Управление формированием кадрового потенциала в сфере государственной службы

Создание демократической государственности в РФ оказалось процессом более сложным, трудным, чем предполагалось в начале преобразований. При отсутствии чётких стратегических ориентиров, единого в рамках страны правового поля активизировались бюрократизация аппарата государственного управления, отделение ветвей власти друг от друга, «растаскивание» власти на отдельные властные «кусочки». Идёт неоправданно форсированный рост численности служащих государственного аппарата при снижении уровня его профессионализма, расширяется коррупция.

Вопросы становления государственной службы, совершенствования государственного аппарата приходится решать в сложных и противоречивых условиях, когда идёт снижение уровня управляемости социально-экономическими и политическими процессами, не уменьшается, а даже возрастает возможность новых социальных конфликтов. Поэтому важно видеть не только насущную потребность качественного укрепления государственного аппарата, но и осознавать пока ограниченные в условиях кризиса возможности решения этой задачи: недостаток материально-финансовых ресурсов, отсутствие профессионально подготовленного резерва управленческих кадров, слабую научно-методическую обоснованность решения многих вопросов кадрового обеспечения государственной службы и др.

Более того, есть основания утверждать, что в России пока ещё не сложились благоприятные условия для формирования и функционирования высоко-профессионального, зрелого государственно-административного аппарата: нет стабильности в государственной службе, идут неоднократные реорганизации аппарата, у чиновников нет уверенности в своём завтрашнем дне; в приёме и выдвижении служащих часто нет объективной комплексной оценки работников, ещё только складывается система их правовой и социальной защиты. В работе с кадрами немало временных, «чрезвычайных» мер. В итоге - нет реальной востребованности высокого профессионализма всех госслужащих.

Осуществление в последние годы ряда практических мер по частичному обновлению аппарата, расширению работы по переподготовке и повышению квалификации служащих несколько улучшили кадровую ситуацию, но не везде. Проведение преобразований аппарата с учётом углубления его функциональной направленности, сокращения внутренних управленческих структур преследует цель улучшения работы с персоналом государственных органов, более эффективного использования его возможностей, сокращения численности госслужащих.

Необходимость исследований в этой области обусловлена тем, что страна идет по пути созидания, устойчивого развития общества, а поэтому активизация «человеческого фактора», введение и оптимизация использования новых кадровых ресурсов (наряду с производственными и природными) становятся первоочередными стратегическими задачами.

В этих условиях требуется эффективная государственная кадровая политика, которая должна быть перспективной, опережающей многие социальные процессы, упреждающей негативные явления. Важно с научно обоснованных позиций определить содержание, объёмы и пределы государственного регулирования кадровых процессов в качественно новых условиях, добиться рационального соотношения интересов государства и граждан в решении кадровых вопросов, упорядочить и конкретизировать предметы ведения этой деятельности со стороны федеральных, региональных и местных органов власти.

Многое в рациональном использовании и повышении эффективности труда государственных служащих зависит от уровня управления персоналом государственных органов. К сожалению, имеющийся в государственных и муниципальных органах кадровый потенциал часто используется не рационально: в силу сложившейся расстановки кадров характер труда многих служащих не соответствует их базовому специальному образованию, часть сотрудников не реализует свои способности в силу квалификационно должностных требований. По существу ещё не сложилась система стимулирования служащего для достижения высокого качества и результативность труда; профессиональное обучение служащих часто не связано с их служебным продвижением. А ведь, сейчас на государственной службе трудятся более 1 миллиона человек (не считая «силовые структуры»). Ещё не сложились дееспособные кадровые службы государственных органов, непосредственно занимающиеся управлением персонала, обеспечивающие более обоснованное решение руководством этих органов кадровых вопросов. Нечётко, а нередко весьма узко, определены их функции и задачи в работе с персоналом.

Управление персоналом государственной службы тесно связано с властью, вытекает из неё, опирается на нее, т.е. управленческие воздействия отражают и политические аспекты, основываясь на нормах права. Опора на властвующие правила, регулирующие отношения руководителя (начальника) с подчинёнными, на иерархию должностных связей и отношений существенно влияет на выбор форм, средств, технологий управления кадровыми процессами.

В совершенствовании системы управления персоналом следует учитывать состояние объекта воздействия - кадровый потенциал государственного аппарата, его количественные и качественные параметры, основные тенденции развития, способности и возможности успешно осуществлять на основе и в рамках закона возложенные на служащих функции и полномочия. Кадровый потенциал государственного аппарата - это характеристика имеющихся, в том числе и пока неиспользованных (не востребованных) возможностей и способностей работников государственного аппарата. Развитие кадрового потенциала включает в себя многообразие организационных, управленческих, образовательных, правовых и других процессов, систему многообразных кадровых отношений и связей. Оно в свою очередь является результатом воздействия как объективных (в том числе складывающихся в обществе потребностей в кадрах определённой специализации и квалификации, финансовых возможностей государства и др.), так и субъективных факторов, в том числе уровня и качества управления персоналом.

Развитие кадрового потенциала государственного аппарата не может быть стихийным; оно, будучи объективно обусловленным, должно направляться, стимулироваться. То есть в этом процессе необходимо осознание диалектики взаимодействия объективного и субъективного. Управление персоналом выступает проявлением и инструментом субъективного в развитии кадрового потенциала государственной организации. Но использование кадровых ресурсов в условиях рыночных отношений зависит и от спроса со стороны общества, государства, а также от потребностей сотрудников аппарата, от степени конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда.

Не меньшее количество проблем накопилось в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. Значительно упал престиж знаний, наблюдается безразличное отношение к учёбе, повышению квалификации. Рост профессионализма служащих пока еще не стал главной предпосылкой их служебного продвижения.

В итоге, следует подчеркнуть, что в настоящее время необходимо с научных позиций осознать суть происходящих в государственном аппарате кадровых процессов, выявить причины трудностей в работе со служащими, обосновать важность и предложить пути повышения их профессиональной компетентности, гражданской и нравственной зрелости.

Литература

Алехин А.П., Кармолицский А.А., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. - М., Зерцало, 2001. Государственное (Административное) управление. Учебник Ю.Л. Старостин. 2006. Майстер Д., Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения М: Альпина Бизнес Букс, - 2007 Самоукина Н., Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность М.,"Вершина":-2008 Управление персоналом государственного и муниципального аппарата: Учебное пособие / С. Ю. Кабашов, С. Н. Лаврентьев. - М.: РАГС, 2005.