Скибенко Галина Геннадьевна

Пути мотивации персонала в системе менеджмента качества

Постановка проблемы. Современные условия рынка диктуют предприятиям условия жесткой конкуренции. Для выхода на новый международный уровень часто используют внедрение стандартов серии ISO 9000, что является негласным требованием Европы для предприятий стран СНГ, в том числе и Украины. Система менеджмента на соответствие ISO 9000 предполагает ряд требований к предприятию, одним из таких требований является обязательное вовлечение персонала в деятельность предприятия. Персонал – капитал предприятия, который может стать основной движущей силой при правильном менеджменте. Управление любой организации должно быть нацелено непосредственно на стимулирование и заинтересованность трудового коллектива.

Тейлор еще в 1911 году в своей книге «Принципы научного менеджмента» обращал внимание на прямую связь производительности и мотивации труда [1]. Так же теорией мотивации персонала занимались А. Маслоу [2], Ф. Герцберг, Дуглас Макгрегор и многие другие. Сейчас ведутся исследования, посвящённые этому направлению которыми занимаются: Малова И.И., Коблева А.Л., Григориев Х.Ю., Дудин А.С. и др.

Цель работы. Подробно рассмотреть фактор «Персонал» на влияние выпуска качественной продукции. Выявить методы повышения мотивации персонала в системе менеджмента качества.

Основная часть

К руководству любой компании рано или поздно приходит понимание того, что для повышения эффективности и возможностей предприятия, обеспечения конкурентных преимуществ, получения новых и расширения старых рынков сбыта необходимо упорядочивание всех направлений деятельности. Одним из возможных направлений этой работы является внедрение на предприятии системы менеджмента качества, основанной на международных стандартах серии ISO 9000, в которую могут быть успешно интегрированы в существующие на предприятии системы управления различными процессами и ресурсами (маркетинг, реклама, финансы, человеческие ресурсы, логистика и т.п.). [3]

Выпуск качественной продукции предполагает влияние ряда факторов, которые наглядно можно рассмотреть с помощью причинно - следственной диаграммы Исикавы (известной в мире 5М).

5М – это диаграмма по пяти основным факторам на английском языке: Man, Mehtod, Material, Machine, Medium (человек, методы, материал, оборудование, среда) [4]. 5М - это факторы первого порядка, а для более детального анализа необходимо рассмотреть каждый фактор отдельно. В данной статье более подробно будет оценен такой фактор, как персонал (рисунок 1). Нельзя спорить, что персонал должен быть заинтересован в качестве той продукции, которую он производит.

Т.е. для выпуска качественной продукции необходимо что - бы персонал имел: полномочия (прописанные полномочия каждого должностного лица) должностные инструкции (работник должен иметь возможность выполнять свои должностные обязанности, принимать решения, в пределах своих полномочий); рабочую среду; возможность самореализации; коммуникации (возможность доступного взаимодействия сотрудников); квалификацию (преступать к выполнению должностных обязанностей сотрудник должен иметь соответствующие навыки); мотивацию (для понимания политики предприятия персонал должен быть полностью вовлеченным в его деятельность);

Рисунок 1- Причинно-следственная диаграмма, фактор «Персонал»

Стимулирование персонала в этом смысле может происходить не только в виде финансового, но и морального поощрения. Особое внимание необходимо уделить проблеме морального стимулирования.

Зачастую сотрудники предприятия не чувствуют себя полноправными членами и составной частью единого целого – предприятия, где формально внедрена система менеджмента качества, которая предполагает вовлечение всего персонала в деятельность компании и наличие корпоративного духа.

В связи с вышеизложенным можно предложить ввести систему поощрений для персонала, которая будет заключаться не только в премировании сотрудников денежными средствами, но и моральном стимулировании за достижение определенных трудовых результатов. Эта система должна включать установленные законодательством надбавки (в соответствии с Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 гг. от 15.04.08 [5]), а также учитывать особенности предприятия. Данную систему поощрений можно рассмотреть, как факторы причинно-следственной диаграммы, влияющие на мотивацию (рисунок 2).

Рисунок 2 - Причинно-следственная диаграмма, мотивация персонала

Материальное стимулирование может включать премии: за улучшение качества продукции, за снижение себестоимости продукции, за улучшение производственных показателей, за интенсивность труда. Данные для премирования могут выходить из условий поощрений, которые следуют из отчетов подразделений по выполнению планов, отчетов по браку и рекламациям, отчетов по выполнению прибыли и т.д. Для каждой категории премии устанавливается определенный процент, в зависимости от эффективности данной категории.

Размер надбавок установлен законодательно в зависимости от тарифной сетки. Основные надбавки, которые можно использовать, могут назначаться за: высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, определенный стаж работы, выполнение особо важных заданий в установленный срок, наличие ученой степени, знание и использование в работе иностранного языка. Чаще всего эти данные предоставляет отдел кадров и начальники отделов подразделений.

В качестве морального стимулирования могут выступать: благодарности; грамоты к праздничным датам; поощрения за высокие достижения в профессиональном плане, труде, вклад в развитие предприятия; поездки выходного дня в качестве вознаграждения за трудовые соревнования между цехами; оплата за проживания особо значимым сотрудникам; ценные подарки и т.д. На предприятии предлагается ввести трудовые соревнования между подразделениями и между рабочими в цехах и отделах. За лучшего рабочего месяца выделить подарочные билеты для двух человек, например, в театр или кинотеатр. Необходимо равномерно распределять должностные обязанности для исключения перегрузки основных сотрудников. Следует также предоставлять привилегии ответственным и работоспособным сотрудникам при выборе времени отпуска, свободных от работы дней. Для предприятия эти затраты будут несоизмеримо малы по сравнению с затратами на премии. Такие поощрения можно внедрять при кризисной ситуации, когда на другие виды вознаграждения не будет возможности выделять денежных средств.

Учитывая, что украинским законодательством жестко не регламентируются требования обязательного дополнительного стимулирования труда (за исключением минимальной заработной платы, которая регулируется государством), такая форма дополнительной оплаты может быть применена к любому предприятию.

Данная система поощрений должна в определенной мере улучшить систему мотивации персонала. Но, учитывая особенности национального менталитета, необходимо не только внедрять систему поощрения, но и оставить существующую систему наказания, т.е. лишение надбавок и премий за: прогул без уважительной причины; появление на работе в нетрезвом состоянии; наличие дисциплинарных взысканий; нарушение общественного порядка; невыполнение приказов руководства; нарушение техники безопасности, санитарных норм, противопожарной безопасности; нарушение производственных инструкций; систематические опоздания на работу (более 3–х раз)

Также, нельзя исключать такой фактор вовлечения персонала в выпуск качественной продукции, как самореализацию. Маслоу утверждал, что самореализация – это вершина потребностей человека. «Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению» [2].

Кроме продвижения по карьерной лестнице для самореализации сотрудников можно также использовать такое явление, как «кружки качества», возникших в послевоенной Японии. К.Исикава утверждал, что иностранцы ошибочно считают деятельность по управлению качеством в Японии главной причиной больших успехов, достигнутых японской промышленностью. Это не главная причина, а одна из важных причин этих успехов [6]. Главная же причина, по его мнению, заключается в максимальном использовании человеческого фактора [7].

Введение кружков качества существенно улучшает мотивацию сотрудников. Среди причин этого явления на первом месте стоит осознание категории качества сотрудниками. Если качество обеспечено, и надежность сотрудников повышается, то увеличивается производительность труда на предприятии. Атмосфера на предприятии может быть улучшена и благодаря интенсивной совместной работе руководства предприятия и других сотрудников [8].

Группа должна стать единым целым и самостоятельно решать свои задачи. Кружки качества создаются на длительное время, что приводит к более высоким требованиям членов группы. Они часто требуют для своей деятельности в этих кружках качества и работы на предприятии лучшего образования и повышения квалификации. Важный результат групповой работы - лучшая мотивация сотрудников на рабочих местах. Рабочие начинают интересоваться проблемами управления предприятием. Благодаря этому они все больше отождествляют себя с предприятием. На большей части предприятий работа кружков качества успешна и экономична. Наряду с материальными результатами, которые можно однозначно измерить, есть нематериальные аспекты, которые свидетельствуют в пользу введения кружков качества. Целевые показатели, как правило, достигаются. Наряду с уменьшением числа недостатков качества и повышением его гарантии, как правило, улучшается мотивация сотрудников на предприятии [8].

Выводы.

Персонал является одним из основных факторов, влияющих на выпуск качественной продукции. Для его вовлечения в систему менеджмента качества и заинтересованности в выпуске качественной продукции необходимо: применять мотивацию персонала в виде морального и материального стимулирования на всех уровнях организационной структуры предприятия, для полной самоотдачи сотрудников; использовать такой метод мотивации, как самореализация в «кружках качества», который позволит вовлечь сотрудников в деятельность предприятия и прочувствовать свою важность при применении мотивации на предприятии необходимо учитывать и систему наказаний, т.е. возможность лишения надбавок и премий за прописанные провинности и нарушения устава предприятия.

Литература: Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента,1911 [ЭЛЕКТРОННЫЙ РЕСУРС]. - http://www.ek-lit.agava.ru/books.htm Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review, 1943, p. 382 Системы менеджмента качества и управления трудовыми ресурсами: проблемы и решения. О.Н. Шинкаренко консультант по управлению персоналом Опубликовано в номере: Кадры предприятия №4 / 2004 Кумэ Х. Статистические методы повышения качества: пер.с англ.-М.:Финансы и статистика, 1990.-304с Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими профсоюзами м профобъединениями на 2008-2009 годы от 15.04.2008г. Исикава К. Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988.-215 с, 22 стр. Момот А.И. Экономический механизм управления качеством, НОРД-ПРЕСС, Донецк 2005, 383, стр.244 Фольмут Х.Й. Инструменты контроллинга от А до Я. Пер. с нем. /Под ред. и с предисл. М. Л. Лукашевича и Е. Н. Тихоненковой. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 288 с