И.У. Юшкова

Некоторые аспекты управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия

Зачастую, управление социально-трудовыми отношениями и регулирование социально-трудовыми отношениями отождествляются между собой. Мы считаем возможным разграничить данные понятия, определив, регулирование социально-трудовых отношений как более широкий термин, который отражает процесс создания условий для развития трудовой среды общества в соответствии с действующим законодательством, направленный преимущественно на содействие занятости на­селения и предотвращение или сокращение безработицы в масштабах государства. Необходимо отметить, что помимо государственного регулирования социально-трудовых отношений существует регулирование, осуществляемое негосударственными структурами и распространяющееся на негосударственный сектор экономики. Эти структуры, также как и государственные органы, призваны играть в решении проблем регулирования социально-трудовых отношений.

            Система управления социально-трудовыми отношениями призвана воздействовать на трудовой потенциал работников с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении.

К основным задачам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии можно отнести:

1. Выявление роли управления социально-трудовыми отношениями как фактора повышения экономических результатов деятельности;

2. Определение основных методов управления социально-трудовыми отношениями;

3. Определение экономических и социальных способов управления на предприятии.

В процессе управления социально-трудовыми отношениями необходимо выделить объект и субъект управления.

Объектом управления социально-трудовых отношений можно определить отношение работ­никовк труду и в отношении кусловиям потребления их рабочейсилы.

Механизмами управления социально-трудовых отношений выступает экономическая и социальная политика предприятия.

С позиции работодателя управление социально-трудовыми отношениями проявляется в необходимости обеспечения баланса между наличием рабочих мест и уровнем квалификации трудовых ресурсов; обеспечении реализации программ развития персонала и планирования его должностного и профессионального роста для максимизации результатов трудовой деятельности, поддерживаемых существующей организационной культурой и системой взаимоотношений в трудовом коллективе.

С позиции работника заинтересованность в управлении социально-трудовыми отношениями проявляется в необходимости поддерживания уровня собственной конкурентоспособности, определяемого системой жизненных ценностей и места трудовой деятельности в этой системе,  а также формированием достойной оплаты труда и формированием доходов от трудовой деятельности.

Реализация управления социально-трудовыми отношениями на предприятии происходит посредством используемых в этих целях инструментов управления.

  По нашему мнению, в качестве основных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии можно выделить регламентацию, материальное стимулирование социальное управление.

Регламентация социально-трудовых отношений представляет собой установление и соблюдение правил, регулирующих порядок трудовой деятельности на предприятии, в частности, на основании установленных ТК РФ норм трудовых отношений, на предприятии разрабатываются и утверждаются ряд локальных нормативных документов, которые не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

         Основным элементом материального стимулирования выступает заработная плата, которая как инструмент управления социально-трудовыми отношениями представляет собой мощный стимул к более эффективной трудовой деятельности работников предприятия, поскольку именно посредством регулирования размера заработной платы может быть обеспечена относительная сбалансированность экономических интересов сторон трудового процесса. Эффективная система оплаты труда, интегрированная в стратегию организационного развития предприятия, предполагает ее индивидуализацию, увязку с конечными трудовыми результатами. Последние определяются степенью достижения целей управления.

Социальное управление направлено на обеспечение целей позитивного развития социально-трудовых отношений на предприятии и создания условий для развития работника в период его трудовой деятельности посредством повышения уровня и качества жизни, улучшения условий труда, повышения квалификационного и образовательного уровня, усиления охраны здоровья и т.д.

Социальное управление на предприятии осуществляется в двух формах: социальное обеспечение и социальная помощь.

Социальное обеспечение подразумевает дополнительные расходы предприятия по оказанию социальной поддержки свои фактическим или прекратившим трудовую деятельность по возрасту или утрате трудоспособности работникам, осуществляемые за счет альтернативных источников финансирования.

Социальная помощь, как инструмент управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, заключается в совокупности социальных услуг и  разных видов социальной поддержки работников в период  возникновения сложных жизненных ситуаций, а также обеспечения в денежной ли натуральной форме предоставляемых, с учетом закрепленных в законодательстве, социальных гарантий.          

Немаловажным аспектом управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в современных условиях выступает внедрения автоматизированных технологий.

Современные информационные технологии изменили само понятие рабочего места. Так, при проведении совещаний современные системы позволяют виртуально собирать сотни человек одновременно, показывая докладчику реакцию аудитории и т.д. Такие условия труда на современном этапе развития экономики особо востребованы.

Кроме того, использование информационных технологий в управлении социально-трудовыми отношениями позволит управлять перемещением сотрудников, планировать их карьерный рост, оценивать лояльность и перспективность, моделировать условия материальной и нематериальной мотивации труда. Разработка и внедрение таких программ выступает инструментом, облегчающим труд руководителей отделов по управлению персоналом.

Автоматизация процессов управления персоналом полезна всем субъектам социально-трудовых отношений: как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

На основании вышеизложенного, можно сказать, что управление социально-трудовыми отношениями на предприятии необходимо для поддержания экономической и социальной стабильности предприятия, которая наиболее доступным образом ориентировала бы работников на большую заинтересованность в труде, высоком заработке, профессиональном росте, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения своих служебных обязанностей, а также для формирования объективной необходимости и возможности разрешения противоречий, возникающих как в процессе трудовой деятельности, так и в самих социально-трудовых отношениях.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011).

2. Барисов А.Б. Большой экономический словарь. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Книжный мир, 2007. – 860 с.

3. Клименко О.И. Некоторые теоретические аспекты познания проблемы регулирования социально-трудовых отношений // Вестник БУКЭП, №3, 2001. – с. 31-42.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. – 2-е изд.,-М.: ИНФРА-М, 207. – 272 с.