Богуславцева О.С.

Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала страховой компании

Следовательно, систематическая работа по развитию персонала приводит к изменению управленческих моделей, поднимает управление персоналом на новый уровень, определяющий стратегию развития компании в целом.

Что же такое коучинг[1]? Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления людей. Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться проект. Одна из целей коучинга -  раскрытие индивидуального уникального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и страховой компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга. Не скопировать типовую, пусть и интересную, западную методику, а разработать новую, идеально подходящую именно для своей компании.

Коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы. При этом используются определенные методы, техники постановки вопросов, совместного обсуждения[2].

Нами предлагается  проект, который предполагает четыре направления работы.  Они не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 1).

Все начинается с подготовки персонала к внедрению системы коучинга, т.е. с предоставления систематической и комплексной информации о том, что такое система коучинга, какие перспективы она открывает для страховой компании в целом и для каждого сотрудника лично.

Вторым шагом является разработка технологий и инструментария, с помощью которых будет осуществляться процесс обучения персонала.

Третий шаг – подготовка внутренних коучей, т.е. специально подготовленных специалистов в данной области.

И заключительным этапом является разработка и развитие концепции проекта. Здесь определяются формы и методы работы, разработка процедур коучинга.

Таким образом, в соответствии с предлагаемой моделью, коучинг в страховой компании предстает в партнерстве трех ролей: коучи — менеджер — коуч по развитию (рис. 2).

Рис. 2. Партнерства трех ролей при коучинге

Коучи - сотрудники, которые получают коучинг в процессе развития.

Менеджер - сотрудник, ответственный за выполнение рабочего процесса. Он наблюдает за развитием первых и отвечает за координацию действий всех участников. Обычно эту роль выполняет непосредственный руководитель.

Коуч по развитию - любой функциональный менеджер, прошедший специальную подготовку, эксперт в своей профессиональной области. Он устанавливает партнерские отношения с коучи, предоставляет коучинг для развития компетенций[3].

Программа подготовки коучей по развитию включает в себя три этапа:

1. Общая подготовка;

2. Специальная подготовка;

3. Индивидуальная подготовка.

На этапе общей подготовки нужно предусмотреть участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ и проведение серии базовых семинаров: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию и обязательную процедуру взаимной супервизии участников. Все семинары проводятся «в стиле коучинг», а использование элементов тренинга позволяет сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных коуч-сессий.

Для поиска подхода к организации специальной подготовки внутренних коучей надо провезти серию групповых структурированных интервью, разработать модель идеального коуча. Известно, что потребность в коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях.

Далее сотрудникам предлагается пройти обучение в одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций в формате «мастер-классов», максимально индивидуализировано.

Третий этап - сопровождение коучей в ходе работы — предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого участника учебной группы прописать индивидуальную программу, базирующаяся на личных возможностях, ограничениях, субъективных потребностях и результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние факторы. Основные методы: ассессмент индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные консультации с использованием аудио- и видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары по обмену опытом.

Таким образом, коучинг, как современный подход к обучению и развитию персонала страховых компаний должен войти в комплексную систему обучения и развития человеческих ресурсов страховых компаний, наполнить новым содержанием процедуры годовой оценки сотрудников, изменить подходы к организации обучения персонала.

[1] Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

[2] Р. Кэмпа. Коучинг: поиск наилучшего опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm

[3] С. Троп, Дж. Клиффорд,  «Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера», /С-Пб.: Питер, 2008. – 63 с.