Роль мотивации в управлении персоналом

Управленческая деятельность включает большое число функций, из которых можно выделить четыре основных взаимосвязанных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль. Функция планирования заключается в определении целей организации и путей по их достижению. Функция организации деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс решения различных задач для достижения общих целей, в определении конкретных исполнителей, в делегировании прав и обязанностей.

Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе. Контроль тесно связан с планированием и выполняет функцию обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля: а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны быть достигнуты; б) измерение того, что действительно достигнуто к назначенному сроку, выявление отклонений; в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений.

В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность организационной системы». Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [1]. Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотив («motif» – побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов («stimulus» – заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 вида основных стимулов: принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.).

Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими одна другую, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях [1,2,3].

Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

В настоящее время необходимы модели мотивации, которые способствовали бы повышению социальной и творческой активности, привлечению к решению постоянно возникающих производственных проблем наиболее способных новаторов в области управления, организации производства и труда, способствующих развитию соперничества.

Кроме того, необходимы такие механизмы стимулирования, которые могли бы обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

Таким образом, разработка и практическое применение новых мотивационных систем на предприятиях позволят привлечь высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять любыми коллективами. Отсутствие же на предприятиях мотивационных моделей может привести к неизбежному снижению эффективности действующих систем управления и социально-экономической деятельности коллектива.

Литература:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс», 1999. – 440 с.

3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В.. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343 с.