Кадровый потенциал как органичная самоорганизующаяся система

В настоящее время существует три направления в развитии представлений о потенциале. Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для развития системы ресурсов, главным образом экономических. Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей производства. Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот относительно недавно для обозначения «скрытых возможностей, мощности, силы». Потенциал следует рассматривать как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [1].

Следует обратить внимание на тот факт, что в организационных процессах используются не люди вообще, а их личностные способности, знания, навыки, то есть трудовые потенциалы, неотъемлемыми носителями которых являются сотрудники, а трудовой коллектив организации располагает кадровым потенциалом сотрудников как совокупной возможностью реализации производственных задач.

Трудовой потенциал может рассматриваться и как ресурсная категория и, в совместном движении с вещественными факторами, формой личного элемента производства. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная рабочая сила, воплощенная в конкретных личностях, в совокупности качественных характеристик как реализованных, так и еще нереализованных в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях производства. Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности отдельных работников.

Понятие трудовой потенциал в настоящее время используется для характеристики возможностей не только отдельного работника, но и команды или трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона в целом. В экономической литературе предлагаются различные трактовки содержания трудового потенциала. В частности, под трудовым потенциалом понимают совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации или возможное количество и качество труда, которым располагает общество либо трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал формируется на разных стадиях существования «совокупного работника», потому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы работников, трудовых коллективов, общества. Таким образом, содержание этого понятия четко не определено, является размытым, условным и не совсем корректным.

Кадровый потенциал представляет собой сложную систему персонифицированных трудовых потенциалов работников. Исходной структуроформирующей единицей кадрового потенциала является трудовой потенциал работника, образующий основу формирования кадровых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника являет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменения в производстве, с другой стороны, он включает в себя: психофизиологический потенциал – способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности; личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей [2].

Психофизиологический потенциал по определению Всемирной организации здравоохранения отражает здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда» [3].

Личностная составляющая характеризует способность к сотрудничеству, взаимодействию, творческие и ценностно-мотивационные свойства. С этой точки зрения понятие трудовой потенциал работника идентично термину человеческий капитал. Человеческий капитал рассматривается как часть «выдвинутой Энгелем великой классификации элементов производительности, в которой выделились: а) «тело», б) «разум», в) «душа» [2]. Как известно, любой капитал можно существенно приумножить, если им правильно распоряжаться.

Б.М. Генкин в качестве основных компонентов трудового потенциала выделяет следующие: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [2,4]. Они в наибольшей степени характеризуют: психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений; рациональность поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, способностей, образования, воспитания и жизненного опыта [2].

Европейские менеджеры считают необходимым учитывать более широкий круг способностей: логически-математические, гуманитарные, пространственного мышления, физические, эмоциональные и даже музыкальные.

Величина трудового потенциала не постоянна, она изменяется во времени и пространстве. Если личностные, например, психофизиологические данные, заложенные при рождении, и останутся величиной неизменной, то особенности воспитания, объем знаний, уровень образования, жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно изменяются. Следует отметить интересный факт: у социально-адаптированных личностей почти все эти компоненты качественно улучшаются и количественно увеличиваются, а у личностей асоциальных происходят регрессивные изменения. Социально-адаптированными членами общества следует считать тех, кто нашел возможность самореализации, как правило, это работающие люди вне зависимости от сферы приложения труда (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, услуги, информационное обеспечение, маркетинговая деятельность) и от формы собственности.

Ю.Г.Одегов и П.В.Журавлев предлагают выделять в трудовом потенциале организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный [5]. Кадровый потенциал включает: а) профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал). Профессиональная структура детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием инноваций, то есть выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу и реализуемая через набор кадров. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая характеризует эффективность функционирования трудового коллектива в целом и каждого в отдельности.

Кадровый потенциал - это совокупная величина, отражающая фактически реализуемые и возможные к использованию потенции сотрудников организации. Кадровый потенциал - величина динамичная и не всегда точно предсказуемая. Это вполне естественно, ведь индивидуальные потенции меняются во времени и пространстве в зависимости от сложных внешних условий воздействия и внутреннего состояния носителя, а интегрирование этих индивидуальных трудовых потенциалов в системный кадровый не всегда позволяет получить позитивный эффект синергии.

По нашему мнению, применительно к конкретной организации, совокупный трудовой потенциал – это кадровый потенциал, то есть предельная величина возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта. Кадровый потенциал представляет собой обобщенную, собирательную характеристику человеческих ресурсов, привязанную к месту и времени. Это объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой, целостный комплекс взаимосвязанных элементов, имеющих особое единство с внешним окружением. Кадровый потенциал – это сознательно формируемое и координируемое, относительно самостоятельное социальное образование с определенными психологическими и физическими границами, существующее и предназначенное для достижения организационных целей в конкретных временных границах.

Кадровый потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития процесса. Эта категория, во-первых, отражает прошлое, то есть характеризует совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее способность к существованию и развитию. Во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования имеющихся способностей. Следует учитывать, что не реализуемые структурные элементы кадрового потенциала могут привести к снижению эффективности его функционирования и даже количественному уменьшению. Не используемые трудовые навыки могут утрачиваться, не реализуемые личностные способности – разрушаться. В этом случае «избыточный» потенциал можно считать величиной отрицательной, хотя иногда некоторый «избыточный» запас сил и способностей трудового коллектива обеспечивает гибкость и маневренность развития системы в изменяющихся условиях, и становится величиной положительной. В-третьих, персонал как процесс ориентирован на развитие, поскольку в трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся способности, но и приобретает новые. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе элементы будущего развития. Такое видение соответствует философским концепциям триединства прошлого, настоящего и будущего, отражает целостность, цикличность и преемственность развития.

Оценивая кадровый потенциал, следует учитывать несколько аспектов. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающийся в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств и учете специфических психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему взаимодействующих трудовых потенциалов, т.е. проявление коллективной способности к труду. В-третьих, составляющие корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации отличен от трудового потенциала совокупного работника в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Структура кадрового потенциала представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все особенности и законы существования сложных систем.

Закон целостности или эмерджентности кадрового потенциала проявляется в возникновении у него новых интегративных качеств, не свойственных его отдельным компонентам – трудовым потенциалам отдельных сотрудников. Появление таких новых качеств имеет особое значение. Закон целостности кадрового потенциала характеризует взаимообусловленность части и целого двояко. Во-первых, свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств составляющих его трудовых потенциалов работников. Становясь элементом кадрового потенциала, трудовой потенциал индивида вкладывает в него те свойства и качества, которые необходимы для осуществления производственного процесса. При этом некоторые свойства человеческого капитала или же человеческих ресурсов могут совсем не использоваться. Например, способности к живописи не нужны во многих управленческих или производственных процессах, хотя они влияют на креативность сотрудника. Во-вторых, свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей.

Это указывает на взаимозависимость свойств кадрового потенциала и его составных частей: свойства кадрового потенциала представляют собой суммарную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций. В этом аспекте теоретический и практический интерес представляет решение проблемы взаимодействия личного и группового сознания Ф.Г.Гиддингсом. Он разработал теории «социального разума» и «инстинкта ассоциаций», которые связывали «продукты индивидуальной логики в более сложные целые» и самостоятельно функционирующие организмы [6].

По утверждению М.Вертгеймера, «имеются целостности, чье поведение не детерминируется поведением индивидуальных элементов, из которых они состоят, но где сами частные процессы детерминируются внутренней природой целого». В психологии используется специальное понятие «гештальт», которое употребляется в смысле «организованного целого», свойства которого не сводятся к сумме свойств его частей [7]. К. Левин также считал, что психология должна объяснять прежде всего категории «отношений», а не изолированных «вещей». Поведение рассматривается им как функция личности и среды, одни ее районы притягивают, другие отталкивают. Это качество объектов К.Левин назвал валентностью, которая может быть положительной или отрицательной, в первом случае все силы устремляются к этому району, во втором – от него. Личность в валентном районе представлена как «система напряжения», взаимодействующая с окружением.

Л.Выготский раскрывал роль орудийной деятельности человека и знаковых систем исходя из влияния «натурального» и «культурного» планов деятельности человека на содержание и направленность его духовной деятельности и характер поведения [8].

В.М.Бехтерев исследовал проявления индивидуальной и коллективной психики людей. Коллектив он рассматривает как собирательную личность; взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукцию как объединяющие факторы; язык как объединяющий фактор; развитие коллективных движений по типу сочетательных рефлексов. Он выделил коллективное настроение, коллективное сосредоточение, коллективное наблюдение, коллективное творчество и согласованные коллективные действия. Процессы взаимовнушения и взаимоподражания в процессе общения людей друг с другом, по его мнению, происходят «путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида соответствующим центрам другого индивида» [9].

Кадровый потенциал, соответственно, может находиться в любом состоянии между двумя крайними точками: состоянием максимальной целостности и абсолютной аддитивности. Свойство аддитивности может проявиться у кадрового потенциала в двух состояниях. Во-первых, если он находится на первой ступени жизненного цикла – зарождении, когда происходит формирование кадрового потенциала как системы в результате интеграции трудовых потенциалов сотрудников. И, во-вторых, на последней стадии жизненного цикла, когда он уже распался на отдельные независимые части. В этих случаях говорить о кадровом потенциале как о целостной системе уже нельзя, но учитывать тенденции нарастания или убывания целостности необходимо. При стремлении кадрового потенциала к уменьшению изолированности и полной самостоятельности отдельных элементов, то есть к большей целостности, можно говорить о прогрессирующей интеграции. При обратном процессе можно говорить о деструктивной индивидуализации.

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между кадровым потенциалом как целостным системным образованием и его элементами при любых возможных изменениях. Это позволяет максимально реализовать потенциал, которым обладают сотрудники. Реализация данного закона требует оптимального состояния и взаимного сочетания общих, частных и индивидуальных целей.

Закон иерархичности заключается в упорядочении взаимодействий между различными ступенями кадрового потенциала как сложной многоуровневой системы. В соответствии с этим законом каждый уровень кадрового потенциала выступает как управляющий по отношению ко всем нижеследующим и как управляемый по отношению к вышестоящим. В иерархии кадрового потенциала существуют структурная и функциональная дифференциация. Каждый уровень специализируется на выполнении определенного рода функций, причем на более высоких уровнях иерархии осуществляются преимущественно функции согласования и интеграции. Закон иерархичности проявляется и в том, что структура кадрового потенциала не бывает абсолютно жесткой. Иерархия сочетается с большей или меньшей автономией нижеследующих уровней по отношению к вышестоящим, широко используются присущие каждому уровню возможности самоорганизации. Качественные изменения свойств компонентов более высокого уровня иерархии по сравнению с объединяемыми компонентами нижнего уровня проявляются на каждом уровне иерархии. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, которые отсутствуют у него в изолированном состоянии.

Закон необходимого разнообразия по отношению к кадровому потенциалу предполагает, что разнообразие управления должно превышать разнообразие управляемых субъектов. «Только разнообразие может уничтожить разнообразие» [10]. Необходимо обеспечить возможность принятия разнообразных решений по отношению к сотрудникам. Умение руководителя принимать разнообразные решения позволит максимально использовать кадровый потенциал как системное образование, кадровые потенциалы подсистем, трудовые потенциалы сотрудников как элементарные составляющие.

Закон самоорганизации проявляется в способности кадрового потенциала противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к возмущениям внешней среды, изменяя при необходимости свою структуру, но сохраняя целостность. В основе этого закона заложена диалектика взаимодействия части и целого в системе и, следовательно, дуализм развития кадрового потенциала. С одной стороны, как открытая система кадровый потенциал подчиняется второму закону термодинамики: в реально существующих трудовых коллективах всегда имеет место стремление к энтропии, распаду, деструктивной индивидуализации. На практике данная тенденция может проявляться в создании «оппозиционных группировок», отстаивающих собственное мнение и видение развития трудового коллектива и организации. С другой стороны, в любом трудовом коллективе существуют неэнтропийные тенденции, лежащие в основе интеграции и эволюционного развития.

Закон самосохранения предполагает, что любая система, равно как и ее отдельные элементы, стремится сохранить себя в качестве целостного образования. Самосохранение кадрового потенциала зависит от внешней и внутренней среды и обусловлено действием двух противоположных факторов – стабильности и развития. Фактор стабильности при его абсолютизации в итоге может привести к застою, а развитие, не обеспеченное ресурсами, может обеспечить лишь кратковременный эффект. Действие закона самосохранения проявляется в поддержании целостности кадрового потенциала, его адаптации к внутренним и внешним изменениям, количественном и качественном развитии.

Причины изменений можно рассматривать как результат взаимодействия двух типов сил. Это силы, объясняющие изменения – движущие силы, и силы, мешающие этому изменению – сдерживающие силы. Для описания ситуации изменения К.Левин предложил метод «анализа поля сил». В соответствии с этим методом любая ситуация рассматривается как существующая при равновесии этих двух сил. Отсутствие изменений объясняется равенством воздействия движущих и сдерживающих сил. Для осуществления изменений необходимо выявить потенциал для изменения, то есть те силы, которые в данный момент не действуют, но способны стать движущими силами изменений. Сотрудники препятствуют изменениям по четырем основным причинам: неправильное понимание ситуации или неопределенность, узкособственнические интересы, различная оценка ситуации и низкая терпимость к изменениям. В любом случае изменения воспринимаются как угроза достигнутому равновесию [11,12].

Закон развития утверждает, что каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Величина кадрового потенциала, как уже отмечалось, носит переменный характер и зависит от многих факторов. Ротация кадров, изменение квалификации работников, возникновение конфликтных ситуаций в коллективе могут повлиять на его величину и в сторону увеличения, и в сторону уменьшения.

По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.

Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п.

Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Литература: Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. 1058 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма - Инфра - М, 1998. 348 с. МОТ. Конвенции, рекомендации, принятые Международной конференцией: В 2 т. (1919-1990). Женева: МБТ, 1991. Т. 2 (1957-1990) Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник. М.: Норма, 2003. 400 с. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М-: Финстатинформ, 1997. 878 с. Гиддингс Ф.Г. Основания социологии. Киев – Харьков.1898. с.138. Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии. М.: Политиздат. 1974. Выготский Л.С. Развитие высших психических функций. М.: Акад. Пед. Наук РСФСР. 1960. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Пг., 1921.320 с. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. – Пер. с.англ. Д.Т. Лахути. Под ред. В.А. Успенского. М. 1959. 187 с. Lewin K. Field Theory in Social Science, Harper & Row, New York. 1951. Lewin K. Frontier in group dynamics, Human Relations, 1 (1), 1947, pp.5-42.