Полозова А.Н., Горковенко Е.В., Платонова И.В.

Оценка-аттестация персонала как инструмент управления в ходе развития перерабатывающих организаций

Важнейшими инструментами управленческой деятельности в организациях является оценка и аттестация управленческого персонала. Аттестация является самостоятельной формой оценки, хотя в отечественной практике она отождествлена с оценкой персонала. Мы различаем эти понятия: в понятие «оценка» вкладывается содержание целей, задач и процедур; в понятие «аттестация» входят юридически определенный порядок оценки сотрудников, правовое средство изменения условий трудового договора, норма для определения соответствия занимаемой сотрудником должности и решение вопроса о присвоении ему квалификационного уровня, а также обязательность прохождения периодической проверки квалификации каждым работником. Исходя из такого понимания рассматриваемых сторон идентификации качественных параметров труда управленческого персонала, мы считаем актуальным использование их как тандем «оценка-аттестация». В этом случае мы видим возможности использования комплексной процедуры, направленной на выявление перспектив более полного использования потенциала работников и мотивирования их к более эффективной работе.

Определенную сложность в ходе управления развитием организации имеет процесс приема на работу специалистов и кадровых рабочих, который, как правило, сопровождается предварительной оценкой, тем более если имеет место конкурсный отбор претендентов. Регламентация системы оценки персонала стимулирует изменения деятельности работников в лучшую сторону, так как оценке придается объективность. Оценке подлежат: характерные особенности работника, результаты исполнения индивидуальных заданий, стиль поведения. Оценка имеет конечной целью аттестацию, то есть комплексную оценку трудовой деятельности и морального портрета работника.

Мы считаем нецелесообразным жестко регламентировать технологии оценки персонала, - достаточно использовать такие инструменты оценки управленческого персонала, которые позволяют осуществлять процедуры, наиболее приемлемые для конкретной индивидуальной ситуации и субъекта оценки. Из совокупности управленческих инструментов наибольшую значимость для перерабатывающих организаций, на наш взгляд, имеют тестирование и карта служебной оценки персонала.

Нами разработана и рекомендована к использованию в перерабатывающих, в том числе мясоперерабатывающих, организациях «Процедура служебной оценки персонала» [1; 2], включающая: экспертную оценку квалификационных признаков работника (заполнение карты служебной оценки менеджера); предложения экспертов по профессиональной карьере работника (горизонтальные и вертикальные перемещения).

В карте служебной оценки менеджера (таблица 1) мы выделяем 11 квалификационных признаков, которые позволяют в полной мере оценить профессиональные и личностные качества менеджера, увидеть его потенциал, «слабые» и «сильные» стороны. К основным квалификационным признакам нами были отнесены: соответствие знаний работника выполняемой работе; выполнение производственных заданий; качество работы; дисциплина труда; самостоятельность; ответственность; инициатива; отношение к профессии; знание своих служебных обязанностей; участие в разработке и осуществлении планов организации; совершенствование в профессии (чтение специальной литературы).

Таблица 1 - Карта служебной оценки менеджера

Окончание таблицы 1

Процедура предполагает демократический принцип оценки персонала, учитывающий, во-первых, рекомендацию с прежнего места работы (при найме), во-вторых, мнение (характеристика) членов трудового коллектива, подчиненных сотрудников.

На основе выполненной оценки квалификационных признаков деятельности менеджеров перерабатывающих организаций эксперты могут сформулировать рекомендации по аттестации работников, основанные на использовании возможных направлений изменений профессиональной карьеры, таких как:

1. Оставить работника в прежней должности для дальнейшего накопления опыта.

2. Оставить в прежней должности в связи с высокой эффективностью работы, установить повышенный оклад (персональную надбавку).

3. Горизонтальное перемещение с целью повышения трудовой мотивации.

4. Горизонтальное перемещение для повышения эффективности использования работника с установлением повышенного оклада (персональной надбавки).

5. Зачисление в резерв для выдвижения на более высокую должность.

6. Перевод на более высокую должность (вертикальное перемещение).

7. Понижение: 1) в должности, 2) оклада (персональной надбавки).

8. Рекомендации по содержанию, виду и форме обучения (повышения квалификации).

Предложенная процедура оценки-аттестации персонала, являясь элементом единого регламента инструментов управленческой деятельности, будет способствовать повышению не только управляемости, но и самоуправляемости и, следовательно, развитию персонала, в том числе управленческого, с целью повышения конкурентоспособности последнего и организации в целом.

Литература:

1. Полозова, А. Н. Инструментарий управления развитием перерабатывающих организаций [Текст] : монография / А. Н. Полозова, Е. В. Горковенко. – Воронеж: ЦНТИ, 2010. – 291 с.

2. Полозова, А. Н. Особенности оценки и аттестации персонала в коммерческих организациях [Текст] / А. Н. Полозова, Е. В. Горковенко // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ; под ред. проф. Ю. А. Корчагина. – Воронеж : ЦИРЭ, 2005. - Вып. 8. - С. 43-45.