Магистр Гусак Д.Г.

АО «Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение», Казахстан

Особенности кадровой политики предприятия крупного бизнеса

Прежде всего, необходимо понимать, что привлечение готового рабочего 5 - 8 разрядов, достаточно затратное мероприятие. Для этого работодателю необходимо установить заработную плату на 30-40% выше, чем у конкурентов, оповестив об этом требуемых рабочих на соседних предприятиях. Согласно социальным опросам 75% рабочих готовы сменить место работы при увеличении заработной платы на 30-35%. Опрос показывает, что при разнице заработной платы в 35 % и более, социальный пакет рабочим не учитывается. Таким образом, можно в короткий срок получить приток квалифицированного персонала из своего региона. Для переезда из других регионов рабочим необходимо предложить заработную плату на 70-80% выше чем там, где они трудились. Причем опрос показывает, что большинство рабочих не задают вопросов о жилье, то есть затраты на проживание привлеченных рабочих при расчетах экономической эффективности можно не учитывать.

Однако при таком способе заполнения вакансий существуют следующие риски: пришедшие высококвалифицированные рабочие не привязаны к предприятию и в случае увеличения заработной платы на соседнем предприятии они так же легко перейдут туда, поставив ваше производство под угрозу.

Также в случае пополнения кадров приезжими специалистами возникает угроза приобретения «кота в мешке», то есть о новых специалистах нет никакой информации и возможно, что вместе с высоким разрядом вы получите целый букет «вредных привычек» - пьянство, наркоманию, воровство.

Таким образом, привлечение готовых специалистов очень затратное мероприятие и требует особого контроля за кадрами. Есть и второй способ получения для предприятия рабочих – это работа с базовыми учебными заведениями, находящимися в регионе.

Таким образом, мы видим, что для борьбы с кадровым дефицитом на современном предприятии необходимо: поломать стереотип «вторичности» кадровых ресурсов у руководства, выстроить план привлечения персонала с учетом сильных и слабых сторон организации, понимать, что персонал такой же ресурс, как и все остальные, и требует постоянного инвестирования.

В настоящее время рынок труда, как в России, так и в Казахстане содержит достаточное количество трудовых ресурсов. В условиях кадровой грамотности руководителей, знания законов рынка, умения подсчитать затраты – расходы на персонал, возможно избежать кадрового дефицита на предприятии. Далее будут приведены пути привлечения персонала (отметим, что данный список подходит для крупных предприятий):

1. Профориентация в школах, организация встреч старшеклассников с работниками подразделений предприятия. Цель данного мероприятия - показать преимущества работы на предприятии для школьников. Привлечение школьников включает проведение следующих мероприятий: экскурсии, классные часы, мотивация учителей и учеников, шефство.

3. Работа с вузами: укрепление материально-технической базы институтов; премирование ППС институтов по итогам выпуска; предоставление мест для прохождения профессиональных практик, в том числе предусмотреть прохождение оплачиваемой профессиональной практики; выплата стипендий; выплата подъемных пособий прибывшим выпускникам; участие в расширении перечня специальностей; реализация программы «Дети» (детям работников предприятия, обучающимся по дефицитным для предприятия специальностям, в соответствии с трехсторонними договорами (между предприятием, родителем – работником предприятия и учебным заведением) оплачивается 100% стоимости обучения; программа для привлечения иногородних высококвалифицированных специалистов; удержание молодых специалистов через выплату подъемных пособий.

4. Обучение на своих целевых курсах с выплатой стипендий. Профессиональное обучение осуществляется во исполнение плана подготовки и повышения квалификации кадров, который составляется на основании заявок подразделений предприятия. Обучение проводится в соответствии с учебными планами и программами, разработанными специалистами объединения. При неожиданном массовом оттоке персонала эта система является наиболее маневренной, т.к. позволяет в сравнительно короткие сроки и с минимальными затратами решать вопросы подготовки кадров, заполнения образовавшихся вакансий, при этом не снижается производительность труда и соблюдается техника безопасности.

5. Привлечение рабочих из других регионов

Формирование кадрового резерва заключается в том, что программы должны работать на перспективу – как текущую, так и стратегическую потребность в персонале. В результате реализации данной программы мы получаем постоянный приток новых кадров взамен уволенных. Однако необходимо учитывать и такой момент, как удержание персонала на предприятии.

Предлагаемые инструменты с целью удержания персонала на предприятии: достойный уровень заработной платы, приемлемые условия труда, предоставляемый социальный пакет, проводимая идеологическая работа, нематериальная мотивация, привлечение к работе пенсионеров на неполный рабочий день, в качестве консультантов.

Таким образом, достаточно важным является понимание руководством и владельцами предприятия того, что поиск кадров это не разовое мероприятие, которое заканчивается, как только мы набрали специалистов и расставили их на рабочие места. В настоящее время необходима постоянно действующая программа, в которой будут учтены все методы привлечения, удержания и развития персонала, как перечисленные выше, так и специфические для конкретного региона и производства, а значит, необходимы постоянные инвестиции в персонал.

Литература: Дорошенко С.В. Регион как саморазвивающаяся система: адаптация к инновационному типу развития. Екатеринбург, ИЭ УРО РАН, 2010