Ст. преподаватель кафедры «Менеджмент организаций» Кравцова Л.В., Ст. гр. МО 07- А Король Я. С. Горловский автомобильно-дорожный институт Донецкого национального университета,Украина

Особенности мотивации персонала

В издающейся в настоящее время в Украине литературе по мотивации труда, которая в основном представлена переводами трудов зарубежных авторов, преобладают материалы рекомендательной направленности. В них делается основной упор на то, как на практике надо осуществлять мотивацию подчиненных. Все это, казалось бы, хорошо, но предлагаемые в этих изданиях рецепты рассчитаны на реалии западной управленческой культуры, и прямой их перенос на украинскую почву малоэффективен.

Проблему мотивации труда исследовано в научных трудах И.А. Баткаева, И.ф. Беляева, Е.А. Уткина, В.А. Розанова, М.Б. Курбатова, Е.п. Ильина, А.Я. Кибанова, А.Н. Леонтьева, А.М. Колотого, Н.Д. Лукъянченко, Л.С. Виготского, Дж. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, С. Керролла, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, Дж. Шоннеси и др.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В современной управленческой науке выделяют три основных вида мотивации: Принуждение (властная мотивация, основанная на принуждении подчиненных). К ее достоинствам можно отнести: ее эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность. Недостатками властной мотивации являются плохие социальные и личностные результаты, а также наличие постоянной атмосферы страха [4]. Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание, подсознание и систему ценностей подчиненных. Достоинства прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».Недостатки прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты; применение прямой мотивации очень индивидуально. Стимулирование (опосредованная мотивация, то есть мотивация, проводимая путем стимулирования работника через посредника (премии, похвала и т.д.)).Достоинства опосредованной мотивации: универсальность; простота в применении; не требует особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и социальные результаты.Недостатки опосредованной мотивации: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами [1].

Западные экономики, достигнув высокого уровня производительности труда, обеспечили своим работникам достаточно высокий уровень удовлетворения их важнейших материальных потребностей и тем самым создали условия для относительной независимости работников от экономических характеристик их существования [5]. Поэтому в настоящее время основные мотиваторы труда западного работника начинают перемещаться из экономической области в психологическую и социальную. В выборе и сохранении рабочего места там начинают преобладать интересы содержания и процесса труда, общественной значимости работы и т. п. факторы. Запад в настоящее время решает мотивационные задачи на переходе «стимулирование - прямая мотивация». В то время как мы находимся на этапе перехода «принуждение - стимулирование». В этом, на мой взгляд, состоит основное различие в содержании мотивационных задач, решаемых отечественным и западным менеджментом.

Сейчас специалисты на Западе решают задачу использования неэкономических резервов повышения трудовой отдачи работников. Так, не только в теоретическом плане в западной литературе хорошо представлены возможности идеологического обеспечения мотивации работников бизнес-структур. Формулировка миссии организации, видения (образа ее будущего), декларации ценностей, кредо, этические кодексы, использование корпоративных историй и мифов, разработка идеологии социально-ответственного маркетинга и управления т. п., призваны наполнить смыслом деятельность людей в организации.

Таким образом, следует учитывать особенности управления персоналом на отечественных предприятиях, так как не все методы, которые успешно используются на зарубежных предприятиях можно использовать у нас. Также, от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Литература: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. : Изд-во"Питер", 2000. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика: Пер. с нем. Калуга: «Духовное познание», 2004. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение / А.И. Кочеткова. - М. : ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2001. Управление персоналом организации : учебник. - 2-е изд., [доп. и перераб.] / под ред. А. Кибанова. - М. : Изд-во ИНФРА-М, 2002. Журнал "Управление персоналом", №11, Б. Г. Прошкин. Принуждение как метод трудовой мотивации, 2008 г.