предприятия. Однако, следует отметить, что воздействие организационной культуры может вызывать как положительный, так и отрицательный эффект. Причина отрицательных явлений кроется, как правило, в несовершенстве самой организационной культуры.

Литература

1. Соломандинина Т.О. Организационная культура компании.- М.: Инфра-М. 2009.

2. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка.- М.: Инфра-М. 2011.

3. Штейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер. 2011.

4. Элвессон М. Организационная культура. – М: Издательство Прикладной психологии «Гуманитарный центр». 2005.