Нестеренко Л. А., Евдокимова Я. Э.

Донецкий Национальный Университет Экономики и Торговли имени Михаила Туган – Барановского, Украина

Управление конфликтами на предприятиях: сущность и актуальность в современных условиях

Данную проблему рассматривали такие отечественные и зарубежные ученные: Л. Козер, У. Линкольн, К. Левин, О. Моргенштейн, Дж. Фон Нейман, А.Г. Почебут , М. Робер, К. Томас, Ф. Тильман, В.А Чикер и другие.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении и отсрочке [3].

Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные; структурные; межличностные; переговоры; ответные агрессивные действия [2].

Рассмотрим подробнее каждый из данных методов.

Внутриличностные методы. Они воздействуют на отдельную личность и состоят в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (способ «Я-высказывание»). «Я-высказывание» позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы. Они воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы. Такие методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать стиль своего дальнейшего поведения: приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс. Наряду с такими основными стилями поведения следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Ответные агрессивные действия. Эти методы, являются крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами [1].

Итак, конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Однако, руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управ­ляющего.

Литература:

1. http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=17, «Методы управления конфликтами»;

2. http://www.elitarium.ru/, «Практические методы управления конфликтами»;

3. Почебут А.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психологи. СПб, Издательство Петербургского Университета, 1997. - с. 126;

4. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. СПб.: Речь, 2000.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005.