Международный экономический форум 2010

Кравцова Л.В.,Шерстюк В.В. Горловский автомобильно-дорожный институт Донецкого нционального университета, Украина

Мотивация - ключ к улучшению работы персонала и предприятия в целом

В настоящее время на рынке труда, спрос превышает предложение, поэтому компаниям приходится бороться за каждого квалифицированного сотрудника, как нового так и существующего. В связи с этим работодателям приходится прибегать к различным методам мотивации – улучшать условия работы сотрудников, премировать и т.д. Именно об этом я хочу рассказать в данной статье.

Объективной особенностью мотивационной работы является то, что каждый специалист в коллективе работает на свой финансовый результат. Создать здесь общую финансовую цель достаточно сложно. Это, в свою очередь, определяет наличие центробежных тенденций в коллективе, а иногда и избыточное самомнение отдельных сотрудников.По-этому организация и внедряет принцип мотивации для сотрудников,что в свою очередь является одним из основных направлений работы по управлению персоналом.

Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных свойств,которые стимулируют отельного работника или трудовой колектив вцелом,для достижения индивидуальных или совместных целей деятельности предприятия(организации) [2].

Мотивация - это разница между тем, кем работник видит себя сейчас и его представлениями о том, чего он может достичь в компании в будущем. Следовательно, это не что иное, как предоставление фирмой возможностей сотруднику для решения задач своего поэтапного развития. Вместе с тем, цели мотивации носят не личный, а общефирменный характер. Сказанное позволяет сформулировать главные принципы мотивационной работы: руководству требуется постоянно изучать личностные устремления сотрудников, влиять на них, управлять ими для их согласования с этапами развития подразделений и компании в целом; организационная часть мотивационной работы должна выполняться специалистом (специальным подразделением), а вот ее прикладная часть - руководителями подразделений компании; недопустима материальная "недомотивация". Если работник достиг и личных и коллективных целей, но не получил того, что обещано, то он будет плохо работать или уволится; недопустима материальная "перемотивация",т.к. это может привести к различным деловым конфликтам в коллективе; если материальные обещания руководства подразделения и фирмы будут не всегда совпадать с реальностью, то сотрудники не будут заинтересованы в своем вкладе в развитие компании; оптимальная мотивация заключается не только в материальном вознаграждении, но и в моральном стимулировании. Сотрудник может, за отчетный период, достичь поставленной перед ним цели и получить то, чего он ожидал, а может достигнуть и большего, увидеть другие горизонты. на завершающем этапе выполнения ранее поставленных задач перед сотрудниками надо обозначать новые цели. Если они сложнее и масштабнее предыдущих, то мотивация окажется более эффективной. Проблема состоит в том, что в рутинной работе персонала, руководителю подразделения надо постоянно находить новые мотивы и пути развития. Если нет новых горизонтов в развитии подразделений или компании в целом, то и мотивация каждого сотрудника, даже при идеально разработанной ее системе, не может быть успешной.

Отсюда следует вывод: принцип мотивации,очень сложный процесс,и он является инвидуальны ко всем, по-этому от правильности этого похода будет зависить успех всего предприятия.

Одним из способов мотивации о котором я хочу рассказать это поощрение сотрудников.

Поощрение сотрудников – очень действенный инструмент, который во многих случаях может привести к повышению эффективности их работы. Но это поощрение не должно быть слепым шаблонным стандартизированным действием [1]. Для начала, не обходимо точно определить, что именно мы поощряете. То есть, какое именно выдающееся усилие нашого сотрудника. Выдающееся усилие или качество нашего сотрудника должно быть неразрывно и четко связано с повышением прибыли в наашем бизнесе. Только тогда его можно и нужно поощрять вновь и вновь вкладывать свой потенциал в это усилие.

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов можно обобщить результаты в конце отчетного периода. Необходимо стремиться к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

Попытки объяснить поведение людей и содействовать повышению их мотивации к труду делались уже на этапах зарождения общественного производства.Так например Ф. Тейлор (1856-1915 гг.), описывает инициирование высокой производительности труда дополнительными денежными выплатами при достижении работниками высших норм выработки. Однако с развитием производительных сил, ростом общественного богатства стало очевидным, что материальное стимулирование не всегда побуждает к эффективному труду. Негативный аспект данной теории - отношение к людям только как к средству достижения целей. Но не смотря на это остается одним из разновидностей стимулирования сотрудников к лучшей работы [3].

Таким образом, можно сказать,что любой хороший и даже не очень работник всегда будет не прочь получить премию,за внесенный вклад в развитие данной компании.Вот только руководители не все готовы принять данный метод для улучшения развития как персонала, так и всего предприятия.

Литература: Мотивация и поощрение сотрудников – Бизнесс Форум AUP.RU Економіка підприємства:Підручник/За заг.ред.С.Ф.Покропивного.-Вид.2-ге,пероб. та доп. — К.:КНЕУ,2001.-с.,іл. Управление персоналом Украины №4 (199), 2010 http://ru.wikipedia.org Мотивация персоналом [http://www.hr-journal.ru] Стимулирование труда [http://www.glossary.ru]