Алпысбаев К.С.

Повышение качества менеджмента на предприятиях аграрного сектора региона, как инструмент повышения кадрового патценциала сельского хозяйства

Переход Республики Казахстан на рыночную экономику внес свои коррективы в системе управления, в  том числе на предприятиях аграрного сектора, который является стратегический важным сектором развития экономики страны.

Успех аграрных предприятий Восточно-Казахстанской области, направленных на наращивание объемов производства конкурентоспособной продукции, обеспечение продовольственной безопасности страны и проводка социальной политики на селе в значительной мере зависит именно от кадрового потенциала аграрного сектора экономики, уровня подготовки и способностей руководителей и специалистов, занятых в аграрной сфере.

Анализ деятельности аграрных предприятий региона показывает, что основание производственного коллектива с  высоким показателем кадрового потенциала является главным фактором обеспечивающий эффективность производства и его конкурентоспособность. Даже процесс внедрения результатов НТП в производство аграрных предприятий Восточно-Казахстанской области требует высокого уровня качества рабочей силы. И они в свою очередь приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На предприятиях аграрного сектора Восточно-Казахстанской области кадровый менеджмент сформирован как комплекс следующих мероприятий:

· обеспечение производства необходимой рабочей силой;

· мотивация работника к эффективной деятельности.

Ныне работа с персоналом имеет существенное значение в деятельности предприятия аграрного сектора Восточно-Казахстанской области.

В современных условиях хозяйствования большинства предприятий АПК Восточно-Казахстанской  области приходится решать проблемы кадрового менеджмента, которые связаны с организацией отбора и найма персонала, процессом высвобождения рабочей силы, с системой обучения и повышение квалификации кадрового состава, с механизмом полного использования трудового потенциала работников. Решение этих проблем, во многом, зависит от цели кадрового менеджмента на  аграрных предприятиях, от избранной кадровой политики, от уровня организации деятельности кадровых служб, которые имеют непосредственное влияние на систему управления персоналом предприятия.

Еще одними из важных проблем развития кадрового менеджмента на предприятиях агропромышленного комплекса Восточно-Казахстанской области являются:

- отсутствие интегрированной кадровой службы на предприятиях

- низкая квалификация работников кадровых служб предприятий, значительная часть из которых не имеет соответствующего образования.

- проблема организации отбора и найма персонала.

- проблемы, связанные с процессом высвобождения занятого персонала.

-также важной есть проблема полного использования трудового потенциала работника, т.е. его ресурсных возможностей в сфере труда.

1. Большая корректировка системы управления персоналом, которая должна опираться на соответствующую тактику и стратегию кадрового менеджмента

Различают 3 основных вида стратегий кадрового менеджмента:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации [1].

Из традиционно закрепившихся систем менеджмента приемлема 3 система, функция  которого ориентировано на долгосрочный  стратегический период и акцентирован на формирования и повышения кадрового потенциала на предприятиях.

2. Принятие и широкое использования кадровой политики.

По мнению многих авторов занимающихся вопросами кадрового менеджмента основными направлениями кадровой политики по управлению кадровым потенциалом являются:

· обеспечение предприятия трудовыми ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);

· использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);

· управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации [2].

  Таким образом, инновационный характер деятельности современной организации  сельского хозяйства региона предполагает существенный пересмотр традиционных принципов управления: увеличиваются возможности социальных, культурных, психологических методов позволяющих персоналу в полной степени реализовывать свой кадровый потенциал для общей стратегической цели.

В этой связи, конечно же приемлемо, использовать опыт тех стран которые считаются эталоном в системе менеджмента персонала.  Мир признает колоссальный успех японских предприятий, корпораций, система которых твердо стоит на фундаменте эффективного кадрового менеджмента.

В Японии каждая фирма имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества. Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. И так же значительной особенности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях Японии это ,  пожизненный найм, оплата труда в соответствии с выслугой лет что формирует у сотрудников психологию стабильности и глубокого патриотизма к своему труду. А как признает общество чувство глубоко патриотизма является локомотивом в развитии любой системы, в том числе и системы управления человеческими ресурсами

Основные черты управления человеческими ресурсами на предприятиях Японии следующие:

- Эффективное распределение функциональных обязанностей между сотрудниками и ротация работников;

-мобильность и долгосрочное целевое обучение человеческих ресурсов;

- использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда и в повышении производительности  их труда;

-гибкая организация системы материального  и морального стимулирования;

- жесткая дисциплина на рабочем месте;

- ориентация на развитие ЧР.

Конечно, полностью перенять опыт японских компаний и ждать от этого колоссальных результатов это не правильно. Необходимо учитывать особенность страны, отрасли и предприятия. Ведь если аграрный сектор в Республики Казахстан является локомотивом развития экономики, то в Японии данный сектор функционирует только из за большой государственной поддержки. Учитывая все эти особенности для предприятий аграрного сектора Восточно-Казахстанской области, нами предлагается следующая модель системы управления кадровыми ресурсами (рисунок 1).

Рисунок 1. Модель управления кадрами на предприятиях аграрного сектора региона.

При данной модели управления кадрами на предприятий аграрного сектора ставится важная задача в анализе работы исполнителей всех уровней. Также мотивация, оценка выполнения работ и определения путей решения возникших трудностей.

Необходим постоянный анализ рынка труда, постоянное повышение уровня профессиональных знаний у работников. Управляющие предприятиями сельского хозяйства должны регулярно держать это под своим контролем. Только это приведет к развитию кадрового потенциала на предприятиях АПК.

Список использованной литературы

1. Бердалиев К.Б. Менеджмент. Курс лекций – Алматы: Экономика, 2005

2. Роббинз С. Менеджмент . 8-е издание. / пер. с англ. – Москва. 2007. – 1056 с.