Булычева А. А.

Кадровая стратегия в библиотечно-информационных учреждениях республики Мордовия

Состояние кадров библиотечно-информационного учреждения, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ним производственные задачи напрямую зависит от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе руководители библиотек. Иными словами, они сопряжены с реализуемой библиотекой кадровой стратегией.

Для воплощения в жизнь определенной кадровой стратегии, необходимо проводить объективный анализ динамики изменений кадровой ситуации в библиотеках. Согласно точке зрения Э. Р. Сукиасяна [1] в библиотеках страны, можно выявить ряд  следующих тенденций: персонал стареет с каждым годом; сокращается число профессионалов; профессиональные учебные заведения не обеспечивают приток молодых кадров. Это с полной мерой относится и к муниципальным библиотекам Республики Мордовия (РМ).

Система  библиотек Министерства культуры РМ стабильная и устоявшаяся (на 2010 г. в системе действовало 548 библиотек). Основой персонал­-стратегии библиотек является постоянный анализ библиотечных кадров и составление кадрового прогноза – системы представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала, а также меры по закреплению кадров, их стабилизации.

Количество библиотечных сотрудников в 2009 г. составило 1051 человек (минус 45 к 2008 г.), в том числе по муниципальным библиотекам – 892 человека (минус 25 к 2008 г.). Высшее образование имеют 459 человек (в т. ч. высшее библиотечное – 149); по муниципальным библиотекам – 309 (в  т. ч. высшее библиотечное – 84); среднее специальное образование – 545 человек (в т. ч. библиотечное – 396); по муниципальным библиотекам – 536 (в т. ч. библиотечное – 388). В целом в публичных библиотеках республики  библиотечное образование имеют 51,7 % (2008 г. – 52,6 %) от общего числа библиотечных работников, по муниципальным библиотекам – 52,8 % (2008 г. – 54, 4 %). Устойчивая тенденция к сокращению общего числа библиотечных работников наблюдается с 2002 г. За это время количество библиотечных специалистов в муниципальных библиотеках Республики Мордовия уменьшилось на 81 человек, в т. ч. с высшим библиотечным образованием – на 12. При этом наблюдается тенденция увеличения сотрудников с высшим образованием (+34). Этот факт объясняется тем, что в последнее время в библиотеки приходят работать специалисты, имеющие высшее небиблиотечное образование.

С каждым годом все более обостряется проблема старения кадров. В муниципальных библиотеках республики на 01.01.2010 г. 8,6 % составляют сотрудники в возрасте до 30 лет; 59 % от 30 до 50 лет; 32,4 %  – свыше 50 лет. Каждый год количество сотрудников в возрасте свыше 50 лет в среднем увеличивается на 2 %. Сокращение числа библиотечных специалистов  повлияло на уменьшение количества «стажистов». Если на 01.01.2009 г. число библиотечных специалистов со стажем работы свыше 10 лет составляло 605 человек, то на 01.01.2010 г. – 572 [2].

В библиотеках республики всегда велась работа с резервом на выдвижение, омолаживалось руководство производственными участками. Однако сегодня многие руководители стараются максимально сохранить опытные и квалифицированные кадры. В связи с этим, проблемы кадровой политики и работы с резервом по-прежнему имеют важное значение. В каждой библиотеке должна действовать программа развития персонала. Авторы Е. Б. Артемьева, Т. А. Жданова, Л. А. Кожевникова [3] отмечают, что программа развития персонала библиотеки выступает показателем культуры и внутренней зрелости библиотеки как организации. Блоками такой программы могут быть: профессиональная ориентация и социальная адаптация; оценка результатов деятельности; подготовка и обучение кадров; развитие потенциала руководства; управление повышением по службе и система вознаграждений; повышение удовлетворенности трудом. В подобных программах значительное место должно уделяться вопросам формирования кадрового резерва. Причем это не только резерв руководящего состава библиотеки (директоров, их заместителей, зав. отделами), но и резерв зав. секторами, группами, ведущих специалистов. Для этого выбираются работники по результатам оценки их базового образования, профессиональных знаний, умений, деловых и личных качеств, авторитета в коллективе и др., а также личных склонностей и карьерных устремлений. Для каждого резервиста составляется индивидуальный план, в котором предусматривается подготовка в библиотечных учебных заведениях (если это требуется) или в системе повышения квалификации.

Возможностиполучения высшего образования в стране достаточно разнообразны и доступны. В этом ряду стоит и МордГУ им. Н. П. Огарева (ИНК, кафедра библиотечно-информационных ресурсов).

 Известно, что не все профессиональные знания и навыки приобретаются опытом, поэтому необходимо получать библиотечное образование, повышать свою квалификацию.

Современная ситуация в библиотечной отрасли характеризуется кардинальными и динамичными изменениями: интенсивный процесс информатизации и внедрение компьютерных технологий, расширение информационного поля знаний, появление новых категорий пользователей, усложнение их запросов и др., все это требует непрерывного образования. Однако отсутствие необходимых средств для регулярного повышения квалификации сотрудников всех уровней, привело к тому, что зачастую только сотрудники головных библиотек имеют возможность повысить квалификацию за пределами РМ. Основным способом повышения квалификации остаются республиканские, городские, районные семинары и совещания.

Для решения проблем оптимизации кадровых ресурсов в Республике Мордовия, обеспечения профессионального развития библиотечных кадров, адекватного требованиям времени, по нашему мнению, необходимо следующее:

– тщательно отслеживать динамику уровня образования и стаж работников библиотек, проводить регулярный мониторинг состава и тенденций формирования кадров библиотек, как в разрезе отдельных районов, так и в целом по Республике Мордовия;

– обеспечивать дифференцированный подход к формированию групп для обучения и переобучения, объединять усилия библиотек различных систем и ведомств, высших библиотечных учебных заведений для работы по повышению профессионализма библиотекарей, оптимизации системы непрерывного библиотечного образования;

– создание стимулов для реализации кадровой стратегии библиотеки.

Литература:

1 Сукиасян Э. Р. Новые подходы, иные решения / Э. Р. Сукиасян // Науч. техн. б-ки. – 2004. – № 6. – С. 54–63.

2 Чавкунькина О. И. Муниципальные библиотеки Республики Мордовия в 2009 году / О. И. Чавкунькина. Саранск, 2010. С. 20-31.

3 Артемьева Е. Б. Библиотека в системе общественных отношений региона / Е. Б Артемьева, Т. А. Жданова, Л. А. Кожевникова. Новосибирск, 1999. 240 с.