Современные методы управления внутриорганизационной карьерой

Рыночные преобразования в Российской Федерации существенно изменили конфигурацию рынка труда. Увеличение спроса на труд в сфере обслуживания и информационных технологий, растущая потребность в работниках актуальных рыночных профессий и снижение потребности в неквалифицированных рабочих фактически трансформировали движение потока трудовых ресурсов.

В условиях «перенасыщенного» рынка труда работодатели не считают целесообразным заниматься качественным отбором, обучением, развитием, формированием карьеры. Несоответствие профессиональных знаний и навыков сотрудников требованиям рабочего места или организации увольняют без сожалений, поскольку претендентов предостаточно. Важнейшие функции кадровых служб, такие как социально-психологическая диагностика индивидов, рабочих групп и трудовых коллективов, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление производственными и социальными конфликтами; оценка и подбор кандидатов на вакантные места остаются невостребованными.

Появление крупных интегрированных корпоративных структур (ИКС), в том числе транснациональных корпораций (ТНК), привлекающих высококлассных специалистов и высококвалифицированных рабочих, способных производить конкурентоспособную продукцию, привело к уходу с внешнего рынка труда на внутренние корпоративные рынки ценных человеческих ресурсов. Дифференцируя характер, форму и условия движения трудовых ресурсов на рынке труда, кадровый менеджмент ИКС увеличивает скорость движения легко воспроизводимой части трудовых ресурсов – простой рабочей силы и замедляет движение другой их части – редкой, сложно воспроизводимой, которая фактически выбывает из общего движения трудовых ресурсов и накапливаются в сфере занятости. В отличие от этой категории ценных работников, простая рабочая сила, не способная накапливать знания и активно использовать их, расплачивается за это зависимостью от колебаний конъюнктуры, неопределенностью будущей занятости и социальной безопасности. Как правило, это временные неквалифицированные работники, лица, занятые на условиях неполного рабочего дня и недели, работающие по срочным индивидуальным контрактам. При сокращении или структурной перестройке организации их увольняют первыми и они, меняя статус занятого на безработного, формируют основной поток трудовых ресурсов внешнего рынка труда.

Реальное и потенциальное изменение спроса и предложения на внешнем и внутренних рынках труда, изменение функциональной, квалификационной и профессиональной структуры рабочей силы требуют адекватной реакции служб по управлению персоналом. Только новые организационные походы и технологии управления персоналом могут нивелировать несоответствие предложения спросу организации, темпам инноваций, степени обновления техники, технологии, выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

Результаты маркетинговых исследований профессиональной и квалификационной структуры потенциального рынка труда с учетом будущих выпускников профессионально-технических училищ, колледжей, ВУЗов определяют стратегию управления персоналом, в том числе, планирование обучения и развития, профессиональной карьеры с учетом требований новых условий и содержания труда.

Управление карьерой - важная функция кадровой службы в системе управления персоналом. Организация, планирование и контроль внутриорганизационной карьеры способствуют формированию лояльности и преданности, взаимной заинтересованности работодателя и наемного работника и являются своеобразными мотиваторами. Но эффективное управление карьерой требует качественной профессиональной и социально-психологической оценки кандидатов на вакантные должности, адаптации работников к условиям труда в организации, особенно, при изменении ситуации на рынке, в технике, технологии, в структуре и качественных параметрах услуг и выпускаемой продукции, при реорганизации и реструктуризации.

В последнее время возобновилась практика формирования кадрового резерва на должности руководителей как один из методов управления карьерой, но учитываются, к сожалению, такие признаки как возраст, образование, стаж работы. При этом потребность в обучении и развитии, способность к обучению, карьерные устремления в расчет не берутся, учитываются в основном диапазон и характер выполняемых работ. Преимуществами при рекомендации на выдвижение в кадровый резерв или последующее назначение на руководящий пост или должность ведущего специалиста обладает человек, который показал неплохие результаты в различных сферах деятельности, при работе в разных существенно отличающихся организациях. Многообразный опыт повышает шансы претендента.

Системные обучающие программы в основном используют для подготовки руководителей к продвижению по службе, для чего необходимо развитие навыков и умений эффективного исполнения должностных обязанностей в настоящем и будущем. Посредством методов оценки трудовых результатов определяются способности менеджеров, а на основе анализа содержания работы устанавливаются те способности и навыки, которые требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящими компетенциями для занятия вакантных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации /1/ с учетом их индивидуальных потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, признания, испытания собственных сил.

Широко применяемым методом управления карьерой является ротация. Перемещая руководителя низового звена по структурным подразделениям на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит его со всем многообразием деятельности, проблемами различных отделов, необходимостью координации и взаимосвязанными целями различных подразделений. Ротация помогает организациям использовать способности работников в полной мере, а самим работникам позволяет реализовать свои способности в рамках ИКС.

Особое значение имеет повышение качества трудовой жизни, которое характеризуется следующим параметрами /2, с. 59/: Работа должна быть интересной. Вознаграждение и признание результатов труда должны быть справедливыми. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным и осуществляться по необходимости. Работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Совершенствования организации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания. Объем работы определяется количеством выполняемых операций и частота их повторения. Содержательность работ определяется степенью влияния работника на саму работу и рабочую среду: самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Методика совершенствования организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем изменения ее объема или содержательности, расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, создания условий для самореализации.

В современных условиях контакты с внешним рынком труда, пополняющим организацию профессиональными кадрами, позволяют быстро приобрести необходимые в данный момент компетенции, но использование их целесообразно тогда, когда все внутренние возможности исчерпаны. концепция непрерывного корпоративного обучения, которая может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Современная концепция управления карьерой предполагает систему непрерывного обучения и развития, постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке сотрудников в течение всей активной трудовой жизни в рамках организации.

Литература: Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2004. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 2005.