Баландина Г.А.

Научная организация труда работников культуры

Нарастающее усложнение, комплексность современных задач, необходимость их решения в единстве технических, экономических, экологических, социальных и организационных аспектов; нарастание скорости изменений; дефицит ресурсов; усиление роли человеческого фактора; новые формы взаимодействия науки и бизнеса - все это требует научного подхода к управлению учреждением культуры, как системой.

Выделяют следующие функцииНОТ: ресурсосберегающая, оптимизирующая, «формирование эффективного работника», «трудощадящая», «возвышение труда», воспитательная и активизирующая.

Цель НОТ - оптимизация трудового процесса для обеспечения максимальной эффективности рабочих мест, предприятия и общества в целом, повышение производительности труда за счет наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов и перевод их в разряд факторов.

Основная задача НОТ - повышение производительности труда за счет наиболее эффективного использования ресурсов (в первую очередь – кадрового).

Современное понимание НОТ  заключается в рассмотрении не просто модернизации предприятия и создание условий труда, а в обеспечение качественно нового уровня жизни, полноценного функционирования всех сфер жизнедеятельности сотрудников.

Сформировалась отдельная, непрерывно развивающаяся отрасль науки, – менеджмент – система приемов и методов управления деятельностью организации, а также специально обученный персонал по управлению хозяйственной деятельностью с помощью всех имеющихся ресурсов для достижения целей организации. Меняются цель и стратегия организации - меняются и методы управления. В настоящее время НОТ развивается в рамках менеджмента и основывается на таких понятиях, как: функциональность, комплексность, системность, эффективность, рациональность, обоснованность, целесообразность и оптимальность деятельности и является системным описанием имеющегося человеческого опыта по любым видам и способам деятельности.

Можно выделить основные направления научной организации труда:

1. Внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживания);

3. Повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т. д.) 2

Однако самым главным направлением остается развитие положительных качеств работников, и в первую очередь, профессионализма, который включает квалификацию, ответственность, этику, этикет, знания, навыки и пр.

В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий.

Ряд функций управления трудом, таких, как координация научных исследований проблем НОТ, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство и организация подготовки специалистов по НОТ нужно восстанавливать на государственном уровне в адекватной рыночным преобразованиям форме.

Существуют объективные факторы, определяющие характер управления отраслью. Наиболее развитыми направлениями НОТ в социально-культурной сфере являются: спорт, здравоохранение, музейное дело, содержание ботанических садов, зоопарков и планетариев, воспитание и образование.

Современная ситуация в учреждениях культуры несет в себе множество проблем, накопившихся в течение последних десятилетий.

В результате анализа научных источников были определены следующие проблемы, характерные для деятельности учреждений культуры:

1. несовершенство и непредсказуемая изменчивость законодательства и других внешних факторов. Это делает невозможным разработку долгосрочных планов, и разрабатывать стратегию дольше, чем на 2-3 года.

2. здания, в которых размещаются учреждения культуры:

а) их поддержание в функциональном состоянии «съедает» более половины бюджета,

 б) их реконструкция и переоборудование в соответствии с требованиями НОТ зачастую невозможны,

в) имеющиеся в распоряжении учреждений культуры мощности коммуникационных систем ограничивают модернизацию оборудования.

3. Необходимость сочетания достижений прогресса с консервативностью, традициями, обычаями и даже ритуалами.

4. Ограниченность повышения производительности труда за счет минимизации ресурсов – продолжительность и полнота предоставления культурных услуг  имеют определенные границы, изменение которых лишает смысла сам факт функционирования учреждения культуры.

5. Ограниченность использования современных технологий в силу специфики требований, предъявляемых к материалам по ряду критериев.

6. Иерархическая структура часто создает барьеры между подразделениями и сотрудниками организации. Кроме того, препятствием в реализации групповых действий сотрудников становятся отношения соподчиненности, сознание формальной принадлежности к различным уровням иерархической структуры.

Типовые штатные расписания не всегда позволяют создать действительно необходимые службы и ввести их в штат.

7. Сохраняется низкий престиж ряда профессий работников культуры. Соответственно необходимы  современные формы мотивации персонала.

8. Большая текучесть персонала учреждений культуры связана с тем, что часть сотрудников являются случайными людьми. Многие не имеют специального профессионального и многие даже смежного образования по занимаемой должности.

9. Особенности функционирования определяют трудности нормирования рабочего времени, режима труда и отдыха и определение их границ.

Также отсутствуют четкие критерии оценки эффективности деятельности учреждения культуры, нет инструментария для ее измерения.  Приходится использовать вторичные, опосредованные показатели, такие, как посещаемость, прибыль, количество услуг и другие.

10. Неприспособленность понятийно-категориального аппарата и механизмов менеджмента к специфике социально-культурной сферы. Разработка проблем социокультурного менеджмента, как самостоятельной отрасли, только начинается.

Литература:

[i]

1 Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М. : ИНФРА-М, 2008. – С. 38.

2 Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании //Управление персоналом.  2007. - № 12. – С. 52.

Сведения об авторе

Баландина Галина Александровна

Ученая степень - кандидат социологических наук

Ученое звание – доцент

Место работы и должность – Пермский государственный институт искусства и культуры, зав. кафедрой социально-культурной деятельности

Домашний адрес- 614051, г. Пермь, ул. Юрша, д. 21, кв. 65

Телефон - 89194654086