Механизм оценки интеллектуального потенциала страховой компании

В настоящее время страхование является одной из наиболее динамично развивающихся сфер украинской экономики, объемы страховых премий, собираемых страховыми компаниями, постоянно увеличиваются. Так, за 9 мес. 2010 г. количество заключенных договоров страхования выросло на 30% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года [1]. Это связано с началом переосмысления роли и места страхования в обслуживании рынков труда и капитала, в управлении возникающих на них рисков разной направленности. Подавляющее число руководителей страховых компаний осознает, что помимо финансового капитала для успешной деятельности необходим и соответствующий человеческий потенциал. Страхование в Украине является практически единственной отраслью, которая лишена возможности использовать опыт по оценке персонала, созданные в советский период, поскольку страховые компании в то время заменяла государственная монополия, реализованная через систему Госстраха СССР. Более того, отсутствуют официальные определения должностных обязанностей работников страховых компаний, и это приводит к тому, что в разных компаниях работники с одинаковыми названиями должностей выполняют различную работу. В результате снижается эффективность использования работников и деятельности компании в целом. Все сказанное выше предопределяет актуальность проведения исследований, направленных на оценку интеллектуального потенциала страховых компаний.

Под интеллектуальным потенциалом страховой компании понимается знания, умения, уровень и качество образования, творческие способности и личные качества работников, которые могут быть использованы руководством компании для решения стоящих перед ней задач по самосохранению и развитию.

Проводить оценку интеллектуального потенциала страховой компании предлагается в следующей последовательности [2]: формирование функционального поля; формирование профиля компетенций; комплексная оценка интеллектуального потенциала страховой компании.

Первый этап «Формирование функционального поля» предполагает изучение поля функций сотрудника страховой компании с учетом периодичности выполнения функции и ее трудоемкости. Для этого необходимо на основании должностных инструкций по категориям персонала определить состав выполняемых функций и их периодичность, а затем заполнить таблицу данными трудоемкости по каждому виду функции в натуральном измерении, которые определяют экспертным путем руководителем подразделения, сотрудником, выполняющим данную функцию и другими сотрудниками имеющими право выступать экспертами. В результате будут получены рекомендации по оптимизации структуры управления и штатного расписания, обеспечивающего устранение дублирования функций и разработаны рекомендации по более эффективному использованию рабочего времени сотрудников страховой компании.

На втором этапе «Формирование профиля компетенций» для каждой функции необходимо заполнить карточку требований, которыми должен обладать сотрудник страховой компании для успешного выполнения работы на конкретной должности. Полная модель требований к должности формируется следующим образом: руководитель подразделения и сотрудник отдельно друг от друга формируют карточку требований к должности, далее эти карточки сравниваются и на основе требований к должности определяется профиль компетенций (совокупность требований к сотруднику, необходимых для выполнения работы на конкретной должности). В результате можно оценить соответствие (несоответствие) сотрудников занимаемым должностям.

На третьем этапе «Комплексная оценка интеллектуального потенциала страховой компании» по сформированным требованиям (профиль компетенций) оцениваются деловые качества работников. Результат заносится в таблицу следующего вида:

Таблица 1

№

Требования

Удельная значимость

Оценка (уровень соответствия требованию)

высокий

выше среднего

ниже среднего

низкий

Знания

Итого

Навыки

Итого

Личные особенности

Итого

Руководитель подразделения присваивает веса удельной значимости каждому требованию (табл.1), в сумме удельная значимость требований ко всей совокупности знаний, которыми должен обладать сотрудник на конкретной должности, должна быть равна единице. Во избежание субъективизма деловые качества сотрудника оценивает руководитель, сам сотрудник, несколько коллег. В результате будет сформирован список неэффективных сотрудников и внутренний кадровый резерв.

Таким образом, предложенная последовательность этапов позволяет разработать практический механизм оценки интеллектуального потенциала страховой компании, внедрение которого позволит иметь стабильную положительную динамику результатов страховой компании за счет повышения эффективности использования интеллектуального потенциала.

Литература: Статистика страхового рынка Украины. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://forinsurer.com/stat. Фурцев С.П. Оценка труда персонала: модели и методы: монография. / С.П. Фурцев – М: ИНФРА-М, 2006. – 213 с.