Иерархический и координационный признаки структурирования кадрового потенциала сельского хозяйства

Понятие «кадровый потенциал сельского хозяйства» используется в российской экономической науке относительно недавно и не является устоявшимся. Анализ многочисленной литературы (исследования А.И. Добрынина, Н.К. Долгушкина, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Л.И. Иванько, В.Г. Костакова, В.В. Сартакова, К.К. Чолбаева, Б.И. Шайтана, В.Н. Якимова) по проблематике трудовых отношений в сельском хозяйстве, кадрового потенциала, реальных процессов в экономических проявлениях человеческого фактора, воспроизводства рабочей силы позволяют нам сделать следующие выводы.

Кадровый потенциал характеризует самую активную часть трудового потенциала и формируется непрерывно на протяжении всей трудовой жизни, когда происходит «наращивание» на имеющийся потенциал определенных количественно-качественных характеристик, зависящих от уровня использования разнообразных технологий, методов и способов развития профессиональных способностей человека.

Структурирование кадрового потенциала – это основной методологический вопрос, позволяющий точнее трактовать понятие, детерминировать факторы, оказывающие влияние на состояние кадрового потенциала и реализацию возможностей его фактического использования. Строение кадрового потенциала носит полиструктурный характер; его можно представить в виде многоуровневой динамической системы, каждый элемент которой органически дополняет и раскрывает внутренние возможности человека, необходимые для активной трудовой деятельности.

Комплексное исследование кадрового потенциала сельского хозяйства подразумевает, на наш взгляд, структурирование по следующему ряду признаков: Иерархическому (представлено интеграцией отдельных уровней кадрового потенциала):

а) с позиции человеческих ресурсов (индивидуальный уровень - кадровый потенциал конкретного работника);

б) функциональному (микроуровень – кадровый потенциал предприятия);

в) отраслевому (мезоуровень – кадровый потенциал отрасли); Координационному (к которому относятся нормы, ценности, взаимное доверие, отношение и вера; они определяют необходимый потенциал сотрудничества внутри хозяйствующих субъектов отрасли и между ними в целях комплексного развития).

С одной стороны, он (кадровый потенциал) выступает как главная движущая сила, отражающая возможности участия работников в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса и меру использования совокупных свойств и качеств, заложенных в потенциале человека; влияющая на темпы экономического роста на предприятии, в отрасли благодаря способности к постоянному развитию. С другой стороны, качественно-количественные параметры кадрового потенциала производны от динамичности и гибкости механизма взаимосвязи стадий его воспроизводства со всеми компонентами и стадиями экономического кругооборота.

Следует помнить, что кадровый потенциал коллектива больше, чем простая арифметическая сумма индивидуальных потенциалов работников. Группа по отношению к личности – иная система и потенциал ее – иной. Для более детального исследования рекомендуем учитывать: эффект суммации (при анализе кадрового потенциала работника); эмерджентный эффект (на уровне предприятия); синергетический эффект (на уровне отрасли).

Кроме того, кадровый потенциал - это интегральная категория со сложной внутренней структурой. Качественную структуру кадрового потенциала можно представить как устойчивую совокупность свойств его элементов, складывающуюся под воздействием факторов, определяющих уровень развития способностей к труду и личности вообще. По-нашему мнению, она может быть представлена в виде таблицы 1.

Таблица 1

Структура кадрового потенциала (качественная характеристика)

Компоненты кадрового Потенциал работника	Кадровый потенциал сельскохозяйственного предприятия	Кадровый потенциал отрасли (сельского хозяйства)
1	2	3	4
Психофизиологические характеристики	возраст; состояние здоровья и отношение к нему; наследственность; тип личности и тип нервной системы; работоспособность и выносливость; одаренность	оптимальные психофизиологические условия труда; напряженность труда; режим труда и отдыха; потери рабочего времени из-за болезней; интенсивность мероприятий по поддержанию здоровья посредством реализации здоровьесберегающих технологий; уровень травматизма; охрана труда и техника безопасности	средняя продолжительность жизни работников сельского хозяйства; интенсивность применения здоровьесберегающих технологий в отрасли; охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве; интенсивность мероприятий по улучшению экологии (в первую очередь, по обеспечению сельских жителей чистой питьевой водой)
Профессионально-квалификационные характеристики	образовательный потенциал (объем общих знаний, объем профессиональных знаний и умений); служебная карьера (общий стаж работы и стаж работы в данной должности); профессиональная мобильность (состоит ли в резерве и на какую должность; повышение квалификации; способность при необходимости к смене мест работы и жительства); количество отработанного времени, ресурсы рабочего времени; творческий потенциал, способность к генерации и реализации идей, трудовая активность	образовательная и профессионально-квалификационная структура персонала предприятия; доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих; затраты на обучение, переподготовку и повышение квалификации работников; фонд рабочего времени и интенсивность подготовки на рабочем месте; количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, авторских свидетельств, ноу-хау; степень природной одаренности, творческие и предпринимательские способности работников; уровень культуры управления	образовательная и профессиональная структура кадров сельского хозяйства региона; среднее количество лет обучения в школе и вузе; уровень государственного финансирования подготовки специалистов для сельского хозяйства; возможности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров сельского хозяйства; численность и доля специалистов, занятых инновациями в отрасли; наличие условий для рационального использования и воспроизводства кадрового потенциала аграрной сферы
Личностные характеристики	жизненный опыт, опыт общественной и государственной работы; деловые и моральные качества; мотивация, отношение к труду; недостатки и вредные привычки; способность к саморазвитию и самообразованию; инициативность	аккуратность, обязательность, порядочность, доброжелательность, дисциплинированность работников предприятия; стремление к реализации способностей; состязательность; наличие условий для внутрифирменной мобильности - горизонтальной и вертикальной ротации кадров	уровень гражданского сознания и социальной зрелости работников сельского хозяйства; ценностные ориентации селян; потребности и запросы в сфере трудовой деятельности; интенсивность мероприятий по улучшению социального самочувствия сельских тружеников
Коммуникативные характеристики:	психология личности, ее место в трудовом коллективе; образ мышления; адаптивность; способность к сотрудничеству, причем не только внутри организации, но и во взаимодействии с внешней средой; национально-культурные особенности	эффективность взаимоотношений между сотрудниками предприятия; интенсивность мероприятий по поддержанию благоприятного психологического климата; мошенничество и культура труда	наличие условий для территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности
Социальные характеристики:	удовлетворенность статусом (социальное положение) и содержанием работы (условия труда); уровень заработной платы; состав семьи; материальная и жилищная обеспеченность; потребление услуг и образ жизни	мотивационно-ценностные ориентиры и потребности работников; -наличие условий для реализации мотивирующих) функций; уровень социальной зрелости (отношение к инвалидам, детям, престарелым) и наличие системы социальных гарантий на предприятии	наличие общерегиональной системы социальных гарантий

Кадровый потенциал – это понятие, объединяющее психофизиологические, профессионально-квалификационные, личностные, коммуникативные и социальные характеристики. Содержание перечисленных компонентов зависит от объекта исследования, в качестве которого может выступать потенциал отдельного работника, кадровый потенциал работников сельскохозяйственного предприятия и отрасли (сельского хозяйства), а связующим звеном между ними являются – сотрудничество и мотивация. Таким образом, кадровый потенциал сельского хозяйства представляет собой собирательную, обобщенную ресурсную характеристику, привязанную к месту и времени, и зависит от многих факторов.

Однако здесь могут существовать и потенциалы другой природы, которые проявляются только в процессе сложного синтеза относительно простых потенциалов, их свойств и связей. Новые аспекты проблемы заключаются в необходимости дальнейшего исследования кадрового потенциала сельского хозяйства региона, поскольку современные методологические подходы в большей степени ориентированы на анализ, чем на синтез возможностей работников, их свойств, связей, процессов и других факторов, составляющих основу потенциалов как ресурсов.