Канд. экон. наук Чекалдин А. М.

ФГБОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия», Россия

Управление деловой карьерой в организациях

Управление карьерой работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помо­гающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в инте­ресах фирмы. Управление деловой карьерой – это целенаправленная деятель­ность службы управления персоналом по развитию профессиональных способ­ностей человека, накоплению им опыта и его рациональному использованию.

Развитие карьеры предусматривает повышение квалификации в системе непрерывного обучения, зачисление в резерв кадров для выдвижения на руко­водящие должности, назначение на более высокую должность, ротацию работ­ников внутри подразделений.

Для планирования карьеры целесообразно проведение ранжирования со­трудников на предмет выявления лиц, обладающих более высоким управленче­ским и профессиональным потенциалом, стремлением социально состояться, а также лояльностью к организации. Кроме того, при планировании важно учи­тывать, каким образом перемещение работника внутри организации повлияет на групповой потенциал, и какой будет межличностная совместимость работ­ника с руководителем подразделения и коллегами.

Чтобы отдача сотрудников при реализации карьерного процесса была максимальной, необходимо осуществлять стимулирование, используя стимулы статуса, благосостояния, уникальности.

Различают несколько типов карьерного процесса для человека в разные периоды его деятельности в организации: активное планирование и развитие карьеры; стабилизация карьеры; планирование и развитие карьеры с обязатель­ной реструктуризацией существующей должности (при этом возможна смена места работы); негативное завершение карьерного процесса (увольнение со­трудника с предприятия).

Определение типа карьерного процесса является значимым фактором при планировании карьеры, так как мониторинг этого показателя позволяет работо­дателю регулировать динамику карьеры человека в организации.

Управление деловой карьерой включает несколько основных стадий:

2. Планирование карьеры, т. е. определение целей развития карьеры и пу­тей, ведущих к её достижению.

3. Реализация плана карьеры, что предполагает профессиональное разви­тие сотрудника и последовательное занятие должностей.

4. Контроль развития карьеры, т. е. периодическая проверка и оценка дос­тигнутого прогресса в реализации плана и его корректировка.

5. Оценка эффективности управления деловой карьерой по ключевым по­казателям.

ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» (КЗ ОЦМ) – ди­намично развивающееся промышленное предприятие цветной металлургии в составе холдинга Уральской горно-металлургической компании (УГМК), куда входят ещё около 30 организаций сырьевого, металлургического, перерабаты­вающего и машиностроительного комплексов, образуя единую технологиче­скую цепочку от добычи сырья до производства готовой продукции.

КЗ ОЦМ является ведущим предприятием перерабатывающего комплекса УГМК, освоившим более 40 видов продукции и новые марки сплавов. Совре­менное оборудование, высокое качество продукции, внедрение новых техноло­гий позволили заводу завоевать авторитет и занять лидирующие позиции в Рос­сии по производству цветного проката. Всего по стране завод имеет более 500 потребителей. Самые крупные из них – автопромышленные и радиаторные предприятия. Из медного проката производится 60-70% всех радиаторов страны. Из монетных лент, выпускаемых КЗ ОЦМ, чеканится почти 90% рос­сийских монет. Экспортные поставки завода составляют 10-15% от общего объёма продукции, и география их очень обширна. Основную часть экспорта занимает металлопрокат для машиностроительной отрасли.

Совокупность задач и функций УРП и МТ по управлению деловой карье­рой на КЗ ОЦМ включает: отбор работников, претендующих на карьерный рост; экспертную оценку деловых и личных качеств; проведение стажировок внутри и вне организации; обучение и повышение квалификации персонала; ротацию должности и ротацию работы; внедрение системы трудового соревно­вания; формирование кадрового резерва.

Для выявления проблем в управлении деловой карьерой на предприятии и их последующего решения нами было проведено социологическое исследо­вание. Информация о респондентах, принимавших участие в анкетировании, представлена в таблице 1.

Для понимания того, интересует ли сотрудников карьера в организации, им были предложены на выбор два тезиса. Ответы отражены в таблице 2.

Таблица 1 – Качественная характеристика респондентов

Таблица 2 – Результаты ответов респондентов

На основе методики Курта Кауфмана, специалиста по управленческой психологии, было выяснено, насколько сотрудники удовлетворены сложив­шейся системой управления деловой карьерой на КЗ ОЦМ. Итоги опроса 64 ра­ботников управления завода сведены в таблицу 3.

Таблица 3 – Итоги анкетного опроса