Международный экономический форум 2010

Подурец П.А. Научный руководитель: Полонский А.Н. Донецкий национальный университет экономики и торговли< имени Михаила Туган-Барановского

Заработная плата как фактор стимулирующий производство

Как только появился наемный труд, возник и вопрос о правильном его вознаграждении. Расчет оплаты труда должен быть простым и понятным для участвующих сторон. Традиционно сложилось две формы начисления заработной платы - повременная форма и сдельная. Позже было выработано множество других систем расчета оплаты труда, основанных на традиционных формах.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья. При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.[1]

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

К недостаткам сдельной оплаты труда можно отнести: Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству.

В связи с этим надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях - с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля, и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Оплачивая труд работника повременно, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.[2]

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата, поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

При выборе форм оплаты труда желательно выбрать систему, которая лучше обеспечивает повышение эффективности использования трудовых ресурсов и деятельности предприятия в целом.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, премии, а также другие виды доходов работников согласно коллективному договору, генерального соглашения, отраслевых (региональных) соглашений.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами: тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который насчитывают по коллективным результатам; присвоение каждому работнику постоянных (относительно) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, которые относятся к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. [3]

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую производительность работника. Присвоение обусловленного квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и внедрении бестарифной системы оплаты труда, так как понятие «квалификационный уровень работника» в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда в рабочих или должностного категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностное категория, а полученная им заработная плата.

Общим для бестарифной систем оплаты труда является следующее: Работникам гарантируется минимальный обязательный уровень заработной платы, существование которого обусловлено законодательством о минимальной заработной плате.; Сначала определяется общая сумма заработанной коллективом заработной платы, затем из нее вычитается сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия,а остаток (он должен составлять большую часть) распределяется между членами коллектива по определенным установленным заранее правилам.; В равные условия о возможности влияния на размер своей заработной плате относятся все работники предприятия, независимо от категории и должности; Важнейшей проблемой является разработка правил распределения коллективного заработка именно таким образом, чтобы максимально нацеливать работников на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата.

Конкретные методики разработки бестарифной систем организации оплаты труда могут быть различными.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Список литературы: Гришнова Е.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник. – К.: Знання, 2008. – 559 с. Пещенко И.Н. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учеб. пособие. – Львов: Магнолия, 2009 Полонський О.М., Расулова У.С.Економіка праці та соціально – трудові відносини. Навч. посіб. 2010