Бурланков С.П., Ильина И.Е., Долгов Д.И.

Развитие научных представлений в области организации и управления производством

Раскрывая первый принцип, Тейлор отмечал, что, в конечном счете, он сводится к разработке на основании наблюдения и анализа работы наиболее выносливых и тренированных рабочих новой, более высокой нормы (по его терминологии — «рабочий урок»), которая намного выше выполнявшейся до этого. Так, при ручной подноске чугуна в чуш­ках норма была увеличена с 12,5 до 47 т в смену. При этом не предусмат­ривались никакие мероприятия по механизации и облегчению труда.

Третий принцип сводился в основном к полному освобождению рабочих от функций, имеющих какое-либо содержание. «Вся умствен­ная деятельность должна быть изъята из мастерской»,— писал Тейлор. Неслучайно его утверждение, что от чернорабочего требуется, чтобы он был туп, флегматичен и «походил на вола».

Реализацию четвертого принципа Тейлор видел в ликвидации борьбы рабочих с работодателями, в замене распрей и конфликтов братским сотрудничеством. Он писал: «Научное управление <...> пред­полагает полную революцию в умах рабочих <...> в том, что касается их обязанностей в работе и их обязанностей по отношению к нанима­телям».

Столь высокая интенсификация ручного труда по системе Тейлора вызвала крайне негативное отношение рабочего класса Америки. Аме­риканская федерация труда в одной из своих резолюций назвала эту систему «дьявольским замыслом низведения людей до положения машины». Поэтому она не получила и не могла получить широкого распространения, хотя методы анализа трудовых процессов широко ис­пользовались в трудах многих американских и европейских ученых.

Наука об организации производства использует элементы теории Тейлора, методику систематического анализа производственных про­цессов, расчленение их на составные части с целью выработки наибо­лее эффективных приемов для улучшения условий труда.

Значительный вклад в науку об организации производства внес дру­гой американский инженер, Г. Эмерсон (1853-1931), сформулировав­ший основные принципы организации производства и изложивший их в книге «Двенадцать принципов производительности». Принципами Эмерсона являются:

1) четко сформулированные идеалы или цели, чтобы все части лю­бой организации «действовали в одном и том же направлении»;

2) здравый смысл, позволяющий повышать эффективность произ­водства за счет имеющихся средств производства;

4) строжайшая исполнительская дисциплина исполнителей в про­изводственном процессе, как внешняя (строгое выполнение правил внутреннего распорядка, выполнение указаний и т.д.), так и внутрен­няя (порядок на рабочем месте, подтянутость, опрятность, вниматель­ность рабочего и др.);

5) справедливое отношение к подчиненному персоналу, в том числе оплата и условия труда;

6) быстрый, надежный, точный и постоянный учет (в первую оче­редь результатов производства);

7) диспетчирование, т.е. постоянное централизованное наблюдение за ходом производства и его регулирование;

8) нормализация усилий, недопущение их форсирования, которое может вызвать физическое и нервное перенапряжение персонала и преж­девременный износ механизмов;

9) нормализация условий, в частности создание нормальной окру­жающей обстановки для высокопроизводительного труда;

11) письменные стандартные производственные инструкции, в ко­торых была бы закреплена практика работы предприятия;

12) вознаграждение за высокую производительность (гарантирован­ная почасовая оплата и премия), установление норм оплаты в зависимо­сти от количества и вида обслуживаемых станков, условий и личности исполнителя.

Принципы Эмерсона отражают в основном условия повышения эффективности производства, но прежде всего в интересах работодателя. Так, говоря о справедливом отношении к персоналу, он пишет, что от предпринимателя нельзя требовать, чтобы он платил по более высоким расценкам, чем принято у конкурентов. Но это ограничение не распро­страняется на прибыль хозяев. Нормативы должны время от времени пересматриваться в связи с изменением условий, «но ни в коем случае не в связи с повышением зарплаты». Для предупреждения конфликтов между рабочими и работодателями Эмерсон предложил прибегать к услу­гам специалистов — «характерологов, гигиенистов, физиологов, инже­неров по отоплению и освещению, экономистов, специалистов по во­просам заработной платы, бухгалтеров, юристов».

Из европейских современников Тейлора и Эмерсона наибольшую известность благодаря работам в области организации производства получил французский инженер А. Файоль (1841—1925). Свою карьеру он закончил в должности генерального директора крупного металлур­гического объединения. В брошюре «Учение об управлении» Файоль изложил принципы успешного руководства производством: разделение труда, авторитет и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство распорядительства и руководства, подчинение частного интереса общему, вознаграждение труда, централизация, иерархия, порядок, справедли­вость, стабильность персонала, инициатива, единение персонала. Файоль и созданная им школа управления исходили из того, что для эффектив­ного руководства производством необходима специальная каста управ­ляющих, наделенных особыми волевыми чертами характера.

Крупнейшим практиком в области организации производства был американский промышленник Г. Форд (1863-1947), положивший начало массовому производству дешевых автомобилей. Благодаря реализации на его заводах ряда новейших идей в области организации производст­ва автомобиль действительно стал массовым, доступным. Начав с про­изводства автомобилей в собственной небольшой мастерской, после ряда неудач в 1908 г. он добился крупного успеха, организовав произ­водство автомобиля модели «Форд-Т», принесшего ему мировую из­вестность.

На своих предприятиях Форд внедрил комплексную систему орга­низации непрерывного поточно-массового производства. Эта система получила название «фордизм» и была основана на следующих принци­пах, которые ранее применялись разрозненно [3, c.125].

1. Полная взаимозаменяемость частей и деталей изделия, что позво­лило отдельные части и даже детали автомашины производить на само­стоятельных участках, поточных линиях. Принцип взаимозаменяемости был известен до Форда, в частности в оружейной промышленности, но Форд впервые применил его для изготовления такой сложной (для того времени) машины, как автомобиль.

2. Использование специального транспортного устройства для пере­мещения предметов труда — конвейера («рабочий должен стоять не­движно, а работа — двигаться»). Конвейер использовался и ранее, в частности на чикагских бойнях, но Форд впервые применил его для принудительного регулирования всего хода производства.

3. Максимальное разделение труда путем расчленения технологиче­ского процесса на простейшие операции («дроби рабочие операции и умножай выпуск»), благодаря чему операции стали выполняться рабо­чими самой низкой квалификации. Реализация этого принципа открыла возможности для широкого внедрения механизации и автоматизации.

4. Устранение излишних движений рабочего («по возможности он должен делать лишь одну операцию и лишь одним движением»). Как известно, этот принцип был разработан Ф.У. Тейлором, но Форд при­менил его не к отдельным рабочим, а в массовом масштабе по всему технологическому циклу.

5. Стандартизация всех элементов производственного процесса, включая сырье, технологические процессы, трудовые приемы и формы организации.

6. Полное освобождение основных производственных подразделе­ний от функций проектирования и подготовки производства, выполнение этих работ централизованно, на основе систематической экспериментально-исследовательской работы в специально созданных лабораторий экспериментальных мастерских и т.п.

Использование в огромных масштабах достижений науки, техники практики позволило Форду добиться небывалых в то время успех. Если с 1908 по 1915 г. на его предприятиях был выпущен 1 млн автомобилей, то за один только 1923 г. — 2 млн. Массовое производство позволило значительно удешевить автомобиль и создало благоприятные условия для дальнейших технических и организационных нововведений на заводах Форда провели глубокий анализ производственного процесс и отдельных его операций. В результате были выявлены и классифиированы все рабочие функции, которые необходимо было выполнить конвейере при изготовлении автомобилей. Было выявлено 7882 так функций, из них 12 % составляли функции, для выполнения которой нужны были абсолютно здоровые и сильные рабочие, 42,5 % — функции для выполнения которых нужны были люди с нормальными физическими данными, а большинство функций (45,5 %) не требовало физического напряжения, их могли выполнять слабые мужчины и женщин в том числе инвалиды.

Проведенный анализ позволил Форду сделать ставку в основном рабочих низкой квалификации (43 % из них были обучены всего од день, 42 % — от одного дня до двух недель, 14 % — больше меся и только 1 % — более года).

Ставка на малоквалифицированный труд и доведенная до крайности идея конвейеризации не могли не вызвать критики. Рабочие ста рассматривать фордовский конвейер как потогонную систему, угнетающую человека. Это было ярко отображено в фильме Чарли Чаплина «Новые времена», где показан рабочий, который всю жизнь закручив на конвейере двумя ключами гайки «одним движением» всего на 1 часть оборота, превратившись в придаток конвейера. В конце концов он сошел с ума.

Тем не менее, реализованные Фордом принципы положены в основе организации современного поточно-массового производства в различи отраслях машиностроения. Наиболее прогрессивные элементы организации поточного производства — максимальное совершенствован технологии и орудий труда, механизация производственных процессе стандартизация, более совершенные методы и технические приемы проектирования, подготовки и планирования производства — широко используются в современной практике.

Сопротивление рабочего класса эксплуататорской сущности ид Тейлора и потогонной системы Форда привело к тому, что ученые стали изыскивать новые пути роста производительности труда.

В 40-е годы XX в. возникла так называемая доктрина «человеческих отношений» (Human relations). Авторы этой доктрины американский социолог Э. Мейо и его последователи, критикуя Тейлора, стали под­черкивать: «Мы забыли о человеке!». Они считали, что в организации производства основное внимание следует уделять не техническим и ма­териальным, а психологическим и социальным факторам, которые соз­давали бы хорошее настроение рабочих и побуждали трудиться все лучше. Они поставили под сомнение представления Тейлора и Форда о том, что максимальное разделение труда и расчленение операций обес­печивают непрерывный рост производительности труда, поскольку мо­нотонное повторение рабочим изо дня в день простейших операций, обусловливаемое темпом конвейера, неизбежно порождает протест, вступает в конфликт с духовными потребностями зрелой личности [4, c.78].

Исходя из этих предпосылок, сторонники доктрины «человеческих отношений» сформулировали рекомендации (на первый взгляд проти­воречащие идеям Тейлора), реализация которых на предприятиях, по их мнению, должна способствовать заинтересованности рабочего в мак­симальном росте производительности труда, что увеличит прибыль. Эти рекомендации предусматривают:

- «обогащение» труда, т.е. проведение мероприятий по его разнооб­разию, исключение монотонности;

- привлечение рабочего к планированию и нормированию выпол­няемых им операций, т.е. использование не только физической, но и умственной энергии рабочего;

- создание хорошего настроения у рабочего, «благоприятного соци­ального климата» на производстве, гуманное отношение администра­ции и уважение к личности рабочего;

- демократизацию управления, т.е. привлечение к нему рабочих, чтобы заинтересовать их в конечных результатах труда, развить чувство коллективной ответственности и создать атмосферу «подлинной общ­ности интересов» (рабочих и хозяев).

Рекомендации сторонников доктрины «человеческих отношений», основанные на научном исследовании психики рабочих и социальной среды, были взяты на вооружение организаторами производства. Для разработки мероприятий по усилению интенсивности труда рабочих при­влекались не только инженеры, но и физиологи, психологи, уделявшие особое внимание изучению причин, влияющих на моральное состояние и настроение рабочих. Среди этих причин — характер труда, его содер­жание, производственная и социальная среда, а также индивидуальные особенности самого работника (характер, темперамент, реакция на мораль­ное поощрение или наказание, на отношение администрации и др.).

Современные западные исследователи в области организации про­изводства (П. Дракер, П. Диболей, Д. Стивенсон, Д. Дильворт, Р. Чейз и др.) не отвергают идеи Тейлора и Форда, указывая на их взаимосвязь с доктриной «человеческих отношений». При этом, чем выше уровень научно-технического развития производства, тем неизбежнее обраще­ние к человеку как основному фактору производства. «Совершенно ясно, — пишет П. Дракер, — что ресурсы, которым присуща возмож­ность к расширению, могут быть только человеческими. Все остальные ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше или хуже использовать, но они никогда не могут дать больше того, что в них вло­жено». Эти и подобные им рекомендации ученых широко используют руководители промышленных корпораций и фирм при организации производства на своих предприятиях.

Наиболее последовательно идеи доктрины «человеческих отноше­ний», как и идеи Тейлора и Форда, реализованы в организации совре­менного производства на крупнейших японских предприятиях в виде таких принципов управления кадрами, как «уважение к человеку», «по­жизненный наем основного персонала», «упор на обучение», «частое продвижение по службе и повышение зарплаты» и др. При этом боль­шое внимание уделяется снятию отрицательных эмоций перед началом работы и в ходе рабочего дня. Некоторые предприятия и фирмы стали применять средства коллективного и индивидуального воздействия на рабочего. Так, для воспитания коллективной «преданности» делу нередко практикуется ежедневное хоровое исполнение гимна и пожелание про­цветания компании. Администрация поздравляет рабочего, преподносит подарки в связи с различными семейными или личными событиями. Для снятия отрицательных эмоций, возникающих в процессе труда, не­редко на предприятиях и участках создаются специальные помещения с манекенами управляющих производством, от мастера до президента фирмы, где каждый работник может избивать дубинкой изображения ненавистных ему руководителей. Такие мероприятия обеспечивают сня­тие отрицательных эмоций во время работы и способствуют росту про­изводительности труда.

В последние годы на Западе издано много книг, в которых описыва­ется опыт организации производства и управления в таких крупнейших корпорациях, как «IВМ», «Дженерал моторз» и др. Особо пристальное внимание уделено освещению опыта работы таких японских промыш­ленных гигантов, как «Тойота», «Хонда», «Мицубиси» и др. Например, в США переведены книги Я. Мондена «Тойота»: Методы эффективно­го управления» и К. Исикавы «Японские методы управления качест­вом», «Как работают японские предприятия» и др.

Издается много книг по теории и практике менеджмента. Среди ав­торов — М. Мескон, В. Стивенсон, Д. Дильворт, Р. Чейз, X. Нури, У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен и многие другие. К сожалению, эти книги малодоступны русскоязычному читателю.

«Мышленные генералы», и появилось новое поколение руководителей и рабочих, когда пошел на убыль величайший энтузиазм довоенного, военного и послевоенного времени, темпы производства замедлились. Это вызвало необходимость широко развернуть подготовку специали­стов с высшим образованием в области организации производства. В середине 60-х годов в большинстве политехнических и промышлен­ных вузов были созданы инженерно-экономические факультеты для подготовки инженеров-экономистов.

В это время наука об организации машиностроительного производ­ства в стране была сосредоточена в основном на инженерно-экономиче­ских факультетах в вузах Москвы, Ленинграда, Свердловска, Харькова. На инженерно-экономическом факультете Ленинградского политехни­ческого института работали такие известные в области организации производства ученые, как профессора С.А. Соколицын, Б.И. Кузин, В.А. Козловский, А.И. Неймарк, в Уральском политехническом инсти­туте — Г.А. Пруденский, АС. Осинцев, В.Н. Радукин, В.Н. Веселов, в Москве организацию производства вели профессора И.М. Разумов, Э.А. Сатель, ВА. Летенко, Б.Н. Родионов, НА. Соломатин, в Харькове — профессор Е.Г. Либерман. Все названные ученые являлись руководите­лями авторских коллективов по созданию фундаментальных учебников по организации машиностроительного производства [3, c. 299].

Первые учебные пособия по отдельным вопросам организации и планирования машиностроительных предприятий были изданы еще в 50-е годы под руководством профессора Московского инженерно-эко­номического института Э.А Сателя. В этом же институте был подготов­лен и выпущен фундаментальный учебник по организации и планиро­ванию производства под редакцией В.А. Летенко и Б.Н. Родионова. В Ленинграде в 1973 г. вышел учебник АН. Климова, И.Д. Оленева и С А. Соколицына «Организация и планирование производства на ма­шиностроительном заводе», а в 1988 г. — учебник С.А. Соколицына и Б.И. Кузина «Организация и оперативное планирование машино­строительного производства». В Харькове в 1967 г. был издан учебник «Организация и планирование машиностроительных предприятий» под редакцией Е.Г. Либермана.

Пионером в написании и издании учебников по организации про­изводства стал коллектив кафедры экономики и организации произ­водства МВТУ им. Н.Э. Баумана, который еще в 1937 г. выпустил первый советский учебник по организации производства для технических специальностей. Впоследствии коллектив кафедры под руководством профессора И.М. Разумова подготовил фундаментальный учебник по организации и планированию машиностроительного производства для инженерных специальностей, который выдержал несколько изданий.

Этой же кафедре принадлежит и приоритет в анализе развития науки об организации производства.

В настоящее время география подготовки и выпуска учебной литера­туры значительно расширилась. Под редакцией профессора О.Г. Туровца (Воронеж) издан учебник «Организация производства и управление предприятием» (2002) для технических специальностей. Профессора М.И. Бухалков (Самара), Ю.В. Адаев (Пенза), Ю.М. Солдан (Рязань) и другие являются авторами известных учебников и учебных пособий по организации и планированию производства.

Белорусская школа организаторов производства стала формироваться с начала подготовки инженеров-экономистов в Белорусском политех­ническом институте (ныне Белорусский национальный технический университет). Первый выпуск состоялся в 1970 году. Опыт преподава­ния курса «Организация производства» для этих специалистов обоб­щен в фундаментальном учебнике автора этих строк «Организация и оперативное планирование машиностроительного производства» (1977) и развит в его же книге «Теоретические основы организации производ­ства» (1997) [4, c.278].

Практика научного управления производством требует, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной системы, включающей в качестве составной части дач­ное звено;  аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой производственной единицы (подразделения, работника).

Научность управления и производства повышает уровень основных экономических показателей безопасности, представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели экономической безопасности, %

В Российской Федерации имеются практические примеры научности управления производством. На сегодняшней день на ОАО «Рузхиммаш» научность управления производством выражается в наличие взаимосвязи между данным предприятие и Рузаевским институтом машиностроения. В институте работают две научные лаборатории: научно-исследовательская лаборатория сверхпроводимости и нанотехнологии, научно-исследовательская лаборатория философии науки, малое научно-техническое предприятие Рузаевский институт машиностроения НТП «САПР – ПРОЕКТ», занимающиеся также улучшением процесса управления производством на предприятии.

На ОАО «Уралвагонзавод» научность управления производством выражается в наличии тесной связи между подготовкой кадров и их практической работой. Один из крупнейших производителей вагон – цистерн в России – ОАО «Уральский вагоносборочный завод» имени Ф. Э. Дзержинского, участвует в создании корпоративного университета, занимающего не только обучением специалистов в области техники безопасности, а также и в других сферах деятельности.

Корпоративный университет – это добровольное объединение образовательных учреждений и организаций с целью создания новых прикладных знаний  и опыта во взаимодействии промышленных предприятий с образовательной системой, развития практических навыков производственного персонала, формирования философии обучающегося предприятия и совершенного менеджмента, формирования современной культуры управления предприятием с целью продвижения новых технологий в производство [1].

К основным направлениям деятельности Корпоративного университета можно отнести следующие:

1) Развитие НИОКР в сотрудничестве предприятия с научно-исследовательскими и образовательными учреждениями (организациями).

2) Проведение согласованной промышленной научно-технической и образовательной политики развития партнерских отношений предприятия с образовательными учреждениями.

3) Научно обоснованное прогнозирование потребностей и перспектив повышения уровня теоретических знаний и практических навыков персонала и их соответствие стандартам профессионального образования.

4) Привлечение на предприятие новых научных знаний различных отраслей, подтверждение правоты собственного опыта предприятия.

5) Выявление проблем и новых идей развития предприятия, создания системы внутрифирменного обучения как системы непрерывного образования [1].

Кроме корпоративного университета завод уделяет особое внимание двум базовым училищам, профессиональному лицею, машиностроительному техникуму, выпускники которых трудятся в цехах и успешно осваивают новое современное оборудование. Своя база развития и подготовки персонала включает филиалы кафедры «Вагоны» Уральского государственного технического университета путей сообщения и кафедры «Специальное машиностроение» Уральского государственного технического университета (УПИ).

Литература:

1. Информационно – аналитическая база ОАО «Уралвагонзавод», г. Нижний Тагил.

2. Фатхутдинов Р. А.Управление конкурентоспособностью организации в кризисной ситуации. – М., 2005. – 694 с.

3. Фатхутдинов Р. А.Управление конкурентоспособностью организации. – М., 2005. – 698 с.

4. Фатхутдинов Р. А.Конкурентоспособность: Россия и мир. – М., 2005. – 458 с.