Вакуленко Н.В. ОНУ им. И. Мечникова

Мотивационные подходы в системах оплаты труда

В сфере управления персоналом под пониманием трудовая мотивация подразумеваются потребности и ожидания работника; меры которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда; вознаграждение, оплата труда работника.

Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в связи с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения сотрудника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.

Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.

Стимулирование - метод управления трудовым поведением или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведении персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использование побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Современный подход к проблеме, выделяет следующие виды мотивации

Материальная - назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка - премии, комиссионные и прочие.

Нематериальная - вознаграждения за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое в не денежной форме (путевки подарочные сертификаты, продукция компании).

Организационная - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Существует еще ряд других видов мотиваций, встречающихся в мотивационньгх теориях, например такие как: мотивация достижения, мотивация избегания, мотивация успеха, мотивация на власть, мотивация на принадлежность / признание, социальная мотивация.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и его существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала.

До сих пор ни одна теория трудовой мотивации полностью охватить и объяснить трудовое поведение человека, но каждая из них дает возможность оценивать и воздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек знания. Поэтому знакомство с разными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением.

Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы: Содержательные (структурные) - отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребность, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников. Процессуальные - рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.

Содержательные (структурные) теории мотивации

Классическая теория: Основоположником данной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым активом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям больше зарабатывать за чет роста производства. Данный подход предполагает: премиальную оплату сдельной работы; постановления перед работниками четко поставленных задач и точное измерение полученного результата.

Тейлористская теория трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленному труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул - премиально-сдельную оплату труда.

Автор концепции Иерархии потребностей А. Маслоу. Основная идея, которой состоит в том что: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше. Чем потребности более высокого уровня. От самых простых к самым сложным.

Иерархия потребностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т.к.:

а) объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему потому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы.

б) обратите внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворения потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся: коллективная организация заботы; поддержка и развитие социальной активности работников вне рамок организации; делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработки решений; карьерного продвижения.

На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должно быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем - должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.

Для удовлетворения высших потребностей - социальных, эгоистических, самореализация - определяющим структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника.

В результате полемики между А. Маслоу и его последователями, Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправных категории человеческих мотивов, каждый из которых может стать проецирующим у различных работников и в организациях разного типа: потребность во власти; потребность в успехе или достижении целей; потребность к принадлежности к коллективу, определенному обществу.

При исследовании мотивационной структуры Д. Мак-Клелланда по трем факторам, результаты могут быть использованы: Для формирования кадрового резерва, в т. ч. и на руководящие должности; Для оценки результативности деятельности сотрудников, на успехи и перевод их на руководящие(ключевые) должности; Для развития системы дополнительных льгот, и особенно нематериальной мотивации для сотрудников с потребностями признании.

Проанализировав современные подходы к проблеме нематериальной мотивации персонала, прищли к выводу, что большинство из них носит не системный характер и ни одна из точек зрения не признается профессиональным сообществам как более приоритетное.