Международный экономический форум 2010

Рыжиков В.С., Чернышова Н.В., Герасимов А.А., Шмакова А.С. Донбасская государственная машиностроительная академия, Украина

Совершенствование мотивационного механизма в условиях кризиса

Как известно, результаты, достигнутые людьми в процессе труда, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

В условиях нестабильности и спада производства первые две составляющие трудно обеспечить на должном уровне. В связи с этим актуальной является проблема обеспечения тесной увязки размеров заработной платы работников предприятия с размерами результативности их работы. Это позволяет задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала в обеспечении экономического роста. Этот резерв почти не требует финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования для общества очевиден. Причем задача обеспечения жесткой зависимости заработной платы работников от результатов их работы в моделях стимулирования труда вполне реальна и выполнима.

Рассмотрим пути совершенствования мотивационного механизма на примере частного предприятия «Союз-ЮТАПС», специализирующегося на выполнении электромонтажных и пусконаладочных работ, высоковольтных измерениях и строительстве, реконструкции электроснабжения промышленных и гражданских предприятий.

В 2009 г. вследствие кризисных явлений в национальной экономике произошло снижение объема выполненных работ, в результате чего сумма выручки от реализации уменьшилась на 472 тыс. грн. (на 12,78%). Разумеется, отмеченные явления негативно отразились на финансовых результатах предприятия – снижение чистой прибыли составило 79%.

Производительность труда за отчетный период снизилась на 29,3% под влиянием снижения объема работ и увеличения среднеучетной численности работников в эквиваленте полной занятости с 59 до 70 человек (на 23,33%). Среднемесячная заработная плата снизилась с 3163,33 грн. до 2237,84 грн. (на 29,26%).

ЧП «Союз-ЮТАПС» обеспечивает персоналу в основном первичные потребности согласно теории Абрахама Маслоу (обеспечивает гарантированную заработную плату, обеспечивает согласно КЗоТ восьмичасовой рабочий день при 40 часовой рабочей неделе, обеспечивает социальную и правовую защищенность на основании выполнения КЗоТ). Существуют недостатки с реализацией гигиенических факторов согласно двухфакторной теории Герцберга, особенно в обеспечении условий труда и достойном уровне заработной платы.

Фонд оплаты труда работников предприятия в 2009 г. уменьшился по сравнению с 2008 г. на 12,75%. При этом основная заработная плата снизилась на 11,6%, дополнительная заработная плата – на 13,83%. Наибольший темп снижения наблюдается по поощрительным и компенсационным выплатам – он составил 83,02%, что связано с сокращением социальных выплат индивидуального характера работникам предприятия и является негативной тенденцией.

Несмотря на кризисные явления в экономике, которые отразились на результатах хозяйственной деятельности ЧП «Союз-ЮТАПС», администрация настроена оптимистически – численность персонала в этих условиях возросла за счет приема высококвалифицированных специалистов. Поэтому для дальнейшей стабилизации ситуации делается акцент на совершенствовании мотивации персонала с учетом существующего опыта в этой области.

Для решения этих проблем, характерных в определенной степени и для ЧП «Союз-ЮТАПС», рекомендуется производить выплату вознаграждения за выслугу лет, исходя из продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии, установить размер вознаграждения в долях месячной тарифной ставки: при стаже работы до 3 лет – 0,05; 3-5 лет – 0,15; 5-10 лет – 0,20; 10-15 – 0,3.

В качестве альтернативы предлагается дополнительный отпуск в размере 3 дней с сохранением среднего заработка за стаж работы свыше 2 лет

Так как на предприятии размер премии зависит от объема реализованной продукции, то представляется целесообразным применение системы Скэнлона [1] как формы мотивации, связанной с увеличением объема реализованной продукции. Данная программа предполагает определение базовой и фактической доли фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции.

Например, базовый фонд заработной платы в 2008 г. составил 1138,8 тыс. грн., объем реализованной продукции 3692 тыс. грн. В 2009 г. фонд заработной платы составил 993,6 тыс. грн., объем реализованной продукции 3220 тыс. грн.

Тогда:

К==;

Поскольку К1 > К0 сумма экономии отсутствует. На основании такого простого расчета можно регулярно отслеживать соотношение этих двух показателей и оценивать эффективность использования фонда оплаты труда.

В плановом периоде на ЧП «Союз-ЮТАПС» предусмотрено увеличение объемов заказов, при этом объем реализации составит 3850 тыс. грн. при фонде оплаты труда 1050 тыс.грн., тогда

К=.

Т. к. К2 < К0, то можно определить сумму экономии по формуле:

В резервный фонд предполагается направить 20% полученной суммы: 137,34 х 0,2 = 27,47 тыс. грн. Эти средства в будущем могут быть использованы при ухудшении финансового положения предприятия для стимулирования персонала.

Оставшиеся средства (137,34 - 27,47 = 109,87 тыс. грн.) при распределении их между работниками позволят в среднем каждому получить ежемесячно премию в размере 130,8 грн.

Таким образом, при увеличении объема реализации получаем экономию расходов на заработную плату.

Данная система участия основана на появлении стимула – премии, зависящей от объема реализации.

Для более дифференцированного распределения премии представляется целесообразным внедрение оценочной шкалы, которая учитывала бы трудовой вклад каждого.

Литература Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова. – К.: МАУП, 2005. – 241 с.