Управление знаниями и организационным обучением в компании

Управлению знаниями (Knowledge Management) сегодня уделяется все больше внимания со стороны менеджеров и специалистов организации. Основное содержание Knowledge Management заключается в том, что организация обеспечивает обмен знаниями между сотрудниками и подразделениями, для нахождения наилучших способов ведения своей деятельности. В психологическом плане основной проблемой управления знаниями являются постоянный страх человека утраты власти, статуса, компетенции или авторитета. Руководство должно поощрять тех, кто готов поделиться ценными мыслями и правильно адаптировать чужие, и в то же время ограничивать тех, кто от этого отказывается. К управлению знаниями относятся такие виды деятельности как: выработка общей стратегии бизнеса; распространение передового опыта; обучение персонала; получение знаний о клиентах; управление интеллектуальными ресурсами; инновации.

В управлении знаниями организации большую роль играет обучение. Обучение – это циклический кумулятивный процесс постоянного обновления и расширения объема знаний. Целью обучения является изменение поведения, для того, чтобы действовать более эффективно. Различают осознанное и неосознанное обучение. Первое называют обучением при помощи образования, а второе – обучением на основе опыта. Осознанное обучение более эффективно и лучше развивает способности, чем неосознанное, потому что предоставляет больше возможностей для контроля над процессом. При неосознанном обучении опыт приобретается через деятельность – действия, которые дают новые знания. Можно также различать индивидуальное и групповое обучение (последнее называется командным, или организационным обучением). Индивидуальное обучение является основой всех форм и процессов обучения, без него невозможно организационное обучение. При помощи индивидуального обучения работники учатся и изменяют свое поведение. При групповом обучении они получают знания вместе и учатся друг у друга. Групповое обучение ведет к тому, что обучается вся организация, благодаря чему безболезненно происходят процессы организационных перемен. Знания каждого отдельного сотрудника должны быть доступны для всей организации. По мнению К. Арджириса, в обучающихся организациях можно выделить два основных типа научения. 1. Одинарный цикл обучения («научение с одинарной петлей»), когда акцент делается на разрешении проблем, а также идентификации и коррекции отклонений. 2. Двойной цикл обучения («научение с двойной петлей»), когда организация критически анализирует свою собственную деятельность и после этого изменяет свои нормы и модели деятельности. При этом типе обучения изменяется не только стиль мышления сотрудников и их мировоззрение, но и то, как они действуют. Исходя из основных видов научения, можно использовать на практике два типа стратегий обучения в организации: Первый тип - при помощи организационной структуры, когда проектируется организационная структура с включением самоуправляемых команд, предоставляющая сотрудникам достаточно возможностей для приобретения опыта и обучения. Второй тип основан на контроле управленческого процесса , он заключается в разработке и реализации мер по стимулированию процесса обучения организации. При такой схеме обучающейся организации, руководство создает такие условия межличностного общения, в которых сотрудники сами хотят применять имеющиеся знания и активно делиться ими с коллегами. Благодаря совместному обсуждению вырабатывается общее видение, стимулирующее появление новых идей по развитию компании

В управлении развитием организацией ключевыми формами обучениями выступают адаптивность и генеративность. Адаптивное обучение предполагает развитие способностей воспринимать новые ситуации и справляться с ними. Оно включает в себя анализ сделанного в прошлом с целью осуществления изменений, необходимых для удовлетворения специфических новых требований. Базовыми вопросами здесь могут быть: Что сделано? Какие аспекты действия были правильными? Что можно было сделать наилучшим образом? Как можно решить проблему? Генеративное обучение заключается в развитии способности смотреть «новым взглядом» на окружающую действительность и, в частности, на конкретную деятельность и организацию. Базовыми вопросами в данном случае являются: Что можно было сделать? В чем сущность проблемы, и какие были ее предпосылки? Какие альтернативные варианты решения проблемы? Что произойдет, если будет использован тот или иной вариант решения? Организационное обучение подразумевает развитие способности более глубокого интуитивного понимания текущей обстановки. Менеджеры выступают к качестве «учителей», поэтому они должны поощрять и поддерживать способность идентифицировать и критически оценивать «ментальные модели» - основной набор убеждений, предположений, предпочтений, ценностей и теорий о том, как развивается мир.

На пути процесса обучения в организациях возникают барьеры, основными из которых являются: 1) несогласование программ формального обучения и переподготовки с ежедневным неформальным обучением; ценности и вознаграждения противоречивы; 2) самообучение может иметь политический подтекст для использования в противодействии изменениям, что связано с властью и контролем, которые основаны на управлении информацией внутри организации; 3) преданность групповым интересам и компромиссы могут работать против открытости и новаций, необходимых для обучения и изменения.

Обучение в организациях имеет стратегическое значение. Основной целью обучения должно стать формирование саморазвивающейся и самообучающейся организации, способной за счет системы управления знаниями и обучением быть устойчивой и конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.