Нестеренко Л. А., Кочеткова Е. Ю.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

Во многих украинских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала. И, тем не менее, сложность и актуальность этой проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как стимулировать людей к трудовым подвигам.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. В некоторых украинских компаниях текучесть достигает от 100% до 250% [2].

Большинство руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах [3].

Еще одним мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником [2].

Также, чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. В некоторых компаниях, например, оплачивают до 40% стоимости обучения ведущих сотрудников. Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных [1].

Во многих литературных источниках предложена система мотивации работников. Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы [3].

• Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

• Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

• Оценка степени достижимости желаемых результатов.

• Учет принципов стимулирования [3].

Второй этап разработки системы мотивации – это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На втором этапе, необходимо ввести принцип комплексности, т.е., применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:

Ø Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета.

Ø Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки [3].

Третий этап разработки системы мотивации – это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании [3].

Итак, можно сделать вывод, что грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом. Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация с квалифицированными специалистами. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Литература:

1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. К.: «Основа», 2008.

2. Под ред. Лазарева В.С. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Д:, 2007.

3. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. К:, «Дело», 2009

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. К., «Дело», 2008