Кольцов К.Г., Величко А.А.

Девять признаков лидера в менеджменте

В этой статье мы рассмотрим такой ключевой метод менеджмента как – лидерство. Рассмотрим основные представления о лидерстве в понимании статистика и консультанта по теории управления качеством У. Э. Деминга, представителей «героической» теории лидерства Т. Карлайла и Е. Дженнингса.

Мы рассматриваем лидерство как альтернативу обычной системе директивного управления, видим в нем коренное изменение самой парадигмы отношений между руководителем и подчиненным. Причем лидер может не иметь каких-то исключительных личных качеств. Он должен обладать только готовностью взять на себя лидерскую ответственность, волей и стремлением к дальнейшей учебе.

Главная цель учреждения лидерства — улучшение системы, т. е. смотреть не на последствия, а анализировать причины. Выяснить и понять, какие проблемы в системе, без людей невозможно, ведь «Лидерство требуется для всех компонентов системы» [6]. Консультанты рискуют получить искаженную информацию о причинах дефектов, поэтому они здесь неэффективные помощники. Это, конечно, не означает, что они вовсе не нужны ни в каких случаях.

Первое лицо — лидер — способствует возникновению лидерства в компании, создает систему лидерства. Эта система охватывает всех сотрудников компании, она не ограничивается какими-либо уровнями иерархии. То есть это не только удел руководителей различных рангов, имеющих подчиненных. Лидерами должны быть все сотрудники компании. Ведь лидерство — это принятие человеком на себя ответственности за всю компанию, за всю команду, за достижение ею конкретных весомых результатов, «как метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом» [6]. Рядовые сотрудники также должны быть лидерами в тех процессах, за совершенствование которых они ответственны» или в возглавляемых ими проектах, ведь лидерство неотрывно от команды, от группы людей, вместе выполняющих одну работу.

Лидерство — очень деликатное и хрупкое «растение», загубить можно в один момент, а выращивать надо годами. И всего одной ошибки достаточно, чтобы не просто откатиться назад, а вернуться к гораздо менее удобному старту, чем тот, с которого все начиналось. Здесь как нигде требуется «адское» терпение. Сдерживать свои эмоции, тщательно выбирать слова, чтобы, не дай бог, не обидеть человека, и даже, если он сорвался, нагрубил, снова терпеть. Обратной дороги просто нет.

Шаги по формированию системы лидерства: Нужно проговорить, при этом не один раз, все девять признаков, сформулированных Демингом, добиться понимания их сущности. Нужно помочь людям понять философию менеджмента. Сформулировать и довести до каждого, что же фирма от него ожидает. Изменить поведенческую модель первого лица: четкое и неукоснительное соответствие слов и дел. Каждое, даже малейшее отступление от этого правила, отбрасывает всех назад; готовность первым сделать то новое, к чему призывает, показать пример, научить. Так, именно первому лицу пришлось самому проходить с лидерами бизнес-процессов все стадии работы по их описанию и совершенствованию; недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут подчас сказать людям больше, чем самые жесткие слова; вежливость в любых ситуациях, недопустимость срывов, крика, оскорблений. Разъяснение всем миссии, видения, стратегических целей организации. Без знания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть опасность, что он заведет свою команду не туда. Открытость всей информации, т. н. «информационная прозрачность». Человек, лишенный хотя бы части существенной информации, не может быть лидером. Создание системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого, в ходе четко организованной дискуссии.

Исходя из этого мы можем выделить девять черт лидера: Понимает, как работа его группы сочетается с целями компании; Работает с предшествующими и последующими стадиями процесса; Пытается создать для всех такую атмосферу, чтобы работа доставляла радость; Он тренер и советчик, но не судья; Использует цифры для того, чтобы с их помощью понять мотивы своих людей и себя самого. Понимает вариации. Использует статистические вычисления, чтобы узнать, кто из работников находится за пределами системы и требует специальной помощи; Работает, чтобы улучшить систему, в которой трудится он и его люди; Создает атмосферу доверия. Понимает, что создание атмосферы доверия требует от него идти на риск; Не ждет совершенства Слушает и учится, не наказывая того, кого слушает

Литература: Деминг У.Э. «Новая экономика» 2006г. http://www.management.com.ua/qm/qm009.html#Deming Деминг У.Э. «Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами» 2007г. Марианна Броадбент, Эллен Китцис «CIO-новый лидер. Постановка задач и достижение целей» 2006г. Джон Фэйворс «Лидер новой эпохи. Метафизический взгляд на проблемы руководства» 2002г. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. Книга 1/ Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.