Международный экономический форум 2010

К.э.н., доцент Савельева Е.В., Зубарева О.А., Козаченко Ю.Е. Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Теория ожиданий: новый поход к мотивации

За последнее время руководителям предлагалась масса различных подходов к мотивации, однако, любой из этих подходов несовершенен как теоретически, так и практически. Почти все известные подходы содержат ряд вполне логичных, но явно ошибочных предположений.

В целом этот подход предполагает, что люди обладают собственными потребностями. Основываясь на своих взглядах, они решают как себя вести, чтобы результат удовлетворил их потребности. Следовательно, побудительные мотивы зависят от ситуации, в которой они находятся, и от того, насколько она соответствует их потребностям.

Необходимо отметить, что первые исследования теории ожидания принадлежат психологам-новаторам Курту Левину и Эдуарду Толмену. Также исследователем данного вопроса является Виктор Врум. Его вклад заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер и Ричард М. Стирс и другие, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

В совокупности данными учеными проведено более пятидесяти исследований, посвященных проверке, насколько теория ожиданий помогает предсказывать поведение работников. Почти все исследования подтвердили правильность положений этой теории. Она утверждает: те, кто работает лучше других, ожидают видеть прямую зависимость между тем, как они выполняют работу, и вознаграждениями, на которые они рассчитывают.

Однако, необходимо дополнить, что эта модель будет более совершенна, если в ней будет учитывается значимость влияния руководителей и для эффективного пользования данной моделью мотивации, им необходимо руководствоваться конкретными правилами. Эти правила предназначены для руководителя, имеющего в подчинении коллектив сотрудников и заинтересованного в повышении производительности труда своих подчиненных. [1, с. 27-28].

При прохождении технологическо-производственной практики на предприятии «Укрпромресурсы» г. Донецк, нами было выявлено, что в системе управления не в полной мере используются методы мотивации персонала. Поскольку поведение — это результат действий человека при воздействии обстоятельств, то руководитель должен принимать во внимание и человеческие качества, и обстоятельства. В частности, руководителям предприятия «Укрпромресурсы» (всех рангов) нужно учитывать: Необходимо обозначить к каким результатам стремится каждый из подчиненных, а именно: провести анализ посредством анкетирования; осуществить наблюдение за реакцией подчиненных в различных ситуациях; выявить основные мотивы поведения (величину вознаграждения; карьерные цели; «рычаги», которые повысили бы их производительность). Необходимо определить, какие линии поведения предпочтительнее для вас. Требуемая производительность труда должна быть реально достижима. Важно связать желаемые результаты и желаемую производительность труда. Нужно проанализировать ситуацию в целом на наличие конфликтогенных факторов, поскольку в исследованном предприятии выявлено множество крупных конфликтов. Следовательно, нужно изменить собственный способ управления или пересмотреть структуры вознаграждений, или же найти иные источники вознаграждений или наказаний в зависимости от обстоятельств. Изменение в отношении результатов труда должны быть достаточно весомыми. Необходимо определить уровень эффективности функционирования мотивационной системы.

Итак, теория ожиданий предлагает более сложную модель человека, с которым должен работать руководитель. В то же время эта модель обещает создание более эффективных стимулов к работе и более действенное планирование организационных систем. Она предполагает ряд мер – разработку системы вознаграждений, продвижения работников по службе, распределения заданий, определения структуры групп, управления и т. д., чтобы эффективно мотивировать различных людей различными результатами.

Производительность труда — важный момент в отношении успешной работы организаций. И если руководитель по долгу службы воздействует на поведение людей на работе и на производительность их труда, он должен понимать мотивацию и факторы, побуждающие человека прийти на работу и трудиться с высокой отдачей. Простые модели дают простые ответы, но эта более сложная модель способна предложить нечто большее.

Литература: Дэвид А. Надлер. Теория ожиданий: новый подход к мотивации // Менеджмент и менеджер, №4, 2009. – стр. 26-31. Кокорев В.П., “Мотивация в управлении”, Барнаул, 1997. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999.